🎯 사람의 태업은 숨긴다. 시스템은 숨기지 않지만 재지 않으면 안 보인다

테일러가 본 조직적 태업은 숨기는 행위다. 노동자는 일이 얼마나 빨리 될 수 있는지 고용주가 모르게 하려고 속도를 늦췄고, 테일러는 시간을 재서 그것을 드러냈다. 시스템은 숨기지 않는다. 그러나 아무도 재지 않으면 시스템의 오류도 똑같이 드러나지 않는다. 그 사이 시스템은 틀린 일을 끝까지 성실하게 한다. 그래서 2026년의 관리자가 물어야 할 것은 「누가 게으른가」가 아니라 「무엇을 재고 있는가」다.

1편은 첫째 원인, 곧 기계가 일자리를 없앤다는 오해를 다뤘다. 총량은 평탄했고 충격은 입구에 고였다. 그 입구를 지나 일터에 들어온 사람이 다음에 마주치는 것은 「얼마나 빨리 일하면 손해인가」라는 계산이다. 이 글은 거기서 시작한다.

둘째 원인은 사람이 아니라 관리였다

테일러가 꼽은 둘째 원인은 노동자의 성품이 아니었다. 원문은 이렇다.

"널리 쓰이는 관리 방식에 결함이 있어서, 노동자 각자가 자기 이익을 지키려면 태업하거나 천천히 일할 수밖에 없게 만든다." (Taylor, 『The Principles of Scientific Management』, 1911. 번역은 필자)

주어가 관리 방식이다. 노동자는 그 방식 안에서 자기 이익을 계산하는 사람으로 나온다. 테일러는 태업을 영국과 미국 노동자가 겪는 「가장 큰 해악」이라고 불렀지만, 그 책임을 노동자 개인에게만 돌리지 않았다.

테일러는 태업이 얼마나 흔한지도 적었다. 대부분의 경우 노동자는 할 수 있는 것보다 훨씬 적게 일하도록 일부러 계획하고, 많은 경우 적정한 하루 작업량의 3분의 1에서 2분의 1밖에 하지 않는다는 것이 그의 관찰이었다. 그는 태업을 없애면 사람과 기계의 산출이 평균 두 배 가까이 늘 것이라고 주장했다. 이 주장에는 조건이 붙어 있다. 노동자가 최선의 속도로 일하도록 고용주와 노동자의 관계를 정리하고, 경영 쪽이 노동자와 긴밀히 협력하며 도와야 한다는 조건이다. 다만 이 두 숫자는 테일러 자신의 관찰과 주장이다. 통계 조사에서 나온 값이 아니다.

태업에는 두 종류가 있다

테일러는 태업을 둘로 갈랐다. 1903년 미국기계학회에 낸 논문 「공장 관리(Shop Management)」에 실었던 대목을 『과학적 관리법』에 그대로 인용하는 방식이었다.

첫째는 자연적 태업(natural soldiering)이다. 사람은 원래 편하게 가려는 경향이 있다는 것이다. 테일러는 이 경향이 같은 일을 하는 사람을 한데 모아 같은 일당을 주면 훨씬 커진다고 적었다. 부지런한 사람도 게으른 동료 옆에서 며칠 일하면 이렇게 묻게 된다. 「저 사람은 절반만 하고도 나와 같은 돈을 받는데 내가 왜 애써야 하나.」

둘째는 조직적 태업(systematic soldiering)이다. 다른 사람과의 관계에서 따져 본 끝에 나오는 태업이다. 테일러는 자연적 태업도 심각하지만, 조직적 태업이 노동자와 고용주 모두에게 훨씬 큰 해악이라고 보았다.

임금 상한이 태업을 합리적으로 만든다

조직적 태업이 왜 생기는지에 대한 테일러의 설명은 짧다. 거의 모든 고용주는 직군마다 「하루에 이 정도 벌면 적당하다」는 최대 금액을 정해 둔다. 일당제든 성과급제든 마찬가지다. 노동자는 곧 그 금액을 알아챈다. 그리고 자기가 더 해낼 수 있다는 것을 고용주가 알게 되면, 언젠가는 임금을 거의 올려 주지 않은 채 그만큼을 시키리라는 것도 안다.

그러니 어떤 일도 예전보다 빨리 끝내지 않는 편이 각자의 이익이 된다. 테일러는 그 결과도 적었다. 나이 든 사람이 젊고 경험 적은 사람에게 이 계산을 가르친다. 새 기록을 세우려는 사람에게는 동료들의 설득과 압력이 쏟아진다. 새 기록은 잠깐 자기 임금을 올리지만, 뒤에 오는 사람 모두를 같은 돈에 더 일하게 만들기 때문이다.

성과급제에서 이 계산은 가장 정교해진다. 더 열심히 일해 산출을 늘렸더니 단가가 두세 번 깎였다면, 그 노동자는 「더는 깎이지 않겠다」고 마음먹는다. 테일러는 그 단계에 이르면 노동자가 고용주를 적으로 보고, 산출을 크게 늘려도 일이 더 힘들어지지 않는 기계까지 일부러 생산을 억누른다고 적었다.

조직적 태업은 숨기는 것이 목적이다

테일러는 조직적 태업의 목적을 분명히 적었다. 조직적 태업의 대부분은 일이 얼마나 빨리 될 수 있는지 고용주가 모르게 하려는 의도로 이뤄진다. 그는 큰 사업장에서 유능한 노동자라면 거의 누구나 근무시간의 상당 부분을 「얼마나 느리게 일하면서도 고용주에게는 제 속도로 일한다고 믿게 할 수 있는지」 연구하는 데 쓴다고 했다. 그리고 태업에는 고용주를 오도하고 속이려는 의도적 시도가 들어 있어서, 정직한 노동자도 어느 정도 위선적이 될 수밖에 없다고 적었다.

곧 조직적 태업은 신호를 주는 행위가 아니라 신호를 지우는 행위다. 느려짐이 보이면 태업은 실패한다. 테일러의 노동자는 느려짐이 정상 속도처럼 보이도록 애썼다.

테일러가 든 열두 살 골프 캐디의 예는 오히려 예외다. 그 소년은 새로 온 캐디에게 천천히 걸으라고 가르쳤다. 시간당으로 받으니 빨리 갈수록 덜 번다는 이유였다. 테일러는 이 태업이 고용주가 알고 있는 일이고 마음만 먹으면 쉽게 깰 수 있어서 그리 심각하지 않다고 했다. 심각한 것은 고용주가 모르는 쪽이다.

테일러는 재서 드러냈다

숨긴 속도를 드러낸 도구는 측정이었다. 테일러는 자연적 태업에 대해서도 「이런 조건에서 일하는 사람들을 주의 깊게 시간 연구하면」 우스우면서도 딱한 사실이 드러난다고 적었다.

그가 직접 시간을 잰 노동자가 있다. 그 노동자는 출퇴근길에 시속 3~4마일로 걸었고 일을 마치면 뛰어서 집에 가기도 했다. 그런데 일터에 도착하면 곧바로 시속 1마일 정도로 늦췄다. 짐을 실은 손수레는 빨리 밀었고, 빈 수레로 돌아올 때는 다시 느려졌다. 테일러는 그가 게으른 이웃보다 더 하지 않으려고 「느리게 가려는 노력으로 오히려 지쳤다」고 적었다. 감독하던 십장은 평판이 좋은 사람이었는데, 이 상황을 지적받고 나서야 「앉아 있지 못하게는 할 수 있지만 일하는 동안 움직이게 하는 건 악마도 못 한다」고 답했다.

그러나 테일러는 재는 것만으로 충분하다고 쓰지 않았다. 그는 일반적인 일급제를 가장 잘 운영한 경우를 이렇게 설명했다. 사람마다 작업량과 효율을 정확히 기록하고, 나아지면 임금을 올리고, 기준에 못 미치는 사람은 내보내고 신중히 뽑은 사람으로 채우면 자연적 태업과 조직적 태업을 상당 부분 깰 수 있다. 바로 뒤에 조건이 붙는다. 먼 장래에라도 성과급제를 도입할 의도가 없다고 노동자가 철저히 믿을 때만 가능하다는 것이다. 테일러는 그 믿음을 얻기가 거의 불가능하다고 적었다. 노동자는 자기 기록이 단가 책정의 근거로 쓰일까 두려워 감히 할 수 있는 만큼 태업한다.

이 조건이 2편의 요점이다. 재는 것만으로는 숨긴 속도가 드러나지 않는다. 재는 목적을 믿게 해야 사람은 숨기기를 멈춘다. 테일러가 이 문제에 내놓은 최종 답은 일급제의 운영 개선이 아니라 과학적 관리였고, 그 이야기는 3편에서 이어진다.

숨기지 않은 시스템, 2012년 8월 1일

시스템은 반대쪽에 있다. 숨기지 않지만, 아무도 재지 않으면 사람의 태업만큼 보이지 않는다. 이를 보여 주는 공개 기록이 미국 증권거래위원회(SEC)가 2013년 10월 16일 낸 나이트캐피털(Knight Capital Americas LLC) 제재 명령(Release No. 34-70694)이다.

2012년 8월 1일 아침, 나이트캐피털의 자동 주문 라우팅 시스템이 고객의 소액 주문 212건을 처리하기 시작했다. 약 45분 동안 이 시스템은 수백만 건의 주문을 시장에 내보냈다. 체결은 154개 종목에서 400만 건을 넘었고, 거래된 주식은 3억 9,700만 주를 넘었다. 회사는 원치 않은 포지션에서 4억 6,000만 달러가 넘는 손실을 보았다.

원인은 멈추는 기능의 부재였다. 명령서에 따르면 예전 코드에는 「누적 수량」 기능이 있었다. 원래 주문이 다 채워지면 하위 주문을 그만 보내게 하는 기능이다. 회사는 2005년에 이 기능을 코드의 다른 위치로 옮기고 옛 코드를 다시 시험하지 않았다. 2012년 새 코드를 배포할 때는 서버 8대 중 1대에 새 코드가 복사되지 않았다. 그 서버에서 옛 코드가 깨어났다. 체결이 끝났다는 정보는 회사의 다른 시스템에는 있었지만 이 라우터에는 전달되지 않았다. 라우터는 원래 주문마다 하위 주문을 계속 보냈다.

시스템은 아무것도 숨기지 않았다. 그날 오전 8시 1분쯤부터 장이 열리는 9시 30분 전까지, 내부 시스템이 「Power Peg disabled」라는 오류를 담은 자동 이메일 97건을 직원들에게 실시간으로 보냈다. 명령서는 이 메일이 시스템 경보용으로 설계되지 않았고 직원들이 대체로 읽지 않았다고 적었다. 그러면서 이 메일이 배포 실패에서 나온 것이었고, 장이 열리기 전에 코드 문제를 찾아 고칠 「잠재적 기회」를 주었다고 썼다. 메일은 장 시작 전에 처리되지 않았고, 장이 열린 뒤 원인을 찾는 데도 쓰이지 않았다.

SEC가 이 명령에서 다룬 것은 손실 자체가 아니다. 시장에 접근하는 증권회사가 위험을 제한하는 통제 절차를 갖추도록 한 시장접근규칙(Exchange Act Rule 15c3-5) 위반 혐의였다. 회사는 이 혐의에 대해 1,200만 달러를 내고 SEC와 합의했다.

다만 이 사건은 2012년의 주문 처리 프로그램 이야기다. 생성형 AI가 아니고, 한 회사의 한 사건이다. 이 사례로 AI 도입 전반의 위험을 잴 수는 없다. 이 사례가 보여 주는 것은 구조다. 결과가 이미 채워졌는데도 시스템은 지시받은 일을 끝까지 성실하게 반복했고, 그 사실을 알리는 기록은 있었지만 아무도 그것을 재는 도구로 쓰지 않았다.

사람과 시스템, 재지 않으면 둘 다 안 보인다

테일러의 노동자와 나이트캐피털의 라우터를 나란히 놓으면 공통점과 차이가 함께 보인다.

차이는 숨기려는 의도에 있다. 사람은 재는 사람을 속이려 하고, 시스템은 그러지 않는다. 그러나 결과는 같았다. 재지 않는 조직에서는 둘 다 보이지 않았다. 사람을 재려면 재는 목적을 믿게 해야 하고, 시스템을 재려면 그 기록을 누가 읽고 무엇을 할지 정해 둬야 한다.

한국 법은 태업을 두 자리에서 본다

한국 노동법에서 태업이라는 말이 조문에 나오는 곳은 노동조합 및 노동관계조정법(노동조합법)이다. 제2조 제6호는 쟁의행위(爭議行爲, 근로조건을 두고 노사가 주장을 관철하려고 업무 운영을 저해하는 행위)를 「파업·태업·직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위」로 정의한다.

「노동관계 당사자」가 누구인지는 바로 앞 제5호가 정한다. 노동조합과 사용자 또는 사용자단체다. 그래서 노동조합에 의하지 않고 근로자 한 사람이 자기 단가를 지키려고 혼자 속도를 늦추는 것은 쟁의행위가 아니다. 테일러의 노동자가 한 일은 한국 법으로 옮기면 쟁의행위가 아니라 근로계약의 문제다.

판례도 주체를 요건으로 둔다. 대법원 2001. 10. 25. 선고 99도4837 전원합의체 판결은 쟁의행위가 형법상 정당행위가 되려면 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자여야 하고, 둘째 목적이 근로조건 향상을 위한 노사 간 자치적 교섭을 조성하는 데 있어야 하며, 셋째 법령이 정한 절차를 거쳐야 하고, 넷째 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루고 폭력에 해당하지 않아야 한다고 보았다.

노동조합이 주도하지 않은 근로자 집단의 지연은 따로 봐야 한다. 노동조합법 제37조 제2항은 「조합원은 노동조합에 의하여 주도되지 아니한 쟁의행위를 하여서는 아니된다」고 정한다. 이런 집단의 행위가 쟁의행위로서 보호받을 수 있는지는 주체와 목적을 사안별로 따진다.

노동조합의 태업이라도 보호의 근거는 둘로 나뉜다. 형사책임은 제4조가 다룬다. 노동조합의 쟁의행위가 정당한 행위일 때 형법 제20조(정당행위)를 적용하고, 폭력이나 파괴행위는 어떤 경우에도 정당한 행위로 보지 않는다. 민사책임은 제3조가 다룬다. 제3조 제1항은 사용자가 「이 법에 따른」 단체교섭이나 쟁의행위, 그 밖의 노동조합 활동으로 손해를 입은 경우 노동조합이나 근로자에게 배상을 청구할 수 없다고 정한다. 법원이 근로자에게 손해배상책임을 인정하는 경우에는 제3항에 따라 노동조합에서의 지위와 역할, 참여 경위와 정도 같은 사정으로 근로자별 책임비율을 정해야 하고, 배상의무자는 제4항에 따라 감면을 청구할 수 있다. 이 조항들은 2025. 9. 9. 개정돼 2026. 3. 10.부터 시행됐다.

다른 한 자리는 개인의 근로계약이다. 쟁의행위가 아닌 개인의 고의적 지연은 징계의 문제로 간다. 상시 5명 이상 사업장이라면 그 징계에도 근로기준법 제23조 제1항(시행 2026. 10. 8.)에 따라 정당한 이유가 있어야 한다. 상시 4명 이하 사업장에는 제23조 제1항이 적용되지 않는다(근로기준법 제11조 제2항, 시행령 제7조 [별표 1]).

임금 상한에 대한 법의 대답은 바닥이다

테일러가 지목한 원인은 단가 인하였다. 일한 만큼 받는 제도에서 단가가 깎이면 노동자는 속도를 늦춰 방어한다. 한국 근로기준법이 이 구조에 직접 대답하는 조문이 제47조다.

근로기준법 제47조(시행 2026. 10. 8.)는 「사용자는 도급이나 그 밖에 이에 준하는 제도로 사용하는 근로자에게 근로시간에 따라 일정액의 임금을 보장하여야 한다」고 정한다. 성과급제(도급제, 일한 양에 따라 임금을 주는 방식)로 일하는 근로자에게도 일한 시간에 따른 최소한의 임금이 있어야 한다는 뜻이다. 이 조항은 상시 4명 이하 사업장에도 적용된다. 시행령 [별표 1]이 제3장 임금에서 「제47조부터 제49조까지」를 적용 규정으로 열거하기 때문이다.

다만 제47조는 바닥을 정할 뿐 천장을 금지하지 않는다. 사용자가 단가를 바꾸는 것 자체를 이 조문이 막지는 않는다. 테일러의 노동자가 두려워한 「더 일했더니 단가가 깎인다」는 경험은 제47조만으로는 사라지지 않는다. 그 신뢰는 결국 기록의 목적을 어떻게 약속하고 지키느냐, 곧 관리 방식이 만든다.

AI가 다시 쓰는 「적정 작업량」

테일러의 임금 상한 메커니즘에는 전제가 하나 있다. 고용주가 일이 얼마나 빨리 될 수 있는지 모른다는 것이다. 노동자는 그 무지를 지키려고 태업했다.

AI 도구는 이 전제를 흔든다. 같은 보고서 초안을 AI로 30분에 쓰는 사람이 나오면, 그 30분이 새 기록이 된다. 테일러의 노동자가 피하려던 바로 그 기록이다. 그래서 다음과 같은 장면을 예상할 수 있다. AI로 빨라진 사람이 그 사실을 드러내지 않는다. 드러내면 업무량은 늘고 임금은 그대로일 것이라고 판단하기 때문이다. 이 대목은 테일러의 논리를 2026년에 옮겨 본 해석이다. 이를 측정한 자료를 이 글에서 인용하지는 않는다.

시스템 쪽 위험은 다른 데 있다. 사람에게 맡기던 반복 업무를 자동화하면, 그 일을 하던 사람이 「이상하다」고 묻던 자리도 같이 사라진다. 자동화된 업무는 결과가 어디에도 쓰이지 않거나 이미 잘못돼 있어도 같은 속도로 계속된다. 나이트캐피털의 라우터가 그 극단을 보여 준다. 다만 그 라우터는 사람의 업무를 넘겨받은 AI가 아니라 2012년의 주문 처리 프로그램이었다. 이 사례에서 가져올 수 있는 것은 「멈춤 조건과 읽히는 기록이 없으면 성실함이 손실이 된다」는 구조까지다.

주목 포인트

두 방향의 위험을 실무 언어로 옮기면 세 가지가 남는다.

• 기록을 남기는 목적을 먼저 밝히고 지킨다. 테일러가 적은 조건대로, 빨라진 기록이 업무량 증가와 단가 인하의 근거로 쓰일 것이라고 믿는 한 사람은 기록을 숨긴다
• 성과급제나 실적 연동 임금을 운영한다면 근로시간에 따른 보장 임금(근로기준법 제47조)이 계약서와 취업규칙에 있는지 본다. 상시 4명 이하 사업장도 마찬가지다
• 자동화를 들일 때 「언제 멈추는가」와 「그 기록을 누가 읽는가」를 「무엇을 하는가」보다 먼저 정한다

실무 체크리스트

자동화나 AI 도구를 들이는 사업장이라면 아래 항목을 도입 전에 한 번, 도입 뒤 분기마다 한 번 점검해 보시길 권합니다.

• 자동화된 업무마다 「결과가 다 채워졌을 때 멈추는 조건」이 문서에 적혀 있는가
• 오류 기록을 누가 받고, 받으면 무엇을 하는지 정해져 있는가. 경보로 설계되지 않은 기록은 읽히지 않는다
• 사람이 하던 업무를 자동화했다면, 그 사람이 묻던 「이상하다」는 질문을 무엇이 대신하는가
• AI 도입 뒤 성과 기준을 바꿨다면, 바뀐 기준을 어디에 쓰는지와 그에 따른 보상 변화를 함께 알렸는가
• 성과급제 근로자에게 근로시간에 따른 보장 임금이 설정돼 있는가(근로기준법 제47조)
• 업무 지연을 이유로 징계를 검토한다면, 상시 5명 이상 사업장인지와 그 지연이 개인의 행위인지 노동조합의 쟁의행위인지를 먼저 가른다

핵심 정리

• 테일러는 1911년에 태업의 둘째 원인을 노동자가 아니라 관리 방식의 결함으로 보았다
• 조직적 태업은 임금 상한과 단가 인하에 맞서는 행위이고, 일이 얼마나 빨리 될 수 있는지 고용주가 모르게 하는 것이 목적이다
• 테일러는 시간 연구로 숨긴 속도를 드러냈다. 다만 기록이 단가 인하에 쓰이지 않는다고 노동자가 믿어야 태업을 깰 수 있다고 적었다
• 2012년 나이트캐피털의 라우터는 숨기지 않았다. 장 시작 전 오류 메일 97건을 보냈지만 읽히지 않았고, 약 45분 동안 400만 건 넘게 체결해 4억 6,000만 달러가 넘는 손실이 났다
• 노동조합법상 쟁의행위의 주체는 노동관계 당사자(제2조 제5호·제6호)다. 근로자 한 사람이 혼자 늦추는 것은 쟁의행위가 아니다
• 근로기준법 제47조는 성과급제 근로자에게 근로시간에 따른 임금을 보장하라고 정하고, 상시 4명 이하 사업장에도 적용된다

테일러는 태업의 셋째 원인으로 주먹구구, 곧 재지 않고 감으로 하는 일을 꼽았다. 이 글이 「재지 않으면 안 보인다」에서 멈췄다면, 3편은 그 재지 않는 습관 자체를 다룬다. AI가 테일러가 없애려던 주먹구구를 다른 모양으로 되살리는 장면은 3편에서 본다.

자주 묻는 질문

Q. 직원 한 사람이 일부러 일을 늦추면 쟁의행위인가요?

아닙니다. 노동조합법 제2조 제5호·제6호상 쟁의행위의 주체는 노동조합과 사용자 같은 노동관계 당사자입니다. 노동조합에 의하지 않은 개인의 지연은 근로계약의 문제입니다.

Q. 노동조합의 태업이면 손해배상 책임이 없나요?

노동조합법 제3조 제1항은 이 법에 따른 쟁의행위로 인한 배상 청구를 막습니다. 법원이 책임을 인정하더라도 제3항에 따라 근로자별 책임비율을 정하고, 제4항에 따라 감면을 청구할 수 있습니다.

Q. 성과급제로 일해도 최소 임금이 보장되나요?

근로기준법 제47조에 따라 사용자는 도급제 근로자에게 근로시간에 따른 일정액의 임금을 보장해야 합니다. 시행령 별표 1에 따라 상시 4명 이하 사업장에도 적용됩니다.

Q. 직원이 일부러 일을 늦추면 바로 징계할 수 있나요?

상시 5명 이상 사업장이면 근로기준법 제23조 제1항에 따라 정당한 이유가 있어야 합니다. 상시 4명 이하 사업장에는 이 조항이 적용되지 않습니다. 노동조합의 쟁의행위라면 판단이 달라집니다.

참고한 자료

본문의 숫자는 아래 원문에서 확인한 것만 적었다.

• Taylor, F. W., 『The Principles of Scientific Management』(1911), Project Gutenberg #6435. 둘째 원인, 자연적·조직적 태업 구분(1903년 「Shop Management」 인용 부분), 손수레·캐디 사례, 일급제 운영 조건은 원문에서 직접 옮겨 번역했다
• U.S. Securities and Exchange Commission, In the Matter of Knight Capital Americas LLC, Release No. 34-70694(2013. 10. 16.), SEC 명령서 PDF
• U.S. Securities and Exchange Commission, 보도자료 2013-222, sec.gov
• 근로기준법 제11조·제23조·제47조(시행 2026. 10. 8.), 국가법령정보센터
• 근로기준법 시행령 제7조 [별표 1], 법제처 첨부 PDF
• 노동조합 및 노동관계조정법 제2조·제3조·제4조·제37조(시행 2026. 3. 10.), 국가법령정보센터
• 대법원 2001. 10. 25. 선고 99도4837 전원합의체 판결