탄력/선택/재량근로 FAQ

Question 1

근로자대표 서면합의로 1년 단위 탄력근로시간제 도입이 가능한가요?

Accepted Answer

탄력적 근로시간제는 최대 6개월 이내의 단위기간으로 설정할 수 있습니다. 「근로기준법」에 따르면, 3개월 초과 6개월 이내의 탄력적 근로시간제를 도입할 수 있으며, 이를 위해서는 근로자대표와의 서면합의가 필요합니다. 그러나 1년 단위로 탄력적 근로시간제를 도입하는 것은 법적으로 허용되지 않습니다. 따라서 1년 단위로 탄력적 근로시간제를 도입하려면 법적 요건을 충족하지 못하므로, 이는 불가능하다고 사료됩니다. 근로기준법 제51조에 따른 탄력적 근로시간제는 일정 단위기간을 평균하여 1주 소정근로시간이 법정 기준을 초과하지 않으면 특정 주에 기준 이상의 근로를 허용하는 제도입니다.

Question 2

탄력적 근로시간제 적용 시 연장근로가 발생하지 않나요?

Accepted Answer

탄력적 근로시간제를 도입하면 단위기간 내 특정 날이나 주에 법정근로시간을 초과하여 근무하더라도, 단위기간을 평균하여 1주 평균 근로시간이 40시간을 초과하지 않으면 연장근로 가산수당을 지급하지 않아도 됩니다. 근거 조항은 3개월 이내 탄력근로시간제의 경우 근로기준법 제51조, 6개월 이내 탄력근로시간제의 경우 제51조의2입니다. 다만 탄력적 근로시간제 하에서도 당사자 간 합의가 있으면 1주 12시간을 한도로 추가 연장근로가 가능하며, 이 경우 단위기간 평균 1주 40시간을 초과하는 부분에 대해서는 연장근로 가산수당을 지급해야 합니다. 따라서 탄력적 근로시간제 도입이 모든 연장근로 수당 지급 의무를 면제하는 것은 아니며, 단위기간 평균 근로시간이 40시간을 넘는 부분에 대해서는 반드시 가산 지급이 필요합니다.

Question 3

연장근로수당 대신 휴일근로수당으로 우선 지급하는 기준은?

Accepted Answer

휴일에 근로하는 경우 해당 근로가 동시에 주 40시간 또는 1일 8시간을 초과하는 연장근로에도 해당한다면, 휴일근로수당과 연장근로수당의 중복 적용 여부가 문제됩니다.

대법원은 휴일근로는 연장근로와 별개로 가산수당이 부과된다고 판시하고 있으며(대법원 2018. 6. 21. 선고 2011다112391 전원합의체 판결), 8시간 이내 휴일근로에는 통상임금의 50%, 8시간 초과 휴일근로에는 100%를 가산하도록 근로기준법 제56조 제2항이 명시하고 있습니다.

단체협약에서 연장근로수당 대신 휴일근로수당으로 우선 지급한다는 조항을 두는 경우, 이는 근로자에게 불이익하지 않은 범위에서 허용됩니다. 그러나 기존에 3년간 연장수당과 휴일수당을 중복으로 지급해 온 관행이 있다면, 그 관행이 근로계약의 내용으로 편입될 수 있으므로 일방적 변경 시 근로자의 동의가 필요합니다(근로기준법 제94조 취업규칙 불이익 변경 준용).

Question 4

탄력적 근로시간제의 법적 요건은 무엇인가요?

Accepted Answer

탄력적 근로시간제는 특정 주에 법정근로시간을 초과하더라도 단위기간 전체를 평균하여 주 40시간을 넘지 않으면 연장근로로 보지 않는 제도입니다(근로기준법 제51조, 제51조의2).

2주 이내 단위기간의 경우 취업규칙으로 도입이 가능하나, 3개월 이내 단위기간은 근로자대표와의 서면합의가 반드시 필요합니다. 서면합의에는 대상 근로자 범위, 단위기간, 단위기간의 근로일과 해당 근로일별 근로시간, 임금보전방안을 포함해야 합니다(근로기준법 제51조 제2항). 3개월 초과 6개월 이내 단위기간의 경우에도 서면합의와 함께 근로자에게 11시간 이상의 연속 휴식 시간 보장 등 추가 요건이 적용됩니다(근로기준법 제51조의2).

탄력근로제 하에서도 야간근로(22시~06시)와 휴일근로에 대해서는 별도의 가산수당을 지급해야 하며, 임금보전방안을 강구하지 않아 근로자의 임금이 감소하는 경우에는 위반이 될 수 있습니다. 서면합의 없이 탄력근로제를 시행하면 연장근로 가산수당 미지급 문제로 관할 고용노동청에 진정 대상이 됩니다.

Question 5

탄력근로제 시행 시 52시간까지 기본임금을 적용해도 위법이 아닌가요?

Accepted Answer

탄력적 근로시간제를 도입하면 단위기간 내 특정 주에 52시간을 근무하더라도 단위기간 전체 평균이 주 40시간을 초과하지 않는 한 연장근로로 보지 않으므로, 그 주에는 연장근로수당 없이 기본임금만 지급해도 위법이 아닙니다(근로기준법 제51조).

단, 단위기간의 평균이 주 40시간을 초과하거나, 개별 주의 근로시간이 단위기간별 법정 최대치(2주 이내는 주 48시간, 3개월 이내는 주 52시간 등)를 초과하면 그 초과분에 대해서는 연장근로수당을 지급해야 합니다.

야간근로(22시~06시)와 휴일근로에 대해서는 탄력근로제의 적용과 무관하게 별도의 가산수당이 지급되어야 합니다(근로기준법 제56조). 또한 탄력근로제 도입 시 임금보전방안을 마련하지 않아 근로자의 월 통상임금이 실질적으로 감소하는 경우에는 위법이 될 수 있으므로, 서면합의 단계에서 임금보전방안을 함께 확정해야 합니다.

Question 6

탄력근로제에서 주 40시간·32시간을 교대 운영 시 급여는 어떻게 되나요?

Accepted Answer

2주 단위 탄력적 근로시간제에서 1주 40시간, 1주 32시간으로 운영하는 경우 2주 평균이 36시간이 되어 주 40시간을 초과하지 않으므로 연장근로수당은 발생하지 않습니다(근로기준법 제51조).

급여는 취업규칙 또는 서면합의에서 정한 임금보전방안에 따릅니다. 탄력근로제 서면합의 시 임금보전방안을 반드시 포함해야 하는데(근로기준법 제51조 제3항), 통상적으로는 탄력근로제 도입 전 수준의 기본급을 유지하도록 약정합니다. 실제로 일부 주에 근로시간이 줄어도 기존 월급이 삭감되지 않는 방식으로 운영하는 경우가 많습니다.

다만 임금보전방안이 서면합의에 포함되지 않았거나 불분명한 경우에는 근로시간 감소에 비례하여 임금이 감소할 수 있습니다. 임금 감소가 우려된다면 서면합의 내용 중 임금보전방안을 반드시 확인하고, 필요하다면 근로자대표를 통해 구체적인 보전 방식을 협의하는 것이 필요합니다.

Question 7

영업팀의 근무시간이 불확정적인데 간주근로시간제로 운영이 가능할까요?

Accepted Answer

근로기준법 제58조에 따르면 근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간 산정이 어려운 경우 사업장 밖 간주근로시간제를 적용할 수 있습니다. 영업팀이 외근 위주로 운영되고 근로시간 산정이 실질적으로 어렵다면 이 제도를 도입할 수 있습니다. 도입 방식은 세 가지입니다. 첫째, 소정근로시간을 근로한 것으로 간주하는 방식(별도 합의 불필요), 둘째, 업무 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 간주하는 방식(별도 합의 불필요), 셋째, 근로자대표와의 서면합의로 정한 시간을 근로한 것으로 간주하는 방식(서면합의 필요)입니다. 단, 영업팀이라도 사업장 안에서 근무하는 시간이 많거나 스마트폰·GPS 등으로 근무시간 파악이 가능한 경우에는 간주근로시간제 적용이 제한될 수 있습니다.

Question 8

간주근로시간제는 근로자 대표 서면합의가 없어도 가능한건가요?

Accepted Answer

근로기준법 제58조는 사업장 밖 간주근로시간제를 세 가지 유형으로 구분합니다. 첫째, 소정근로시간 간주제는 업무를 수행하기 위해 사업장 밖에서 근로하는 경우 소정근로시간을 근로한 것으로 간주하는 방식으로, 근로자대표와의 서면합의가 필요하지 않습니다. 둘째, 통상 필요시간 간주제는 업무 수행에 통상적으로 소정근로시간을 초과하는 시간이 필요한 경우로, 이 역시 서면합의 없이 적용 가능합니다. 셋째, 노사 합의시간 간주제는 업무 수행에 통상 필요한 시간을 노사가 서면합의로 정하는 방식으로, 반드시 근로자대표와의 서면합의가 있어야 합니다. 따라서 서면합의가 필요한지 여부는 적용 유형에 따라 달라집니다.

Question 9

간주근로시간제를 도입하기 위한 요건은 무엇인가요?

Accepted Answer

근로기준법 제58조에 따르면, 사업장 밖에서 근로하는 경우로서 근로시간을 산정하기 어려운 때에는 소정근로시간을 근로한 것으로 봅니다. 이것이 간주근로시간제(사업장 밖 근로시간 계산 특례)의 법적 근거입니다.

도입 요건으로는 첫째, 근로가 사업장 밖에서 이루어져야 합니다. 근로자가 소속 사업장에서 벗어나 근로시간 관리가 어려운 상태여야 합니다. 둘째, 근로시간을 산정하기 어려운 경우여야 합니다. 업무 성격상 근로 시작·종료 시각을 정확히 파악하기 어려운 경우가 이에 해당합니다.

소정근로시간보다 많은 시간이 업무 수행에 통상적으로 필요하다고 인정되는 경우에는 그 시간을 근로한 것으로 봅니다(제58조 제2항). 이를 통상 필요시간 간주제라 하며, 이 경우 근로자대표와의 서면합의가 필요합니다. 또한 업무 성격상 근로시간 산정이 어렵고 근로자가 재량을 가지는 경우에는 제58조 제3항에 따른 재량근로시간제 도입도 가능합니다.

Question 10

저희 회사는 모든 출장에 대해 일괄적으로 8시간 근무로 간주합니다. 적법한가요?

Accepted Answer

근로기준법 제58조에 따르면, 사업장 밖 근로로 근로시간 산정이 어려운 경우 간주근로시간제를 적용할 수 있습니다. 출장 시 일괄 8시간 근무 간주 처리가 적법한지 여부는 다음 요건을 기준으로 판단합니다.

첫째, 출장 중 근로시간을 정확히 산정하기 어려운 상황이어야 합니다. 출장지에서의 이동, 미팅, 업무처리 시간이 분산되어 있어 실근로시간 파악이 곤란한 경우여야 합니다. 둘째, 업무 수행에 통상 필요한 시간이 소정근로시간(8시간)과 다른 경우에는 근로자대표와의 서면합의가 필요합니다(제58조 제2항). 서면합의 없이 8시간으로 간주하려면 소정근로시간이 8시간이어야 합니다.

서면합의 없이 단순히 내부 방침으로만 정한 경우에는 적법성 문제가 생길 수 있습니다. 또한 출장 시간이 8시간을 명백히 초과하는 경우에는 실제 업무 수행에 필요한 시간을 근거로 서면합의 시간을 재조정해야 할 수 있습니다.

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