취업규칙 FAQ

Question 1

일부 직원에게만 지급되는 격려금이 임금에 해당하나요?

Accepted Answer

근로기준법 제2조 제1항 제5호(임금 정의)에 따르면, 일부 직원에게만 지급되는 '격려금'이 임금으로 인정될 수 있는지는 그 지급의 성격과 조건에 따라 달라집니다. 일반적으로 임금은 근로의 대가로서 정기적이고 일률적으로 지급되는 금품을 의미합니다. 따라서 '격려금'이 특정 직원에게만 지급되고, 그 지급이 사용자의 재량에 따라 결정되거나 일시적이라면, 이는 임금으로 인정되지 않을 가능성이 높습니다. 그러나 '격려금'이 일정한 기준에 따라 정기적이고 일률적으로 지급되며, 근로의 대가로서의 성격을 가진다면, 임금으로 인정될 수 있습니다. 구체적인 판단은 해당 사업장의 취업규칙이나 내규를 확인하여야 하며, 지급의 조건과 성격을 종합적으로 고려해야 합니다.

Question 2

매월 지급하는 자기계발비가 임금에 해당하나요?

Accepted Answer

근로기준법 제2조 제1항 제5호(임금 정의)에 따르면 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품을 말합니다. 자기계발비가 임금에 해당하는지 여부는 그 지급 목적과 조건에 따라 달라질 수 있습니다. 일반적으로, 자기계발비가 근로자의 근로 제공과 직접적인 관련 없이 복리후생적인 목적으로 지급되는 경우에는 임금으로 간주되지 않을 가능성이 높습니다. 이는 실비변상적 금품으로 볼 수 있기 때문입니다. 그러나 만약 자기계발비가 근로계약서나 취업규칙 등에 명시되어 있고, 근로의 대가로서 정기적이고 계속적으로 지급되는 경우라면 임금으로 인정될 가능성이 있습니다. 따라서 자기계발비가 임금에 해당하는지 여부는 구체적인 지급 조건과 내규를 확인하여 판단해야 합니다.

Question 3

장거리 운전 업무도 근로시간으로 인정되나요?

Accepted Answer

근로기준법 제50조(근로시간)에 따라 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상 근로를 제공하는 시간을 의미합니다. 출장 시 운전한 시간은 일반적으로 근로시간에 포함될 수 있습니다. 특히, 출장지로 이동하는 동안 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으며 업무를 수행하는 경우라면 이는 근로시간으로 간주될 가능성이 높습니다. 대법원 판례에 따르면, 장거리 출장이나 외근으로 출장지까지 이동하고 돌아오는 시간은 근로시간에 포함하는 것이 원칙입니다. 따라서 서울에서 부산까지의 운전 시간이 근로시간에 포함될 가능성이 높다고 사료됩니다. 다만, 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 근로계약서나 취업규칙 등을 참고하여 판단하는 것이 필요합니다.

Question 4

1일 6시간 근무자가 반차 사용 시 4시간을 공제하는 것이 적법한가요?

Accepted Answer

반차의 공제 시간은 1일 소정근로시간의 2분의 1이 원칙입니다. 소정근로시간이 하루 6시간인 경우 반차는 3시간으로 계산하는 것이 합리적이며, 4시간을 공제하는 것은 근로자에게 불리한 처우에 해당할 수 있습니다. 근로기준법에 반차 공제 시간을 직접 규정한 조항은 없으나, 연차휴가 사용의 단위에 관해 근로기준법 제60조 제5항은 시간 단위의 연차 사용을 허용합니다. 취업규칙이나 단체협약에서 반차를 4시간으로 정하더라도, 이것이 소정근로시간의 2분의 1을 초과하여 연차 시간을 과도하게 소진하는 불이익한 규정이라면 효력이 인정되지 않을 수 있습니다. 근로기준법 제97조는 취업규칙이 법령에 위반해서는 안 된다고 규정합니다. 따라서 반차 공제 시간은 소정근로시간의 2분의 1인 3시간으로 적용하는 것이 적법합니다.

Question 5

매년 11월 토요일에 정기적으로 실시하는 승진시험 시간이 근로시간에 해당하나요?

Accepted Answer

승진시험이 근로시간에 해당하는지 여부는 사용자의 지휘·감독 아래 이루어지는 활동인지를 기준으로 판단합니다. 시험 참석이 취업규칙이나 인사규정에 의무로 규정되어 있거나, 불참 시 인사상 불이익이 있는 경우라면 사용자의 지시·감독 아래 이루어지는 시간으로 보아 근로시간에 해당할 가능성이 높습니다.

반면 참석이 전적으로 자율적이고 불이익이 없는 경우라면 순수한 개인적 자기계발 시간으로 보아 근로시간에서 제외될 수 있습니다. 매년 11월 토요일에 정기적으로 실시되고 사실상 참석이 요구되는 구조라면, 해당 시간을 근로시간으로 보아 시험이 소정근로시간 외에 이루어질 경우 연장·휴일근로수당을 청구할 수 있습니다(근로기준법 제56조). 구체적인 판단을 위해서는 취업규칙, 인사규정, 실제 참석 강제 여부 등을 확인하는 것이 필요합니다.

Question 6

직원이 한 달 중 10일을 무급 병가로 사용한 경우 월급은 어떻게 계산하나요?

Accepted Answer

무급 병가 기간은 '무노동 무임금' 원칙에 따라 해당 기간의 임금을 지급하지 않아도 됩니다. 월급을 일할계산하는 방법은 통상 두 가지입니다. 역월 기준으로는 월 급여를 해당 월의 전체 일수로 나눈 뒤 실제 근로일수를 곱하는 방식이며, 소정근로일수 기준으로는 해당 월의 소정근로일수(보통 주5일 기준 약 22일) 중 실제 출근일수를 기준으로 산정하는 방식입니다.

예를 들어 월급 300만 원, 4월(소정근로일 22일) 기준으로 10일 무급 병가 사용 시, 소정근로일수 기준으로는 300만 원 ÷ 22일 × 12일 = 약 163만 원이 됩니다. 취업규칙에 명확한 산정 방식이 없다면 근로자에게 불리하지 않은 방식으로 적용해야 하며, 무급 병가 처리 기준과 계산 방식을 사전에 취업규칙에 명시해 두는 것이 바람직합니다.

Question 7

유류비로 20만원을 매달 따로 받았는데 임금에 포함되나요?

Accepted Answer

유류비가 임금에 해당하는지 여부는 그 지급 성격에 따라 판단합니다. 실비변상 명목으로 지급되는 경우, 즉 실제 업무용 차량 운행에 소요된 비용을 사후에 정산하거나 일정 한도 내에서 보전하는 방식이라면 임금이 아닌 실비변상으로 봅니다.

반면 업무상 차량 사용 여부와 관계없이 전 직원 또는 일정 직급 이상에게 정기적·일률적으로 고정 지급되는 경우라면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금에 해당할 수 있습니다(근로기준법 제2조 제1항 제5호). 실무상 매월 20만 원이 실비 정산 없이 일괄 지급되어 왔다면 통상임금 산입 여부 논의가 생길 수 있습니다. 취업규칙이나 내규에 지급 기준이 어떻게 규정되어 있는지 확인하고, 퇴직금·각종 수당 산정 시 통상임금에 포함 여부를 검토하는 것이 필요합니다.

Question 8

회사에서 1일 결근으로 계산하겠하고 해요. 이래도 되나요?

Accepted Answer

지각(예: 1시간 지각 5회)을 1일 결근으로 처리하여 하루치 임금 전체를 공제하는 것은 '무노동 무임금' 원칙에 반합니다. 실제로 근로를 제공한 시간에 대한 임금을 지급하지 않는 것은 근로기준법 제43조 위반에 해당할 수 있습니다. 지각한 시간에 해당하는 임금만 공제하는 것이 원칙입니다.

다만 취업규칙에 '지각 N회를 결근 1일로 본다'는 규정이 명시되어 있고, 그 규정이 취업규칙 변경 절차를 거쳐 적법하게 작성된 경우라면 징계적 처분(인사 불이익)으로서의 처리는 가능합니다. 그러나 이 경우에도 실제 근로한 시간에 대한 임금 공제는 허용되지 않으며, 징계 처분과 임금 공제는 별개로 보아야 합니다. 과도하게 공제되고 있다면 관할 고용노동청에 임금체불 진정을 제기할 수 있습니다.

Question 9

급여 지급일보다 조기 지급 가능 여부

Accepted Answer

급여를 정해진 지급일보다 빨리 지급하는 것은 「근로기준법」의 임금지급 원칙에 위배되지 않습니다. 오히려 근로자에게 긍정적인 영향을 미칠 수 있습니다. 다만, 급여 지급일을 변경하려면 근로자와의 협의가 필요할 수 있으며, 근로계약서나 취업규칙에 명시된 지급일을 변경하는 경우에는 그에 따른 절차를 따르는 것이 중요합니다. 따라서 급여를 조기에 지급하는 것은 문제가 되지 않지만, 근로자와의 원활한 소통을 통해 사전에 알리는 것이 좋습니다. 근로기준법 제93조에 따라 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙을 작성하여 고용노동부 장관에게 신고하여야 합니다.

Question 10

5인이상 음식점인데 휴게시간에 자꾸 손님이 와서 내가 응대해야해. 이거 휴게시간 침범아냐?

Accepted Answer

휴게시간은 근로자가 사용자의 지휘·감독에서 완전히 벗어나 자유롭게 이용할 수 있는 시간을 의미합니다(근로기준법 제54조). 휴게시간 중 손님 응대를 해야 하는 상황이라면, 이는 사용자의 지시에 따른 업무 수행으로 볼 수 있어 실질적으로 근로시간에 해당합니다. 이 경우 해당 시간은 휴게시간이 아닌 근로시간으로 산입되어야 하며, 이로 인해 법정 근로시간을 초과하게 되면 연장근로수당을 청구할 수 있습니다. 사용자가 휴게시간을 실질적으로 보장하지 않으면 근로기준법 제54조 위반이 성립하고, 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금 대상이 됩니다. 반복적으로 이런 상황이 지속된다면 출·퇴근 기록과 업무 수행 내역을 기록해 두고 관할 고용노동청에 신고할 수 있습니다.

노동법 FAQ

취업규칙

노동법 FAQ

취업규칙