🎯 기계가 일자리를 없앤다는 말은 1911년에 반박됐다. 그런데 그 반박은 반쪽이었다

자동화가 일자리 총량을 줄이느냐는 질문에는 1911년에 프레더릭 테일러가 「줄이지 않는다」고 답했고, 2026년에 나온 미국 자료도 대체로 그 답과 맞는다. 다만 같은 자료가 다른 것도 보여 준다. 경력자의 고용은 안정적이었고, 줄어든 쪽은 막 들어오는 사람의 자리였다. 그래서 2026년의 질문은 총량에서 입구로 옮겨 가야 하고, 한국 노동법에서 그 입구는 수습과 시용이다.

테일러가 꼽은 첫 번째 오해

테일러는 1911년 『과학적 관리법』에서 노동자가 전력으로 일하지 않는 원인을 셋으로 정리했다. 첫째 원인은 이렇다.

"한 사람이나 한 기계의 산출이 크게 늘면 결국 많은 사람이 일자리를 잃게 된다는, 아주 오래전부터 노동자들 사이에 거의 보편적으로 퍼져 있던 오해." (Taylor, The Principles of Scientific Management, 1911. 번역은 필자)

둘째는 노동자가 자기 이익을 지키려면 일부러 천천히 일할 수밖에 없게 만드는 관리 방식의 결함이다. 셋째는 거의 모든 업종에 남아 있던 비효율적인 주먹구구 방식이다. 이 글은 첫째 원인만 다룬다. 둘째 원인, 곧 사람이 일부러 속도를 늦추는 이유와 그것을 숨기는 방식은 2편에서 본다.

테일러에게 첫째 원인은 「오해」였다. 그는 이 오해가 사라지면 노동자가 산출을 억누를 이유도 하나 사라진다고 보았다. 일자리를 잃을까 봐 속도를 늦추는 노동자를 설득하는 일이 그의 책에서 출발점이었다.

신발값이 내려가자 신발 일이 늘었다

테일러의 반박 근거는 신발이다. 그는 흔히 쓰는 물건이 싸지면 그 물건의 수요가 거의 곧바로 크게 늘어난다고 적었다.

예전에는 노동자 한 사람이 5년에 신발 한 켤레쯤을 샀고, 대부분 맨발로 지냈다. 신발은 사치품이거나 꼭 필요할 때만 신는 물건이었다. 수작업 공정을 하나하나 기계가 맡으면서 신발의 노동비용은 예전의 일부로 떨어졌다. 그러자 노동계급의 남녀노소 거의 모두가 해마다 한두 켤레를 사서 늘 신게 됐다.

테일러는 결론도 적었다. 노동자 1인당 신발 산출이 엄청나게 늘었는데도 수요가 그보다 더 늘어, 신발 산업에서 일하는 사람이 상대적으로 그 어느 때보다 많아졌다는 것이다. 경제학은 이 논리를 「노동 총량의 오류」(lump of labour fallacy)라고 부른다. 해야 할 일의 총량이 고정돼 있다고 전제하는 착각이라는 뜻이다.

다만 테일러의 논증은 산업 단위의 총량에서 멈춘다. 신발 공장 전체의 일자리가 늘었다는 말과, 기계에 일을 넘긴 바로 그 사람이 새 일을 얻었다는 말은 같은 말이 아니다. 이 빈칸이 2026년 자료에서 다시 나타난다.

2026년 총량 지표는 테일러 편이다

AI가 고용을 얼마나 흔들었는지를 잰 미국 자료 두 건이 2026년에 나왔다. 둘 다 총량에서는 큰 교란을 찾지 못했다.

미국 센서스국 연구진은 2026년 4월 워킹페이퍼(CES-26-25)에서 기업 단위 자료를 분석했다. 결론 문장은 「AI와 관련된 고용 감소는 드물며, 기업의 2%에서만 나타난다」였다. 다만 감소가 없다는 뜻은 아니다. 그 감소는 대기업, 그리고 AI를 사람 업무의 대체 용도로 쓰는 기업에 몰려 있었다.

예일대 예산연구소(The Budget Lab at Yale)는 노동시장 추적 지표를 정기적으로 갱신한다. 2026년 10월 14일 갱신판은 핵심 결론을 두 줄로 적었다. 「직종 구성은 AI의 도입과 분명하게 맞물리는 방향으로는 아직 바뀌지 않고 있다」, 그리고 「AI 사용량 지표는 고용 변화와 아무 연결을 보이지 않는다」. 직종 간 이동과 실업자의 AI 노출 정도도 역사적 범위 안에 있었다.

총량만 보면 1911년의 반박은 아직 유효하다. 기업 대부분은 AI 때문에 사람을 줄이지 않았고, 경제 전반의 직업 구성도 크게 흔들리지 않았다.

테일러가 묻지 않은 질문

테일러는 「일자리가 늘어나는가」를 물었다. 「누구의 일자리가 먼저 줄어드는가」는 묻지 않았다. 2026년 자료에서 결과가 갈리는 지점은 두 번째 질문이다.

센서스국 자료에서 이미 단서가 보인다. 감소가 있던 2%는 무작위로 흩어져 있지 않았다. 대기업과 업무 대체형 사용처에 모여 있었다. 총량이 평탄해도 특정 위치에서는 충격이 고일 수 있다는 뜻이다. 그 위치를 사람의 경력 단계로 잘라 본 자료가 스탠퍼드의 분석이다.

22~25세 노출 직군만 꺾였다

스탠퍼드 디지털경제연구소의 브리뇰프슨(Brynjolfsson) 연구진은 미국 급여 자료로 연령대별 고용을 추적했다. 2026년 8월 갱신판의 결과는 다음과 같다.

감소는 AI가 사람의 업무를 보조하는 직무보다 대체하는 직무에 몰렸다. 센서스국 자료에서 감소가 대체 용도 기업에 모였던 것을 이 결과가 뒷받침한다.

같은 직군 안에서 경력자는 버티고 신입만 줄었다는 점이 중요하다. 직무 자체가 사라졌다면 경력자도 줄었어야 한다. 경력자가 안정적이라는 사실은 그 직무에서 AI가 가져간 부분이 주로 신입이 맡던 부분이라는 해석과 맞는다. 자료 정리, 1차 검토, 정형화된 초안처럼 처음 들어온 사람이 일을 배우며 하던 일이다.

로봇 때도 충격은 지역에 고였다

같은 모양은 앞선 자동화에서도 관찰됐다. 애쓰모글루(Acemoglu)와 레스트레포(Restrepo)는 1990~2007년 미국의 산업용 로봇 보급을 지역 노동시장 단위로 분석했다(Journal of Political Economy 128권 6호, 2020).

노동자 1,000명당 로봇이 1대 늘어난 지역에서는 고용인구비율이 0.2%p, 임금이 0.42% 낮아졌다. 전국 총량의 이야기가 아니다. 로봇이 실제로 들어간 지역에서 벌어진 일이다. 다만 이 수치는 1990~2007년 미국 제조업 중심의 로봇에 관한 것이다. 2026년의 생성형 AI에 그대로 옮길 수는 없다.

로봇 연구가 보여 주는 것은 숫자보다 구조다. 총량이 늘어도 충격은 특정 장소와 특정 사람에게 먼저 온다. 1990년대에는 그 위치가 지역이었고, 2026년 자료에서는 경력의 입구다.

네 자료는 관찰이고 예측이 아니다

여기 인용한 네 자료는 모두 이미 일어난 일을 잰 관찰이다. 앞으로 일어날 일을 예측한 자료가 아니다.

스탠퍼드 연구진은 자기 결과를 「탄광의 카나리아」, 곧 이른 신호라고 불렀다. 인과를 확정했다고 주장하지 않는다. 예일 쪽도 데이터가 쌓이면 결론이 바뀔 수 있다고 적었다.

저자들이 스스로 적어 둔 한계가 셋이다. 교육 수준을 통제하면 효과가 약해진다는 점, 생성형 AI 등장 이전부터 직군별 추세가 달랐다는 점, 표본이 ADP 급여 자료에 치우쳐 있다는 점이다. 예일 지표가 경제 전반에서 교란을 찾지 못했다는 점도 이 유보를 뒷받침한다. 그러니 「AI가 신입 일자리를 없앴다」고 단정하는 것은 자료가 허락하는 범위를 넘는다. 자료가 허락하는 말은 이 정도다. 총량은 평탄한데, 입구 쪽에서 먼저 신호가 나왔다.

입구가 좁아지면 수습이 먼저 흔들린다

한국 사업장에서 신입이 처음 맡는 일을 떠올려 보면 미국 자료의 모양이 낯설지 않다. 회의록, 자료 취합, 1차 검토, 보고서 초안이 대개 첫 석 달의 일이다. 생성형 AI가 가장 먼저 잘하게 된 구간도 거기다.

이 변화는 노동법의 한 제도와 직접 부딪힌다. 수습과 시용(試用, 정식 채용 전에 업무 적격성을 지켜보는 기간)이다. 신입에게 맡길 일이 줄면 시용기간에 관찰할 업무 자체가 줄어든다. 평가표를 채울 재료가 없는 채로 기간만 지나가고, 기간이 끝날 때 회사는 근거가 얇은 판단을 내리게 된다.

법은 수습에도 정당한 이유를 묻는다

근로기준법 제23조 제1항(시행 2026. 10. 8.)은 「사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다」고 정한다. 수습이나 시용 중인 근로자도 근로자다. 상시 5명 이상 사업장이라면 이 조항의 보호 밖에 있지 않다.

같은 법 제27조는 절차를 정한다. 사용자는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하고(제1항), 서면으로 통지해야 해고의 효력이 있다(제2항). 대법원은 시용기간 뒤 본채용을 거부하는 경우에도 이 서면통지가 필요하고, 그 서면에 구체적이고 실질적인 거부사유를 적어야 한다고 보았다(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결).

본채용 거부의 실체 기준은 대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결이 정리했다. 시용기간 만료 때 본계약 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사다. 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 있고 사회통념상 상당하다고 인정돼야 한다.

다만 시용 거부는 보통 해고보다 넓다

같은 판결은 단서도 달았다. 시용제도는 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 같은 업무 적격성을 관찰하고 판단하려는 제도다. 그래서 본채용 거부의 정당성은 보통의 해고보다 넓게 인정된다.

이 단서가 AI 시대의 시용에서 오히려 문제를 키운다. 기준이 넓게 인정되는 이유는 「관찰하고 판단했다」는 전제 때문이다. 관찰할 업무를 AI가 먼저 가져가 버렸다면, 회사가 넓은 기준을 누릴 근거도 함께 얇아진다. 평가 기록 없이 「적격성이 부족했다」고만 적은 거부 통지는 제27조의 구체성 요건 앞에서도 약하다.

두 가지 한계도 함께 적어 둔다. 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에는 이 법의 일부 규정만 적용되고(근로기준법 제11조 제2항), 적용되는 규정은 시행령 제7조가 가리키는 [별표 1]이 정한다. 그 목록에 해고 제한(제23조 제1항)과 해고사유 서면통지(제27조)는 없다. 곧 상시 4명 이하 사업장에서는 이 두 조항이 적용되지 않는다. 또 본채용이 이미 확정되고 업무를 익히는 기간만 「수습」이라 부르는 경우가 있다. 이때는 시용 법리가 아니라 일반 해고의 기준이 그대로 적용된다. 계약서와 취업규칙이 어느 쪽인지를 먼저 봐야 한다.

주목 포인트

미국 자료와 한국 법을 함께 놓으면 실무에서 달라지는 지점이 세 군데 보인다.

실무 체크리스트

• 시용기간 동안 신입에게 남겨 둘 업무를 직무별로 정해 문서에 적어 둔다. AI가 대신할 수 있는 업무라도 적격성 판단에 필요하면 일부를 신입 몫으로 남긴다
• 시용 평가 항목이 지금 그 직무에서 실제로 하는 일을 재고 있는지 점검한다. AI 도입 전의 평가표를 그대로 쓰고 있으면 고친다
• 평가 기록을 기간 끝이 아니라 기간 중에 남긴다. 업무별 관찰 메모와 피드백 일자가 남아야 한다
• 본채용 거부를 검토하면 거부사유를 구체적 사실로 적은 서면 통지 문안을 먼저 만들어 본다. 사실로 채워지지 않으면 판단을 미룬다
• 근로계약서와 취업규칙에서 그 기간이 시용인지, 확정 채용 뒤의 수습인지 확인한다

다만 이 체크리스트는 시용제도를 실제로 운영하는 사업장을 전제로 한다. 경력직 위주로 뽑아 시용기간을 두지 않는 사업장이라면 첫 항목은 채용 구조 자체의 질문이 된다. 신입을 받지 않는 조직은 몇 년 뒤 중간 관리자를 어디서 구할지 따로 답해야 한다.

핵심 정리

• 테일러는 1911년에 자동화가 일자리 총량을 줄인다는 생각을 「오해」라고 반박했고, 신발 산업을 근거로 들었다
• 2026년 미국 자료(센서스국 CES-26-25, 예일 예산연구소)도 총량에서는 큰 교란을 찾지 못했다
• 스탠퍼드 자료에서는 AI 노출 직군의 22~25세 고용만 추세보다 19% 아래로 꺾였고 경력자는 안정적이었다
• 네 자료 모두 관찰이고 예측이 아니다. 경기 같은 다른 요인이 겹쳤을 가능성도 남아 있다
• 한국 노동법에서 입구는 시용이다. 상시 5명 이상 사업장이라면 본채용 거부에도 합리적 이유(2002다62432)와 구체적 서면통지(제27조, 2015두48136)가 필요하다

총량을 다투는 동안 놓치기 쉬운 것이 하나 더 있다. 테일러가 셋째 원인으로 꼽은 주먹구구다. 재지 않고 감으로 하는 일을 그는 과학으로 바꾸려 했는데, AI가 그 주먹구구를 다른 모양으로 되살리는 장면은 3편에서 본다.

자주 묻는 질문

Q. AI 때문에 일자리 총량이 줄었다는 증거가 있나요?

2026년 미국 센서스국과 예일대 자료는 총량 교란의 분명한 증거를 찾지 못했습니다. 다만 신입 쪽 감소 신호는 따로 관찰됐습니다.

Q. 수습 기간이면 회사가 자유롭게 본채용을 거부할 수 있나요?

상시 5명 이상 사업장이면 아닙니다. 보통 해고보다 넓게 인정되지만 객관적으로 합리적인 이유와 사회통념상 상당성이 필요합니다(2002다62432). 상시 4명 이하 사업장에는 해고 제한(제23조 제1항)이 적용되지 않습니다.

Q. 본채용 거부도 서면으로 알려야 하나요?

상시 5명 이상 사업장이면 그렇습니다. 근로기준법 제27조에 따라 구체적이고 실질적인 거부사유를 서면으로 통지해야 효력이 있습니다(2015두48136). 상시 4명 이하 사업장에는 제27조가 적용되지 않습니다.

Q. 5명 미만 사업장에도 같은 기준이 적용되나요?

적용되지 않는 부분이 있습니다. 상시 4명 이하 사업장에는 이 법의 일부 규정만 적용되고(근로기준법 제11조 제2항), 적용 규정은 시행령 제7조가 가리키는 별표 1이 정합니다. 해고 제한(제23조 제1항)과 해고사유 서면통지(제27조)는 그 목록에 없습니다.

참고한 자료

본문의 숫자는 아래 원문에서 확인한 것만 적었다.

• Taylor, F. W., The Principles of Scientific Management(1911), Project Gutenberg #6435. 태업의 세 원인과 신발 사례는 원문에서 직접 옮겨 번역했다
• Bonney 외, The Microstructure of AI Diffusion: Evidence from Firms, Business Functions, and Worker Tasks, U.S. Census Bureau CES-26-25(2026-04), census.gov
• The Budget Lab at Yale, Tracking the Impact of AI on the Labor Market, 2026-10-14 갱신, budgetlab.yale.edu
• Brynjolfsson, Chandar, Chen, Canaries in the Coal Mine? Six Facts about the Recent Employment Effects of Artificial Intelligence, Stanford Digital Economy Lab(2026-08 갱신판), digitaleconomy.stanford.edu
• Acemoglu & Restrepo, Robots and Jobs: Evidence from US Labor Markets, Journal of Political Economy 128(6), 2020, JPE (DOI 10.1086/705716)
• 근로기준법 제11조·제23조·제27조(시행 2026. 10. 8.), 국가법령정보센터
• 대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결, 대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결