계열사 발령 동의서에 서명했다 — 전출과 전적, 무엇이 달라지고 언제 부당인가

어느 날 인사팀장이 불러 말한다. '이번에 계열사로 발령이 나셨어요. 동의서 한 장만 써 주시면 됩니다.' 무심코 서명했지만, 그 한 장으로 당신의 사업주가 바뀔 수도 있고, 10년 근속 퇴직금 청구 상대방이 달라질 수도 있다. 기업간 인사이동은 사내 전보와 달리 근로계약 자체를 건드린다. 이 글은 전출과 전적을 구별하는 법적 기준, 그리고 부당 판정을 가른 실제 판정례를 비교한다.

전출과 전적 — 같아 보이지만 완전히 다르다

두 개념의 핵심 차이는 단 하나다. 근로계약 주체(사업주)가 바뀌느냐 바뀌지 않느냐.

• 전출(파견적 성격) — 원래 회사(원사용자)와의 근로계약은 유지된 채로, 다른 회사에서 근무만 하는 형태. 지휘·감독만 이전되고, 임금은 원사용자가 지급하는 경우가 많다.
• 전적(이적) — 원래 회사를 퇴직하고, 새 회사(수용사업자)와 새 근로계약을 체결하는 것. 퇴직금 정산 시점이 생기고, 기존 회사와의 근로관계는 종료된다.

2015나2038666·2015나2038673(병합) 사건에서 법원은 이 구별을 정면으로 다뤘다. 원고들은 단순한 전출이라고 주장했지만, 법원은 원고들의 D사로의 이동은 원사용자와의 근로관계를 종료하고 D사와 새 근로관계를 맺은 전적에 해당한다고 확인했다. 근로계약 주체가 실질적으로 이전됐다면, 명칭이 파견이든 전출이든 법적으로는 전적이다.

전출이 파견법상 파견 근로와 다른 점도 중요하다. 파견 근로는 파견사업주와 사용사업주의 관계가 파견법(파견근로자보호 등에 관한 법률)으로 규율되고, 사용사업주가 직접 지휘·명령한다. 반면 전출은 원사용자의 업무 명령권 일부를 수용 회사에 위임하는 형태로, 두 회사 간 협정(전출협정)이 기반이 된다. 계열사 전출인데 파견법 적용을 주장하며 분쟁이 생기는 사례가 적지 않다.

전적은 반드시 근로자 개별 동의가 있어야 한다

전적이 기존 근로관계를 종료시키는 만큼, 대법원과 노동위원회는 일관되게 전적에는 근로자의 개별적·명시적 동의가 필요하다고 본다.

2016부해OOO(2016-06-07) 사건이 이 원칙을 선명하게 보여준다. 사용자(농협 계통 조직)는 인사교류 규정에 따라 근로자를 다른 농협 조직으로 전적시켰다. 그런데 인사교류규정 자체에 근로자의 동의서를 받아 인사교류요청서에 첨부한다는 절차가 명시되어 있었다. 사용자는 그 절차를 생략했고, 노동위원회는 명확히 판정했다.

전적에 대한 관행이 형성되었거나 포괄적인 사전 동의를 받았다고 볼 수 없는 점, 인사교류규정에 동의서 양식이 포함되어 있고 사용자가 동의서를 첨부하도록 되어 있는 점 등을 종합하면, 근로자의 동의서 없이 행한 전적은 부당하다. — 2016부해OOO 판정

사용자 측은 기존에 이런 인사교류가 관행이었다고 주장했지만, 노동위원회는 그 관행이 포괄적 사전 동의로 인정될 수 없다고 봤다. 전직 관행이 있다는 사실만으로 개별 동의를 대체할 수 없다는 것이다.

전직과 전적을 구별하지 않더라도 동일한 원칙이 적용된다. 2019부해OOO(2020-02-11) 사건에서는 근로계약서에 업무 내용이 명시된 경우, 업무 내용을 달리하는 전직은 근로자의 동의 없이 할 수 없다고 판정했다. 사용자는 직제규정 개정 등 업무상 필요성을 인정받았지만, 동의 부재라는 절차 하자를 극복하지 못했다.

이긴 사건 vs 진 사건 — 무엇이 달랐나

승패를 가른 핵심 4가지

① 동의는 개별 서면으로만 유효하다

근로계약서에 '회사 명령에 따라 계열사에 파견·전출될 수 있다'는 포괄적 조항이 있더라도, 이것이 전적에 대한 포괄적 사전 동의로 인정된 사례는 매우 드물다. 전적은 사실상 새 회사와의 계약 체결이기 때문에, 그 시점에 근로자가 충분한 정보를 바탕으로 자유롭게 결정했음이 확인되어야 한다.

② 절차 규정이 있다면 반드시 따라야 한다

2016부해OOO에서 사용자가 패배한 이유는 단순히 동의를 안 받아서가 아니었다. 회사 내부 규정(인사교류규정)에 동의서 절차가 명시되어 있었음에도 이를 생략했다는 점이 결정적 하자였다. 자사 규정을 스스로 무력화한 셈이다.

③ 전출과 파견을 혼동하면 파견법 적용 위험

형식은 전출이지만 실질적으로 수용 회사가 근로자에게 직접 업무 지시를 내리고, 원사용자는 급여만 지급하는 형태라면 파견법상 불법파견으로 문제가 될 수 있다. 파견법은 제조업 직접 생산 공정 등에 파견을 원칙적으로 금지하고 있기 때문이다. 전출협정서에 지휘·감독 주체를 명확히 규정해 두는 것이 중요하다.

④ 전적 후 복직 약정은 법적 구속력 있는 형태로 서면화

2023손해OOO(2023-06-29) 사건에서는 전적 시 '1년 후 원직 복직'이라는 조건을 담은 근로계약서를 작성했지만, 사용자가 복직 약정을 이행하지 않았다. 법원은 이를 근로기준법상 손해배상 청구 대상이 아니라고 봤다. 전적 동의서에 포함된 조건 약정은 민사 계약 차원의 이행 문제로 귀결되는 만큼, 분명하고 집행 가능한 형태로 서면화해야 한다.

실무 체크리스트 — 기업간 이동 전 반드시 확인할 5가지

• ✅ 전출인지 전적인지 명확히 확인 — 근로계약 주체(사업주)가 바뀌면 전적. 동의서 서명 전 반드시 확인.
• ✅ 퇴직금 정산 시점 확인 — 전적 시 원사용자로부터 퇴직금을 정산해야 할 의무 발생. 신설 근로계약 체결 전 미정산 퇴직금 조항 검토.
• ✅ 전출 시 지휘·감독 주체 명시 — 전출협정서에 업무 지시권이 원사용자에게 있음을 기재. 수용 회사의 직접 지시는 파견법 위반 소지.
• ✅ 복직 조건은 법적 구속력 있는 형태로 서면화 — 구두 약속이나 막연한 조항은 이행 강제가 어려움.
• ✅ 내부 규정상 동의 절차 존재 여부 확인 — 인사교류규정, 취업규칙에 동의서 절차가 있다면 반드시 이행. 생략하면 절차 하자.

자주 묻는 질문

Q. 입사 때 근로계약서에 계열사 파견 가능 조항이 있었으면 전적 동의도 된 것 아닌가요?

아닙니다. 포괄적 파견·전출 조항은 전적(근로계약 주체 변경)에 대한 사전 동의로 인정되지 않습니다. 전적 시점에 별도 동의가 필요합니다.

Q. 전출을 거부하면 징계를 받을 수 있나요?

업무상 필요성이 인정되는 전출 명령은 정당한 인사권 행사입니다. 정당한 명령을 거부하면 징계 사유가 될 수 있으나, 전출 명령 자체에 절차 하자나 권리남용이 있다면 노동위원회에 구제신청이 가능합니다.

Q. 전적 후 원래 회사로 돌아오고 싶으면 어떻게 해야 하나요?

전적은 원래 회사와의 근로관계가 종료된 것이므로 원직 복직은 원칙적으로 불가합니다. 동의서나 별도 약정에 복직 조건이 명시된 경우에만 법적 청구가 가능하고, 그 약정의 이행 방법과 효력을 사전에 확인해야 합니다.

한 줄 정리 — 전출은 사업주 그대로, 전적은 사업주 교체. 전적은 개별 동의 없으면 절차 하자이고, 내부 규정에 동의 절차가 명시돼 있다면 그 생략만으로도 부당 판정을 부른다.