교섭단위 분리 신청, 지노위가 허용한 사건과 기각한 사건 — 승패를 가른 3가지 기준

같은 회사에 두 개의 노동조합이 있다. 하나는 사무직, 다른 하나는 현장직 조합원으로 구성된다. 사무직 노조가 "우리는 따로 교섭하겠다"며 교섭단위 분리를 신청했다. 결론은 어떻게 됐을까.

비슷해 보이는 두 신청이 정반대의 결과를 받는 경우가 적지 않다. 근로조건이 얼마나 다른지, 이미 따로 교섭한 역사가 있는지, 노동조합이 설립된 지 얼마나 됐는지 — 그 차이가 허용과 기각을 갈랐다. 2023~2025년 지방노동위원회(지노위) 판정례 5건을 통해 그 분기점을 짚어본다.

교섭단위 분리 제도가 생겨난 이유

노동조합 및 노동관계조정법(이하 노조법) 제29조의3은 교섭단위 분리를 규정한다. 원칙적으로 하나의 사업 또는 사업장 단위로 교섭창구를 단일화해야 하지만, 특정 직종이나 고용형태가 너무 달라 같은 테이블에 앉히기 어려울 때 예외적으로 분리를 허용한다.

신청 주체는 노동조합 또는 사용자 어느 쪽이든 가능하다. 어느 쪽이든 "현행 단일화 구조로는 단체교섭이 실질적으로 이루어지기 어렵다"는 점을 설득해야 한다. 노동위원회가 허용 결정을 내리면 해당 집단은 독자적인 교섭단위로 단체교섭을 진행할 수 있다.

지노위가 판단할 때 살피는 핵심 요소는 세 가지다. 현격한 근로조건의 차이, 고용형태의 차이, 별도의 교섭 관행. 이 세 요소가 충분히 충족될 때 분리가 인정된다. 반대로 하나라도 부족하거나 설득력이 약하면 기각된다.

인정 사건 vs 기각 사건 — 무엇이 달랐나

분리 허용 사건을 해부하면

2025년 5월 결정(2025단위OOO)과 2024년 7월 결정(2024단위OOO)은 모두 분리가 인정됐다. 두 사건의 공통점은 세 가지 기준이 동시에 충족됐다는 점이다.

근로조건 차이는 단순히 임금 차이만을 가리키지 않는다. 근로시간 구조, 휴게·휴일 적용 방식, 안전보건 적용 범위, 복리후생 항목이 직종별로 판이하게 다를 때 지노위는 "현격한 차이"로 인정한다. 대구 수성구 현장과 달성군 현장 사건에서는 지역별 관리 주체와 적용 단체협약 내용이 달랐던 점이 결정적이었다.

고용형태 차이는 정규직·기간제·파견·도급의 혼재, 또는 같은 정규직이라도 계열사 소속 여부나 인사권 귀속 주체가 다른 경우를 포함한다. 형식적 고용 분류가 아니라 취업규칙 적용 범위와 실질적 지휘명령 주체가 다를 때 인정 가능성이 높아진다.

교섭 관행은 세 가지 요소 중 설득력이 가장 강하다. 이미 수년간 별도로 교섭한 역사가 있다면 "분리할 필요가 있다"는 주장의 근거가 가장 탄탄해진다. 단체협약 체결 이력, 과거 교섭 상대방 기록, 조정신청 내역 등이 증거로 활용된다.

기각 사건이 걸린 함정

2025년 7월 두 건의 기각 결정과 2023년 12월 기각 결정(2023단위OOO)에서 지노위가 공통으로 지적한 논리는 뚜렷하다.

첫째, 교섭창구 단일화 절차를 한 번도 거치지 않은 상태에서의 분리 신청은 원칙적으로 불허다. 노조법이 교섭창구 단일화를 원칙으로 하고 분리를 예외로 규정한 이상, 단일화 절차를 먼저 경험해야 한다는 것이다. 설립 직후 노조가 분리를 신청하면 이 점에서 바로 막힌다.

둘째, 조합원이 증가 추세라면 향후 교섭대표노동조합이 될 가능성이 있다는 점에서 지금 분리를 허용할 이유가 없다고 본다. 108명으로 조합원이 늘어난 신생 노조 사건에서 지노위는 이 점을 명시적으로 지적했다.

셋째, 근로조건 차이가 있더라도 그것이 직종·업무 특성에서 불가피하게 파생된 것이라면 "현격한 차이"로 보지 않는다. 보건복지 민원직 사건에서 일부 수당 항목이 달랐지만 채용 방식·근무 시간·기본 임금 체계는 동일하다는 이유로 기각됐다. 한국예술종합학교 행정사무직 사건(2023단위OOO)도 같은 이유로 막혔다 — 다른 직종이나 소속기관 공무직과 비교해 현격한 차이가 없고, 별도로 교섭한 관행이 형성된 적도 없었다.

지노위가 실제로 보는 것

서류에 나타나지 않는 판단 포인트가 있다. 지노위 심판정에서는 단체협약서, 취업규칙, 인사규정 외에도 과거 교섭 속기록과 조정 신청서를 꼼꼼히 살핀다. 특히 사용자가 과거에 특정 직군을 별도로 관리한 흔적이 있는지 확인한다. 복지 포인트 지급 대상 구분, 성과급 적용 기준 분리, 별도 취업규칙 존재 여부 등이 '별도 교섭 관행'의 간접 증거로 채택된다.

분리를 신청한 노동조합의 교섭 능력과 자주성도 암묵적으로 고려된다. 형식적 요건을 모두 갖췄더라도 조합이 자력으로 교섭을 수행하기 어려운 상황이라면 분리 허용의 실익이 없다고 판단되는 경우가 있다.

실무 체크리스트 — 교섭단위 분리 신청 전 확인사항

• 현행 교섭창구 단일화 절차를 최소 1회 이상 경험했는가?
• 임금·근로시간·복리후생 등 주요 근로조건이 단체협약·취업규칙 상 별도 조항으로 분리되어 있는가?
• 고용형태(정규직·기간제·파견 등)가 실질적으로 다른가, 아니면 형식상 차이에 그치는가?
• 과거에 해당 직군과 별도로 교섭한 이력(협약서, 조정 신청 기록 등)이 존재하는가?
• 조합원이 증가 추세인가, 감소 추세인가? (증가 추세이면 기각 위험 증가)
• 신청 노동조합이 독자적으로 교섭을 수행할 역량(교섭위원, 행정 인력 등)을 갖추고 있는가?
• 사용자가 해당 직군을 인사·복무상 별도로 관리한 근거 자료가 있는가?

자주 묻는 질문

Q. 교섭단위 분리는 노동조합만 신청할 수 있나요?

아닙니다. 노조법 제29조의3 제1항에 따라 노동조합 또는 사용자 양측 모두 신청할 수 있습니다.

Q. 분리 신청 타이밍은 언제인가요?

교섭창구 단일화 절차가 개시된 후부터 교섭대표노동조합이 결정되기 전 사이에 신청해야 합니다. 이 기간을 놓치면 해당 교섭 라운드에서는 신청이 불가합니다.

Q. 기각 결정을 받으면 재신청이 가능한가요?

가능합니다. 다음 교섭 라운드가 시작되면 새로운 신청을 제기할 수 있습니다. 단, 기각 사유로 지적된 부분을 보완하는 증거가 필요합니다.

Q. 분리 결정 후 교섭 절차는 어떻게 진행되나요?

분리된 교섭단위별로 교섭창구 단일화 절차를 다시 거칩니다. 각 교섭단위에서 교섭대표노동조합을 별도로 선정하고, 사용자와 개별 단체교섭을 진행합니다.

Q. 지노위 결정까지 얼마나 걸리나요?

노동위원회 규칙상 접수일로부터 30일 이내 결정을 목표로 합니다. 쟁점이 복잡하면 연장될 수 있으며, 실제로는 3~6주 내외가 일반적입니다.

한 줄 정리: 교섭단위 분리가 인정받으려면 현격한 근로조건 차이·고용형태 차이·별도 교섭 관행 세 가지가 동시에 입증되어야 하고, 교섭창구 단일화를 한 번이라도 경험한 후에 신청해야 기각 리스크를 줄일 수 있다.