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노동위원회 판정례, 법원 판례, 고용노동부 행정해석을 한곳에서 찾습니다. 비슷한 사건이 어떤 이유로 인정되고 기각됐는지 비교해 보세요.
- 노동위근로자 파견사업의 허가가 없는 업체에 의하여 파견금지 대상업무에 파견된 근로자는 계속하여 2년 이상 파견되었다 하더라도 고용의제의 적용을 받지 못한다초심취소중노위2001부해7042002-04-08갱신기대권/계약만료
- 노동위기존 사용사업체가 청산을 통해 폐업되었다 하더라도 실질적으로 업무 및 피신청인에 대한 사용권 일체가 근로관계의 단절없이 신청인회사에 승계되었다면 파견근로관계 역시 승계된 것으로 봐야 한다기각중노위2001부해10162001-07-09갱신기대권/계약만료
- 노동위근로자가 정직기간 종료 후 복귀하지 않은 상태에서 타 아파트관리사무소에 입사하였다면 종전 아파트관리사무소와의 근로계약은 종료된 것으로 보아야 하며, 스스로 사직서를 제출하였으므로 해고로 볼 수 없다고 판정한 사례기각중노위2000부해2512000-09-28해고부존재/사직
- 노동위화물운송회사가 구조조정 차원에서 직영차량의 지입문제를 영업회의를 통해 논의해왔다면 지입신청 근로자로부터 사직서를 제출받고 지입 계약을 체결한 것을 노동조합 가입방해라고 할 수 없다기각중노위99부노1792000-01-24부당노동행위
- 노동위재 입사 이전 부정행위는 징계의 주된 사유가 될 수 없으며, 직장 상사에게 폭언 등으로 불손한 태도를 보였다 하여 징계 해고하였음은 징계권 남용으로 판정한 사례기각중노위99부해5161999-11-15폭언/폭행
- 노동위근로자에 대한 배치전환은 근로의 종류와 내용 또는 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있으나 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다기각중노위99부해727,99부해7281999-02-10전보/인사이동
- 노동위취업규칙상 징계사유에 해당되고 징계대상 근로자가 징계위원회에서 소명의 기회를 가졌다면 여타 절차상의 하자가 있었더라도 해고는 정당하다기각중노위98부해4721998-11-07폭언/폭행
- 노동위경영상의 필요가 인정되더라도 해고회피노력, 대상자 선정의 합리적이고 공정한 기준, 노동조합이나 근로자측과의 사전협의 절차 등이 결여되었다면 정리해고는 부당하다기각중노위98부해1161998-07-06수습해고
- 노동위업무상 명령 불복종은 객관적인 증거도 없고, 해고사유로 삼을 수도 있는 이력서 허위기재 사실은 근무부서 이동의 사유로 삼고 있으면서 징계의 절차도 거치지 아니하고 해고한 것은 사용자의 인사권 남용이다기각중노위96부해1521996-09-10비위행위
- 노동위운전기사가 그만두겠다며 열쇠를 놓고 간 사실만으로 사직의사를 분명히 밝혔다고 볼 수 없고 곧바로 다른 운전기사를 채용하여 운전시킨 것은 사용자로서 사려 깊은 행동이 아니다기각중노위96부해1491996-09-09해고부존재/사직
- 노동위노동조합 조직을 혐오하여 노동조합의 활동을 원천적으로 막으려는 의도아래 이루어진 부당노동행위로 인정된 이상 노조측에 법률상의 구제실익이 인정된다기각중노위96부노471996-08-07부당노동행위