중앙노동위원회 | 1998-07-06
사건번호: 중노위98부해116
라. 신청인은 초심지노위에서 피신청인의 해고사유를
① 수습기간 중의 일의 능력부족과 근무회피
② 사무장으로서의 자질 결여
③ 일의 책임회피
④ 근무이탈 (12. 30일 이후)
⑤ 12. 30 회사 P.C와 기물을 이용, 직장 상관이며 회사 대표인 이○○에 대한 근거없는 중상모략, 비방서류 작성, 또한 작성된 비방서류를 해외(싱가폴)로 비밀 유출
이상 5가지를 주장한 사실.
마. 신청인은 같은해 12. 24 피신청인의 급여를 지급하면서 기본급 1,000,000원과 상여금 1,000,000원을 은행 온라인 통장으로 지급하였고 급여명세서에도 동일내역이 기재되어 있는 사실.
바. 신청인은 회사의 예약율이 감소하자 같은해 12. 12 교대근무를 시행한다고 직원들에게 통보하고 12. 15일부터 교대근무가 시작된 사실.
사. 신청인 회사는 아시아태평양 지역 본사를 싱가폴에 두고 있는바, 신청인이 같은해 12. 29 피신청인에게 해고통보를 하자 피신청인은 같은해 12. 30 아시아 태평양 지역 인사담당 이사인 제리 ○○에게 팩스를 보낸 사실.
아. 고용계약서 제5조와 제11조에 의하면 고용관계를 종료하고자 할 때는 한달전에 통지하기로 규정되어 있는 사실.
제 2. 우리 위원회의 판단 및 법률상의 근거
1. 신청인의 주장
가. 피신청인은 수습기간이 1997. 12. 24(실제 입사일은 1997. 9. 18일이나 근로계약서 작성일은 1997. 9. 25일이므로 이로부터 3개월이 끝나는 날임) 끝남에 따라 수습고과를 하던 중에 피신청인의 교대근무 및 상여금 200% 지급요구를 해와 가뜩이나 어려운 경영상황에서 중간관리자인 피신청인이 회사를 이해하기는 커녕 자기 주장만을 하여 수습고과를 재검토 하기로 하고 수습고과 항목 2개 유보 및
①정식직원 발령
②수습연기
③고용의 해지 중에서 결정을 고심하다가 1997. 12. 29. 14:00경 "예약율이 점차 떨어지고 있는 시점에서 정규사원 발령이 어려우니 1998. 1. 1부터 회사에 나오지 말 것"을 구두 통보하여 해고하였다고 주장
나. 수습은 정식 채용 전에 근로자의 업무능력이나 적응능력을 키우기 위한 근로형태로 객관적이고 합리적인 이유가 있다면 본 채용 거부는 인정되며, 수습 만료일은 근로계약서 작성일이 1997. 9. 25일이므로 3개월이 지난 1997. 12. 24이고 당일 수습리뷰를 마치고 피신청인이 수습보고서 상단에 수습완료 확인일을 자필로 확인한 바 있어 입사일로부터 단순히 3개월이 도래한 시점이 아닌 1997. 12. 24일이 분명함.
다. 수습근로자는 정식직원 급여의 80%만 지급하기로 되어 있기 때문에 1997. 12월 급여는 피신청인이 수습 중에 있어 당연히 80%(800,000원)만 지급되어야 하나 다음날이 성탄절이고 연말이 겹쳐 있어 앞당겨 지급하라는 본인 지시에 따라 1998. 12. 24. 14:00경 급여 100%와 상여금 100%를 온라인 지급한 바 있는데, 이는 당일 수습고과가 15:00경부터 시작된 점으로 미루어 수습고과가 끝나서 정식직원이 결정된 후에 급여 100%가 지급된 것이 아니라는 점을 여실히 입증하고 있다고 주장
라. 1997. 12. 24 수습고과 중 발생된 피신청인의 이기적인 언동과 경영상의 어려움을 고려하여 1997. 12. 29. 14:00경 해고통보를 구두로 하였으며 아울러 피신청인에 대한 해고사유로서 경영상의 어려움을 그 로 들었는바, 이는 당시에 예약율의 50% 이상 저하에 따른 정리해고의 일환으로 수습기간이 짧은 피신청인을 해고할 수밖에 없는 처지로 정리해고한다는 구두통지를 한 것인데도 불구하고 이를 초심지노위에서 심리하지 아니한 잘못이 있다고 주장
마. 업무량 급감에 따른 본채용 거부는 내용 및 절차상 정당한 해고인바, 그 이유로는
①1997. 12월 IMF한파로 많은 여행사가 도산하고 해외여행객이 급격히 하락하여 경영상 적자폭이 확대되어 긴박한 경영상 위기가 입증되며,
②직원해고를 최소화하기 위하여 3명이 1조가 되어 교대근무를 하면서 신규채용 금지, 각종 비용절감 등 해고회피 노력을 하였으며,
③예약율이 60% 이상 떨어지는 상황하에서 전체직원 중 근속기간이 가장 짧은 피신청인을 정직원 발령 거부조치는 대상자 선정에서 공정하고,
④피신청인이 퇴사한 이후 1998. 4 현재 2명의 직원만이 근무하고 있는 상황에서 소속직원을 관리하는 중간관리자로서의 피신청인의 업무는 모두 없어진 상태이므로 원직복직의 실익이 없는 상황임.
2. 피신청인의 주장
가. 본인은 1997. 9. 18 신청인 회사에 예약실장으로 입사하여 같은해 12. 17일에 3개월의 수습기간을 마치고 정식사원으로 근무하던 중 같은해 12. 29일 신청인으로부터 납득할만한 정확한 없이 "피신청인은 수습사원으로서 정식사원으로 발령낼 수 없으니 1998. 1. 1부터 회사에 출근하지 말라"는 갑작스럽고 일방적인 해고통보를 구두로 받았으나 이는 부당하다고 주장
나. 본인의 근무 개시일은 1997. 9. 18이고 「회사 인사규정 제7. 1조」에 "수습기간은 근무개시일로부터 3개월로 한다"라고 분명히 명시되어 있듯이 본인의 수습만료일은 정확히 1997. 12. 17이었으며 본인이 해고를 당한 12. 29일은 이미 정식사원이었으므로 수습사원이라는 로 해고당한 것은 불합리하다고 주장
다. 고용계약서 제4조에 "수습이 확정되면 급여가 100만원으로 상향조정된다" 라고 되어 있으며, 1997. 12. 24 오전 신청인은 경리직원에게 급여지급 결재 중 본인을 직접 불러 "미스공은 이제 수습이 끝나서 이번달 급여는 100% 지급된다"고 분명히 말하여 주었고, 또한 신청인은 12. 24일 본인에게 급여를 100%(100만원) 지급해 놓고 이제와서 수습사원이라고 주장하는 것은 자신의 오류임을 깨닫자 급여는 잘못 지급된 것이라고 주장하고 있는 것임.
라. 신청인은 초심지노위에서 본인의 해고사유로
①수습기간중 일의 능력부족과 근무회피,
②사무장으로서 자질 결여,
③일의 책임회피,
④근무이탈,
⑤12. 30일 회사 P.C와 기물을 이용하여 회사 대표 비방서류 작성 및 해외(싱가폴) 유출이라고 주장했다가 재심신청서에서는
④근무지이탈을 빼고 "영업에 대한 현저한 불황"을 추가시켜 정리해고 일환으로 해고하였다고 서로 상반된 주장을 하는 것은 신빙성과 일관성이 전혀 없음을 알 수 있다고 주장.
3. 판 단
우리위원회는 이 사건 양 당사자의 주장, 제출된 관련 증거자료 등을 근거로 판단하건대,
첫째, 신청인은 해고사유에 대하여 제1의2. "라"에서와 같이 초심에서는 5가지를 주장하였으나 재심신청시에는 제2의 1. "마"에서처럼 정리해고 사유 4가지를 들고 있어 피신청인의 해고사유가 명확하지 않을 뿐만 아니라 구체적 해고사유를 보더라도 제1의 2. "라" 4 내지 5처럼 1997. 12. 29 해고통보를 하였다면 적어도 그날 이전의 근로자 귀책사유가 해고의 가 되어야 함은 자명한데도 해고통보 이후 발생된 사실을 해고사유로 들고 있는 점은 피신청인을 해고함에 있어 해고사유가 앞뒤가 맞지 않음이 인정되고,
둘째, 피신청인의 근무개시일은 1997. 9. 18이므로 고용계약서 제3항과 제5항에 의거 3개월이 끝난 같은해 12. 17임에도 신청인은 근로계약서 작성일이 같은해 9. 25이므로 수습만료일은 같은해 12. 24일이 맞다고 주장했다가 우리위원회 심문회의시에는 수습만료일이 12. 17이지만 영업활동이 저조하여 교대근무를 하기로 하였기 때문에 1주일이 연장되어 같은해 12. 24일이 된다고 주장하는 등 진술에 일관성이 없어 신청인의 주장은 없다. 따라서 본건은 신청인 주장대로 본채용 거부가 아니라 수습만료가 된 정규직원에 대한 해고로 봄이 타당하다.
셋째, 제2의 2. "라"와 같이 피신청인의 고용계약서 제4조에 의하면 "수습이 확정되면 급여가 1,000,000원으로 상향 조정된다"고 되어 있으므로 신청인이 1997년 12월 급여지급시 급여 1,000,000원과 상여금 1,000,000원 도합 2,000,000원을 지급한 사실은 피신청인이 수습이 끝난 정식사원이 되었음을 인정한 것임에도 신청인은 동 급여가 잘못 지급된 것이라고 주장하는 것은 신청인의 잘못을 정당화하기 위한 변명에 불과한 것이고 설사 잘못 지급된 것이라고 하더라도 피신청인이 상향조정된 급여를 받고 정식사원으로 인식하게 한 잘못은 신청인의 귀책사유로 보아 본채용 거부라고 하는 신청인의 주장은 없다.
이상을 종합하여 볼 때 피신청인의 해고는 수습근로자의 본채용 거부가 아닌 해고인바, 본건 해고가 정당성을 인정받기 위해서는 해고사유와 절차가 정당해야 된다고 할 것이다.
따라서 제1의 2. "라"에서 주장한 각 해고사유는 피신청인의 수습고과시 체크한 높은 점수에서 나타나듯이 타당성이 없는 것이고, 해고절차 또한 제1의 2. "아"에서와 같이 한달전에 통보하도록 되어 있음에도 이를 이행치 않은 것은 절차상 하자가 인정되며, 신청인의 주장처럼 정리해고라고 주장한다면 정리해고의 요건인 첫째, 급박한 경영상의 필요는 인정된다고 하더라도 둘째, 해고회피노력 셋째, 대상자 선정의 합리적이고 공정한 기준 넷째, 노동조합이나 근로자측과의 사전협의 절차 등을 거쳤다고 인정되지 아니하므로 정당한 해고라 할 수 없을 것이다.
따라서, 우리위원회는 초심지노위 결정이 타당하다고 판단되므로, 근로기준법 제31조 및 제33조, 노동위원회법 제26조 및 노동위원회규칙 제38조의 규정에 의거 주문과 같이 판정한다.
위원장 공익위원 신 홍, 곽창욱, 김유성