해고/해고예고 FAQ

Question 1

해고예고수당 산정 시 급여에서 제외 가능한 항목이 있나요?

Accepted Answer

해고예고수당은 근로기준법 제26조에 따라 30일분 이상의 통상임금으로 산정합니다. 통상임금은 정기적, 일률적, 고정적으로 지급하기로 정한 임금을 의미합니다. 포괄임금제 약정 하에 지급된 '연장수당 명목의 고정 금액'이 실제 연장근로 시간과 무관하게 매월 동일하게 지급되었다면, 이는 소정근로의 대가로 볼 여지가 있어 통상임금에 포함될 수 있습니다. 반면 실제 연장근로 시간에 따라 변동되는 금액이라면 통상임금에서 제외됩니다. 따라서 포괄임금제 약정이 있더라도 해당 수당이 고정적으로 지급된 경우라면 통상임금 산입 대상이 되며, 이를 제외하고 해고예고수당을 계산하면 금품청산 의무를 위반할 수 있습니다. 통상임금 범위에 의문이 있다면 근로계약서와 실제 지급 내역을 기준으로 각 항목을 검토해야 합니다.

Question 2

해고예고수당이 1개월 급여 미만으로 지급된 경우 적법한가요?

Accepted Answer

해고예고수당이 실수령 월급보다 적은 경우는 적법할 수 있습니다. 근로기준법 제26조에서 정한 해고예고수당은 '30일분 이상의 통상임금'이며, 여기서 통상임금은 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 의미합니다. 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당은 실제 근로 여부에 따라 변동되는 금액이므로 통상임금에서 제외됩니다. 따라서 연장·야간·휴일근로가 많아 실수령액이 높았더라도 해고예고수당은 기본급 및 고정 수당만을 기준으로 산정하기 때문에 실수령액보다 적을 수 있습니다. 다만 사용자가 통상임금을 잘못 산정하여 과소 지급하는 경우도 있으므로, 급여명세서상 각 항목이 통상임금 기준에 맞게 처리되었는지 확인이 필요합니다. 통상임금 시간급은 월 통상임금을 월 소정근로시간(주 40시간 기준 약 209시간)으로 나누어 산출하고, 이를 30일분으로 환산합니다.

Question 3

해고예고 기간 미만 통보 시 지급할 해고예고수당 계산 방법은?

Accepted Answer

해고예고수당은 일할계산이 되지 않습니다. 근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하거나, 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급하도록 정하고 있습니다. 여기서 통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 지급되는 임금을 의미합니다.

질문하신 경우처럼 10일 전에 해고 통보를 했다면, 이미 예고기간 중 10일이 경과했더라도 나머지 20일치만 지급하는 것이 아니라 30일치 전액을 지급해야 합니다. 법원 판례에 따르면 해고예고수당은 30일분을 최소단위로 하여 전부 또는 전무의 방식으로 적용되며, 예고기간이 30일에 미달하는 경우 그 부족일수가 1일이든 29일이든 관계없이 30일분 전액을 지급해야 한다고 판단하고 있습니다.

다만 상시 근로자 4명 이하 사업장이나 일용근로자, 2개월 이내 기간제 근로자 등은 해고예고수당 지급의무가 적용되지 않는 예외에 해당합니다. 일반적인 사업장에서 정규직 근로자를 해고하는 경우라면 반드시 30일치 전액을 지급하셔야 합니다.

Question 4

해고예고수당은 통상임금 30일분으로 산정하며 계산 방법은?

Accepted Answer

근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고할 때 적어도 30일 전에 예고하거나, 예고하지 않은 경우 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급하도록 규정하고 있습니다. 이 의무는 해고의 정당성과 무관하게 적용됩니다.

해고예고수당은 통상임금을 기준으로 산정합니다. 통상임금은 소정근로에 대해 정기적·일률적으로 지급하기로 정한 임금으로, 기본급과 고정적으로 지급되는 각종 수당이 포함됩니다. 월급제 근로자의 경우 통상임금을 월 소정근로시간 수로 나누어 시간급 통상임금을 구한 뒤, 이를 30일분의 소정근로시간에 곱하여 계산합니다.

예를 들어 월 기본급 230만 원, 월 소정근로시간 209시간인 근로자의 시간급 통상임금은 약 11,005원이며, 30일분(8시간×30일=240시간) 기준 해고예고수당은 약 264만 원이 됩니다. 다만 소정근로시간 설정 방식에 따라 금액이 달라질 수 있으므로 근로계약서를 확인하여 정확히 산정해야 합니다.

Question 5

통상임금 30일분이 월급여보다 많은 경우 더 많은 금액을 받을 수 있나요?

Accepted Answer

근로기준법 제26조에 따라 해고예고수당은 30일분 이상의 통상임금을 기준으로 지급해야 하므로, 통상임금 30일분이 월급여 총액보다 많다면 그 높은 금액이 해고예고수당의 기준이 됩니다.

통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로에 대해 지급하기로 정한 임금으로, 기본급뿐 아니라 직책수당, 직무수당 등 고정적으로 지급되는 수당이 포함됩니다. 반면 변동성 수당(실적수당, 특근수당 등)은 통상임금에서 제외됩니다.

실무상 기본급 외에 고정 수당이 다수 있는 경우 통상임금의 합산액이 단순 월급여 기재액보다 높게 산정될 수 있습니다. 이 경우 근로자는 더 높게 산정된 통상임금 30일분을 기준으로 해고예고수당을 청구할 수 있습니다. 사용자가 지급을 거부하면 관할 고용노동청에 진정을 제기할 수 있으며, 위반 시 근로기준법 제110조에 따라 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금이 부과될 수 있습니다.

Question 6

수습 2개월째 종료 통보 시 해고예고 규정이 적용되나요?

Accepted Answer

근로기준법 제26조 단서는 계속근로기간이 3개월 미만인 근로자에 대해서는 해고예고 의무가 면제된다고 규정합니다. 그런데 수습 2개월째에 해고 통보를 받았더라도 실제 해고일이 3개월을 넘기는지 여부가 중요합니다.

해고예고는 예고일로부터 30일이 경과한 날이 실제 해고일이 됩니다. 따라서 사용자가 수습 2개월째(예: 입사 60일째)에 종료를 통보하고 30일 후(입사 90일째)에 근로관계가 종료된다면, 계속근로기간이 딱 3개월이 됩니다. 3개월 이상이면 해고예고 의무가 발생하므로, 이 경우 해고예고수당을 청구할 수 있습니다.

다만 통보가 구두로만 이루어진 경우 적법한 해고 예고로 인정받지 못할 수도 있으므로, 통보 내용과 방식을 확인한 후 관할 고용노동청에 문의하시기 바랍니다. 서면이 아닌 구두 통보의 경우 해고예고로서의 효력이 불분명하므로 해고예고수당 전액을 청구할 근거가 될 수 있습니다.

Question 7

4개월 근무 중 병가 1.5개월 사용 시 해고예고수당을 받을 수 있나요?

Accepted Answer

4개월 근무하신 경우라면 병가 기간을 포함하여 계속근로기간이 3개월을 넘으므로 해고예고수당을 받으실 수 있습니다. 근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고할 때 최소 30일 전에 예고하거나, 예고하지 않은 경우 30일분 통상임금을 지급하도록 정하고 있습니다. 이때 병가로 쉰 기간도 근로관계가 유지된 것으로 보아 계속근로기간에 포함됩니다. 다만 천재지변 등 부득이한 사유로 사업을 계속할 수 없거나 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래한 경우에는 예고 없이 즉시 해고할 수 있어 해고예고수당 지급의무가 없습니다. 귀하의 경우 이러한 예외사유에 해당하지 않는다면 해고예고수당을 청구할 수 있으며, 사용자가 이를 지급하지 않으면 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 구체적인 상황에 따라 판단이 달라질 수 있으므로 실무자와 상담하시는 것이 좋습니다.

Question 8

30일 전 예고 없이 해고하면 반드시 30일분 통상임금을 지급해야 하나요?

Accepted Answer

네, 맞습니다. 근로기준법 제26조에 따르면 사용자가 근로자를 해고할 때는 적어도 30일 전에 예고를 하거나, 예고를 하지 않는 경우 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다. 여기서 중요한 점은 30일에서 단 하루라도 부족하면 30일 전 예고로 인정되지 않으며, 이 경우 30일분 통상임금 전액을 지급해야 한다는 것입니다. 예를 들어 25일 전에 해고를 예고했다면 부족한 5일분만 지급하는 것이 아니라 30일분 전체를 지급해야 합니다. 또한 잔여 근로계약기간이 30일 미만이더라도 30일분 통상임금보다 적은 금액을 지급할 수 없습니다. 다만 사용자는 30일 중 일부 기간은 해고예고로 처리하고 나머지 기간에 해당하는 금액을 해고예고수당으로 지급하는 방식을 선택할 수도 있습니다. 해고예고수당은 해고의 정당성 여부와 관계없이 지급되어야 하는 법정 의무입니다.

Question 9

2개월 근무 후 퇴사하는 근로자에게도 해고예고수당을 줘야 하나요?

Accepted Answer

2개월만 근무한 근로자를 해고하는 경우 해고예고수당을 지급할 필요가 없습니다. 근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고할 때 적어도 30일 전에 예고하거나, 예고하지 않을 경우 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급하도록 규정하고 있습니다. 다만 같은 조 단서에서 일용근로자로서 3개월을 계속 근로하지 아니한 자 등은 해고예고제도의 적용에서 제외하고 있습니다. 해고예고제도는 근로자가 갑작스러운 해고로 인한 생활상의 위협을 줄이고 새로운 직장을 구할 시간적·경제적 여유를 제공하기 위한 제도이지만, 단기 근로자의 경우에는 이러한 보호의 필요성이 상대적으로 낮다고 보아 적용을 배제한 것입니다. 따라서 계속근로기간이 3개월 미만인 근로자에 대해서는 즉시 해고가 가능하며 해고예고수당 지급의무도 발생하지 않습니다. 다만 해고의 정당성 여부는 별개의 문제이므로 부당해고에 해당하지 않도록 주의가 필요합니다.

Question 10

직원 4명인 회사도 해고예고수당을 지급해야 하나요?

Accepted Answer

해고예고수당은 근로자의 수와 관계없이 「근로기준법」 제26조에 따라 사용자가 근로자를 해고할 때 30일 전에 예고하지 않은 경우 지급해야 하는 수당입니다. 따라서 근로자가 4명인 소규모 사업장이라 하더라도, 해고예고수당 지급 요건을 충족하는 경우에는 해고예고수당을 지급해야 할 의무가 발생할 수 있습니다.
다만, 해고예고수당의 지급 요건에는 계속근로기간이 3개월 이상이어야 한다는 조건과, 「근로기준법」 제26조 단서에 따른 예외사항에 해당하지 않아야 한다는 조건이 있습니다. 따라서 구체적인 상황에 따라 해고예고수당 지급 여부를 판단해야 하며, 필요시 법률 전문가와 상담하는 것이 좋습니다.

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