임금 항목마다 세 가지(정해진 주기로 주는지, 모두에게 주는지, 정해진 근무시간의 대가인지)를 답하면 새 기준으로 통상임금에 들어가는 쪽인지 빠지는 쪽인지 근거 판결과 함께 보여줍니다. 들어가는 쪽 항목만 더한 시간급도 참고로 냅니다.
2024. 12. 19.부터 제공한 연장근로 등은 새 기준, 그 전날까지는 종전 기준으로 봅니다. 월 기준시간 = (1주 소정근로시간 + 유급 처리 시간) × 1년 평균 주 수 ÷ 12(시행령 제6조 제2항 제4호). 시행령에 숫자는 없습니다. 주 40시간(주휴 포함 48시간)을 365일로 셈하면 208.57시간이고, 최저임금 고시와 이 사이트의 최저임금·해고예고수당 도구는 이를 반올림한 209시간을 씁니다. 지침 예시는 약 52.14주로 셈한 208.56시간입니다.
새 기준(2024. 12. 19. 이후 제공분)으로는 통상임금에 들어가는 쪽으로 볼 요소가 있습니다.
1년 30,000,000원
통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다.
새 기준(2024. 12. 19. 이후 제공분)으로는 통상임금에 들어가는 쪽으로 볼 요소가 있습니다.
종전 기준(2024. 12. 18.까지 제공분)으로는 통상임금에서 빠지는 쪽으로 볼 요소가 있습니다.
1년 15,000,000원
통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다.
따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다.
근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이다. ‘퇴직’은 정년의 도래, 사망, 해고 등과 함께 근로관계를 종료시켜 실근로의 제공을 방해하는 장애사유일 뿐, 근로자와 사용자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 대가와는 개념상 아무런 관련이 없다. 따라서 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다.
기준급여의 850%에 해당하는 일정한 금액을 일정한 주기로 분할하여 지급하는 이 사건 상여금은 재직조건에도 불구하고 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하는 통상임금에 해당한다.
요지: 분기마다 지급일 재직자에게 주는 정기상여금도 통상임금이며, 연 4회분을 합산해 시간급으로 환산한다고 봅니다.
요지: 2024. 12. 10. 입사해 정기상여금을 아직 한 번도 받지 못한 사람의 12. 20.~12. 30. 연장근로에도 정기상여금 750%를 시간급으로 환산해 넣는다고 봅니다.
새 기준(2024. 12. 19. 이후 제공분)으로 통상임금에 들어가는 쪽으로 볼 요소가 있는 항목은 2개입니다.
그 항목만 더해 시간급을 내면 시간당 17,942.58원입니다(참고).
새 기준(2024. 12. 19. 이후 제공분) 시간당 17,942.58원 · 종전 기준(2024. 12. 18.까지 제공분) 시간당 11,961.72원
통상임금 계산에 넣는 것과, 퇴직자가 그 임금을 받을 권리는 별개입니다. 지급일 재직 조건은 특별한 사정이 없는 한 무효로 볼 수 없다고 본 판결(2019다204876)이 있고, 지침은 퇴직 등으로 지급조건을 채우지 못하면 줄 의무가 생기지 않는다고 정리합니다. 판결은 그 조건이 현저히 합리성을 잃었는지도 따로 살폈습니다.
회사 규정에서 통상임금에서 뺀다고 정해 두었어도, 판결은 근로기준법 기준과 전체적으로 비교해 그에 못 미치는 부분만 무효로 보았습니다(2019다204876). 항목별로 유리한 것만 골라 계산하는 것도 허용되지 않는다고 보았습니다.
들어가는 쪽 항목 1년 합계 45,000,000원 ÷ 12 ÷ 209시간 = 시간당 17,942.58원
요지: 정기상여금도 시행령 제6조 제2항 제5호로 시간급을 낸 뒤 제7호로 합산합니다. 예시는 월 환산시간 208.56시간 = (40 + 8시간) × 약 52.14주 ÷ 12이고, 연 6,000,000원이면 시간당 2,397원39전입니다.
새 기준은 연장근로 등을 「제공한 날」로 가릅니다. 같은 달이라도 12. 18.까지 일한 시간은 종전 시간급, 12. 19.부터 일한 시간은 새 시간급으로 셉니다.
지침 예시(종전 시간당 13,000원, 새 기준 시간당 15,000원, 12. 18.까지 15시간·12. 19.부터 10시간, 가산 50%)로 나눠 세면 292,500원 + 225,000원 = 517,500원입니다. 가산율은 근로기준법 제56조 제1항(통상임금의 100분의 50 이상)입니다.
따라서 새로운 법리는 이 판결 선고일 이후의 통상임금 산정부터 적용하는 것이 타당하다. 다만 이 사건 및 이 판결 선고 시점에 이 판결이 변경하는 법리가 재판의 전제가 되어 통상임금 해당 여부가 다투어져 법원에 계속 중인 사건들(이하 ‘병행사건’이라 한다)에는 구체적 사건의 권리구제를 목적으로 하는 사법의 본질상 새로운 법리를 소급 적용하여야 한다. 따라서 이 판결 선고일인 2024. 12. 19. 이후 제공한 연장근로 등에 대한 법정수당은 새로운 법리에 따른 통상임금의 범위를 기초로 그 지급액을 산정하여야 하고, 2024. 12. 18.까지 제공한 연장근로 등에 대한 법정수당은 이 사건 및 병행사건을 제외하고는 종래 법리에 따른 통상임금을 기초로 산정하여야 한다.
요지: 2024년 12월 연장근로는 일자별로 나눠 12. 18.까지는 종전 통상시급, 12. 19.부터는 새 통상시급으로 셉니다.
근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다.
그러나 조건의 효력 문제와 그 조건이 부가된 임금 항목의 통상임금성 문제는 구별하여야 한다.
노사가 어떤 임금의 내용을 형성하는 과정에서 그 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건을 부가하는 것은 원칙적으로 그 임금이 지급되기 위한 기준 내지 임금의 지급대상을 정하는 것이지 이미 지급하기로 정해져 있는 임금을 특정 시점에 재직하지 않는다는 이유로 포기하게 하거나 박탈하는 것이라고 보기 어려우므로, 특별한 사정이 없는 한 무효라고 볼 수 없다.
요지: 퇴직 등으로 지급조건을 채우지 못하면 그 정기상여금 등을 줄 의무는 생기지 않는다고 봅니다. 통상임금 범위에 들어가는 것과 지급조건의 효력은 별개라는 정리입니다.
이러한 위 각 규정의 문언과 취지에 비추어 보면, 근로기준법에서 정한 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는 그 전부가 무효가 되는 것이 아니라, 근로기준법에서 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 된다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2019다261084 판결 등 참조).
근로자가 통상임금의 범위에 관하여 임금 항목별로 근로기준법과 단체협약, 취업규칙 등 중에서 자신에게 유리한 것만을 개별적으로 취사선택하여 법정수당을 산정하는 것은 허용되지 않는다.
요지: 노사가 법정 통상임금에 들어갈 수당을 통상임금에서 빼기로 했어도 전부 무효가 되는 것이 아니라, 근로기준법 기준과 전체적으로 비교해 못 미치는 부분만 무효라고 정리합니다. 항목별로 유리한 것만 골라 계산하는 것은 허용되지 않습니다.
통상임금으로 해고예고수당을 보려면 해고예고수당 계산기를 씁니다. 항목별 결과는 규정 원문과 운용 실태에 따라 달라질 수 있는 점검 결과입니다. 입력값으로 계산한 참고 결과이며 입력한 내용은 저장되지 않습니다.