시말서 쓴 직원을 나중에 해고했더니 이중징계였다 — 징계권 행사 4원칙과 부당징계 판정 패턴

징계 처분을 내리기 전에 반드시 알아야 할 네 가지 원칙이 있습니다. 징계사유가 실제로 존재해야 하고, 비위의 경중에 맞는 수위여야 하며, 취업규칙에 정한 절차를 준수해야 하고, 이미 제재한 사유를 다시 징계 사유로 삼아서는 안 됩니다. 이 네 가지 원칙 중 하나라도 어기면 노동위원회는 징계를 무효로 뒤집습니다.

시말서를 받고 해고까지 했는데 부당해고였다

경기도의 한 건설자재 유통업체에서 영업팀장으로 일하던 A씨는 2024년 가을, 공사 견적서를 임의로 수정했다는 이유로 시말서를 제출했다. 회사는 그로부터 두 달 뒤 같은 견적서 수정 건을 포함해 '횡령 의혹·업무방해·비용 유용' 등 여러 비위를 묶어 A씨를 해고했다. A씨는 즉시 노동위원회에 부당해고 구제신청을 냈다.

결과는 구제 인정이었다. 노동위원회는 세 가지 이유를 들었다. 첫째, 횡령·비용 유용은 관계자 진술서와 정황만으로는 입증이 부족해 징계사유로 볼 수 없다. 둘째, 견적서 수정 건은 이미 시말서로 제재가 완료된 사안이라 다시 징계 사유로 삼는 것은 이중징계다. 셋째, 그나마 인정되는 나머지 사유만으로는 해고가 비례원칙에 어긋난다. 사건번호는 2025부해OOO(2025. 6. 23. 판정).

이 사건은 징계권 행사에서 사용자가 범하기 쉬운 실수 세 가지를 한 번에 담고 있다. 그리고 노동위원회와 법원이 오랫동안 쌓아온 '징계권 행사의 일반원칙'이 그 세 가지 실수를 모두 걸러낸다.

징계권 행사에는 네 가지 원칙이 있다

① 징계사유 실재의 원칙 — 입증책임은 사용자에게 있다

징계는 취업규칙이나 단체협약에 명시된 사유에 해당하는 행위가 실제로 있었을 때만 가능하다. 사유가 없거나, 있더라도 사용자가 입증하지 못하면 징계는 처음부터 무너진다. 노동위원회는 2025부해OOO(2025. 6. 23. 판정) 사건에서 사용자가 제시한 징계사유 3개 중 2개를 이렇게 잘라냈다. "관계자의 진술서나 정황만을 근거로 하고 있어 단정할 수 없고, 객관적으로 입증할 만한 근거가 부족하다."

사유 부존재는 특히 성희롱이나 직장내 괴롭힘 사건에서 자주 문제가 된다. 2026년 2월 2일 판정된 또 다른 노동위원회 사건(2025부해OOO)에서는 피해자가 다양한 성희롱 피해를 주장했지만, 신체접촉 부분은 피해자 진술 외에 객관적 자료가 전혀 없어 징계사유로 인정받지 못했다. 나머지 성적 언동 부분만 일부 인정됐고, 이것이 이후 비례원칙 판단의 토대가 됐다.

② 비례의 원칙 — '중한 죄에 중한 벌'이어야 한다

징계사유가 인정되더라도 징계의 수위가 비위 행위의 경중에 비례해야 한다. 법원은 이를 '징계권의 재량권 일탈·남용' 여부로 판단하고, 노동위원회도 같은 기준을 적용한다. 비례원칙 위반으로 부당해고 판정을 받은 사건들에서 공통적으로 등장하는 표현이 있다. "사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 귀책사유에 해당한다고 보기 어렵다."

2025년 6월 판정된 사건(2025부해OOO)에서 노동위원회는 직장내 괴롭힘(업무 시간 외 메시지를 통한 사적 발언·행동) 징계사유를 인정했지만 해고는 무효로 봤다. "인정되는 징계사유가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 귀책사유에 해당한다고 보기 어려우므로, 징계해고는 그 양정이 과하여 사용자의 재량권을 일탈·남용한 것"이라는 게 판단 이유였다. 2026년 2월 성희롱 사건에서도 "피해자 주장 중 일부만 징계사유로 인정되고 경징계가 적절하다고 판단된 사안에서 해고를 한 것은 징계양정의 비례원칙에 반한다"고 했다.

③ 절차적 정당성 원칙 — 취업규칙에 적힌 절차는 무조건 지켜야 한다

많은 사업장의 취업규칙에는 '징계위원회 구성', '사전 서면 출석 통지', '소명기회 부여' 조항이 있다. 이 조항들은 장식이 아니다. 노동위원회와 법원은 이를 강행규정으로 본다. 취업규칙에 정한 절차를 지키지 않으면 징계사유가 충분히 존재하더라도 징계 처분은 무효가 된다.

2026년 2월 2일 판정된 사건(2025부해OOO)은 절차 위반만으로 부당해고가 된 전형적인 사례다. 회사는 징계위원회 대신 인사위원회만 개최했고, 근로자에게 출석 통지조차 하지 않았으며, 소명의 기회도 주지 않았다. 노동위원회는 "취업규칙 제84조에 따라 징계는 징계위원회에서 이루어져야 하나, 소집 없이 인사위원회만 개최됐고, 설사 인사위원회가 징계위원회 성격을 갖는다 하더라도 3일 전까지 출석통지를 하지 않고 소명기회도 부여하지 않은 것은 징계절차에 하자가 있다"고 판정했다.

같은 날 판정된 또 다른 사건(2025부해OOO)에서는 더 단순했다. 취업규칙에 '7일 전 서면 출석통보'가 명시되어 있는데도 당일 징계위원회를 열었다. 진술권포기서를 받지 않은 채 소명기회도 부여하지 않았다. 노동위원회는 "절차적 하자가 있다"고 곧바로 판정했다. 절차를 지키는 데는 돈이 들지 않는다. 하지만 지키지 않으면 징계 전체가 무너진다.

대법원도 절차 위반의 범위를 넓게 보고 있다. 대법원 2023두61370(2025. 7. 18. 선고) 사건에서는 단체협약상 상벌위원회를 구성할 때 소수노동조합 조합원을 사실상 배제한 것이 문제가 됐다. 단체협약은 노사 각 3인으로 위원회를 구성하고 근로자측 위원은 노동조합 지부장이 위촉하도록 정했는데, 소수노조 조합원인 원고에 대해 교섭대표노조 지부장이 위원을 위촉한 상벌위원회로 징계한 것이 절차 위반에 해당한다고 대법원은 판단했다. 단체협약에 정한 절차를 지키는 것은 물론, 그 절차에서 근로자를 차별해서도 안 된다는 원칙이 확인된 것이다.

④ 이중징계 금지 원칙 — 한 번 제재한 사유는 다시 꺼내면 안 된다

하나의 비위 행위에 대해서는 한 번의 징계만 할 수 있다. 시말서 제출, 구두 경고, 감봉 등 이미 제재가 이루어진 행위를 나중에 다시 해고 사유로 꺼내는 것은 이중징계 금지 원칙에 어긋난다. 노동위원회는 2025부해OOO(2025. 6. 23. 판정) 사건에서 시말서를 "징계 처분의 일종"으로 명확히 규정하고, 시말서 제출로 이미 제재된 사안을 다시 해고 사유로 삼은 것은 이중징계에 해당한다고 판단했다.

구제 인정 vs 구제 기각 — 무엇이 결과를 갈랐나

징계 전 반드시 점검해야 할 실무 체크리스트

• 취업규칙 또는 단체협약에 해당 사유가 명시돼 있는가? — 규정에 없는 사유로 징계하면 그 자체로 무효다.
• 증거가 진술서·정황 이상인가? — CCTV, 업무 기록, 계약서, 이메일 등 객관적 자료가 있어야 한다. 형사사건이 불송치·무혐의로 종결됐다면 징계사유 인정도 어렵다.
• 이 사유로 이미 제재(시말서·경고·감봉 등)를 한 적 있는가? — 있다면 그 사유는 새 징계의 근거로 쓸 수 없다.
• 징계의 종류(수위)가 비위 경중에 맞는가? — '이 정도면 해고가 아니라 감봉이나 정직이 맞지 않을까'를 먼저 스스로 물어보라. 수위를 낮추면 불복 가능성도 낮아진다.
• 취업규칙에 정한 사전 출석통보를 서면으로 했는가? — 며칠 전 서면 통보인지 확인하고 반드시 증빙을 남겨야 한다.
• 징계위원회에서 소명기회를 실질적으로 부여했는가? — 형식적 출석으로는 부족하다. 소명자료 제출 + 위원회 출석 + 결과 서면 통지가 모두 필요하다.

한 줄 정리

징계는 사유가 있어야 하고(실재), 수위가 맞아야 하며(비례), 절차를 지켜야 하고(정당성), 이미 제재한 사유를 다시 꺼내서는 안 된다(이중징계 금지) — 이 네 원칙 중 하나라도 어기면 노동위원회는 처음부터 뒤집는다.

자주 묻는 질문

Q. 징계 절차에서 소명기회를 형식적으로만 줬을 때도 절차 하자가 되나요?

출석 통지를 했더라도 실질적인 소명 기회가 없었다면 절차 하자로 인정될 수 있습니다. 소명자료 제출, 위원회 출석, 결과 서면 통지 모두 필요합니다.

Q. 시말서는 징계에 해당하나요?

노동위원회는 시말서 제출을 징계 처분의 일종으로 봅니다. 시말서로 이미 제재한 사유를 다시 해고 근거로 삼으면 이중징계가 됩니다.

Q. 비례원칙 위반이 되지 않으려면 어떻게 해야 하나요?

비위 행위로 인해 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지를 기준으로 합니다. 해고보다 낮은 수위(정직·감봉)로도 목적을 달성할 수 있다면 해고는 비례원칙에 반합니다.

Q. 징계위원회가 없는 소규모 사업장은 어떻게 하나요?

취업규칙에 징계위원회 조항이 있으면 규모와 관계없이 지켜야 합니다. 취업규칙에 없는 경우라도 해고 시에는 최소한 서면 통지와 소명기회 부여가 필요합니다(근로기준법 제27조).

Q. 형사 불송치 결정이 났으면 징계사유도 불인정되나요?

형사 불송치가 곧 징계사유 부존재를 의미하진 않지만, 노동위원회 판단에서 유력한 참고 자료가 됩니다. 불송치 사유와 동일한 사실관계라면 징계사유 인정이 어려울 수 있습니다.