채용/시용/수습 FAQ

Question 1

입사일이 불명확한 경우 계속근로기간은 어떻게 계산하나요?

Accepted Answer

계속근로기간은 근로계약이 유효하게 존속한 기간 전체를 의미하며, 실제 근무를 시작한 날부터 퇴직일까지를 기준으로 산정합니다. 입사일이 근로계약서에 명시되지 않거나 불분명한 경우 근로계약서, 급여명세서, 4대보험 취득일, 출근기록부, 급여이체 내역 등 객관적 자료를 통해 확인합니다. 이러한 자료로도 특정이 어렵다면 실제 근무를 시작한 것으로 볼 수 있는 가장 이른 날짜를 입사일로 보는 것이 근로자에게 유리하게 해석하는 원칙에 부합합니다. 고용보험 피보험자격 취득일이 등록되어 있다면 그 날짜를 기준으로 삼을 수도 있으며, 4대보험 자격 이력은 국민연금공단 또는 근로복지공단에서 조회 가능합니다.

Question 2

근로계약서를 작성하지 않고 일하는 경우 근로계약을 체결하지 않은 것으로 보나요?

Accepted Answer

근로기준법 제17조에 따라 사용자는 근로계약 체결 시 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가 등 주요 근로조건을 서면으로 명시하고 교부하여야 합니다. 근로계약서는 근로계약의 존재를 증명하는 중요한 문서이지만, 근로계약 자체가 반드시 서면으로 체결되어야만 효력이 있는 것은 아닙니다. 구두로 합의한 경우에도 근로계약은 성립할 수 있습니다. 다만, 근로계약서를 작성하지 않으면 근로조건에 대한 분쟁이 발생할 때 증거가 부족할 수 있습니다. 근로기준법에 따르면, 사용자는 근로계약을 체결할 때 임금, 근로시간, 휴일 등 필수적인 근로조건을 서면으로 명시하고, 근로자에게 교부해야 합니다. 이를 위반할 경우 사용자는 법적 책임을 질 수 있습니다. 따라서 근로계약서를 작성하지 않았다면, 사용자에게 이를 요구하여 작성하고, 근로자와 사용자가 각각 1부씩 보관하는 것이 바람직합니다.

Question 3

주임이되었으며 지금까지 일근 으로 근무하였습니다. 어찌대처할지 난감합니다?

Accepted Answer

취업규칙이나 근로계약서에 '교대근무 가능'이 명시되어 있더라도, 오랜 기간 일근(고정 주간 근무)으로 실제 근무해 왔다면 해당 근무방식이 묵시적 근로조건으로 굳어진 것으로 볼 수 있습니다. 이 경우 사용자가 일방적으로 교대근무를 명하는 것은 근로조건의 불이익 변경에 해당할 수 있어, 근로기준법 제94조에 따른 근로자 동의 절차가 필요합니다.

주임 승진을 이유로 교대근무를 요구받은 경우, 승진 자체에 교대근무 조건이 따른다는 내용이 사전에 고지되었는지, 그에 동의한 사실이 있는지가 핵심입니다. 동의한 사실이 없다면 사용자와의 협의를 통해 기존 근무조건 유지를 주장할 수 있습니다. 협의가 어렵다면 사업장 소재지 관할 고용노동청에 근로조건 변경 관련 진정을 제기하거나 상담을 요청하는 방법을 활용할 수 있습니다.

Question 4

직원에게 세후 월 600만 원을 지급하려면 세전 월급은 얼마인가요?

Accepted Answer

세후 600만 원을 지급하기 위한 세전 금액은 4대 보험료와 소득세·지방소득세 공제액에 따라 달라집니다. 대략적인 역산 기준으로, 세후 600만 원을 받으려면 세전으로는 약 700만~720만 원 수준이 필요합니다. 단, 부양가족 수, 비과세 항목(식대 월 20만 원 등), 연장근로수당 포함 여부에 따라 실제 세전 금액이 달라질 수 있습니다.

정확한 산출을 위해서는 고용노동부 또는 국세청의 급여 계산기를 활용하거나, 4대 보험 요율(건강보험 7.19%, 국민연금 9.5%, 고용보험 1.8% — 2026년 기준 근로자 부담분 절반 적용)과 간이세액표(국세청)를 적용하여 계산해야 합니다. 통상 실무에서는 급여 관리 프로그램을 통해 세전 금액을 역산하는 방법이 가장 정확합니다.

Question 5

신규 직원이 3월 5일 입사하고 월급이 300만 원인 경우 3월 급여는 어떻게 계산하나요?

Accepted Answer

월급제 근로자가 입사일이 1일이 아닌 경우, 해당 월의 급여는 일할계산으로 지급하는 것이 일반적입니다. 3월은 31일이며, 3월 5일 입사라면 근무 가능 일수는 27일(5일~31일)이 됩니다.

일할계산 방법: 300만 원 ÷ 31일 × 27일 = 약 2,612,903원이 됩니다. 다만 일할계산 방식은 취업규칙이나 근로계약서에 따라 달라질 수 있으며, 역월 일수(31일) 기준이 아닌 통상근무일수(소정근로일수) 기준으로 계산하는 사업장도 있습니다. 어떤 방식을 쓰든 근로기준법상 최저임금 이상이 되어야 하며, 산정 방식을 근로계약서에 명확히 기재해 두는 것이 분쟁 예방에 도움이 됩니다.

Question 6

만 17세 근로자를 채용하려면 1주일에 최대 몇시간까지 근무하게 할 수 있나요?

Accepted Answer

만 17세 근로자는 18세 미만 연소자로서 근로기준법 제69조에 따라 1일 7시간, 1주 35시간이 법정근로시간 상한입니다. 당사자 간의 합의가 있는 경우에는 1일 1시간, 1주 5시간 한도로 연장근로가 가능하므로, 최대 1일 8시간, 1주 40시간까지 근무시킬 수 있습니다.

만 17세 근로자 채용 시에는 근로계약 체결 전에 친권자 또는 후견인의 동의를 받아야 하며(근로기준법 제67조), 연령 확인을 위한 가족관계증명서 등을 갖추어야 합니다(근로기준법 제66조). 또한 야간근로(오후 10시~오전 6시) 및 휴일근로는 원칙적으로 금지되며, 예외적으로 근로자 동의와 고용노동부장관의 인가를 받은 경우에만 허용됩니다(근로기준법 제70조).

Question 7

회사랑 근로자가 합의하면 연장근로는 12시간 초과해도 괜찮은거지?

Accepted Answer

근로자와 사용자가 합의하더라도 연장근로는 원칙적으로 1주 12시간을 초과할 수 없습니다. 근로기준법 제53조 제1항은 당사자 간 합의로 1주 12시간까지 연장근로를 허용하되, 이를 초과하는 것은 금지하고 있습니다.

예외적으로 근로기준법 제53조 제4항에 따른 특별연장근로 인가제도를 활용하면 1주 12시간을 초과하는 연장근로가 가능합니다. 이 경우 재해·재난 등 특별한 사정이 있어야 하며, 반드시 근로자의 동의와 고용노동부장관의 인가를 받아야 합니다. 인가 없이 12시간을 초과하여 연장근로를 시키면 근로기준법 제110조에 따라 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.

또한 업종별로 탄력적 근로시간제(제51조), 선택적 근로시간제(제52조) 등을 활용하면 특정 주에 12시간을 초과하는 경우가 발생할 수 있으나, 이는 제도적 요건을 갖춰 도입한 경우에 한합니다.

Question 8

월 중도입사자의 일할계산 방법은 무엇인가요?

Accepted Answer

근로기준법 제17조에 따르면, 월 중도입사자의 경우, 근로자가 해당 월의 일부만 근무했기 때문에 임금을 일할계산하여 지급하는 것이 일반적입니다. 일할계산은 "월 급여총액"을 "실제 근로한 일수 대비 해당 월의 전체 일수"의 비율로 계산하는 방식입니다. 이때, 휴무일이나 휴일을 포함하지 않고 실제 근로한 일수에 비례하여 계산합니다. 법에서 정한 일할계산의 방식은 없으므로, 일수의 비율뿐만 아니라 월 소정근로시간 대비 실근로시간의 비율 등 시간 비율 단위로 계산하는 것도 가능합니다. 다만, 사업장 내의 취업규칙이나 내규에 정해진 바가 있다면 그에 따르는 것이 바람직하며, 하나의 사업장 내에서는 형평성을 위해 일관된 방식을 적용하는 것이 중요합니다.

Question 9

5인 미만 사업장의 채용/시용/수습 기준은 어떻게 되나요?

Accepted Answer

5인 미만 사업장에서도 채용·시용·수습 관련 법적 기준이 적용됩니다.

채용 단계에서는 근로기준법 제17조에 따라 근로계약서를 반드시 서면으로 작성하고 근로자에게 교부해야 합니다. 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가 등 주요 근로조건을 명시하여야 하며, 이를 위반하면 500만 원 이하의 벌금이 부과될 수 있습니다(근로기준법 제114조).

수습 기간과 관련하여, 1년 이상의 근로계약을 체결하고 수습 기간이 3개월 이내인 경우에 한해 최저임금의 90%를 지급할 수 있습니다(최저임금법 제5조 제2항). 단, 단순노무직종으로 분류된 직종에는 수습 감액이 적용되지 않습니다.

5인 미만 사업장은 근로기준법 제23조(정당한 이유 없는 해고 금지), 제24조(경영상 해고), 제25조(우선 재고용)가 적용되지 않습니다. 따라서 시용 기간 중 또는 종료 후 부적격자를 해고하는 경우 부당해고 구제신청 대상에서 제외됩니다. 다만 해고예고(제26조)는 5인 미만 사업장에도 적용됩니다.

Question 10

주 52시간 초과해서 일을 하고 있어서 신고하고싶어?

Accepted Answer

주 52시간(법정근로시간 40시간 + 연장근로 12시간)을 초과하는 근무는 근로기준법 제53조 위반에 해당하며, 관할 고용노동청에 신고(진정)할 수 있습니다.

신고 전에 준비할 사항은 다음과 같습니다. 출퇴근 기록(카드 기록, 문자 메시지, 업무 지시 기록 등), 급여명세서, 근로계약서 등 근로시간을 입증할 수 있는 자료를 모아두시기 바랍니다. 카카오톡 등 메신저의 야간 업무 지시 내역도 유용한 증거가 됩니다.

신고 방법은 고용노동부 고객상담센터(국번 없이 1350) 전화 상담, 고용노동부 홈페이지(moel.go.kr)의 민원 신청, 또는 사업장 관할 고용노동지청 방문 신고 중 선택하실 수 있습니다. 신고는 익명으로도 가능하지만, 실명 신고 시 조사가 더 구체적으로 이루어집니다. 위반 사업주에게는 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금이 부과될 수 있습니다(근로기준법 제110조).

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