징계 FAQ

Question 1

징계권을 행사할 때 어떤 원칙을 따라야 하나요?

Accepted Answer

징계권은 기업질서 유지에 필요한 범위 안에서, 취업규칙이 정한 사유와 절차에 따라 권한 있는 기관이 공정하게 행사할 때에만 정당성을 갖습니다. 표창과 제재에 관한 사항은 취업규칙의 필수 기재사항입니다(근로기준법 제93조 제12호, 시행 2026-08-20). 판례는 공익적 목적에 반하거나, 비행의 정도에 비해 과중한 처분을 골라 비례의 원칙을 어기거나, 합리적 이유 없이 같은 정도의 비행에 적용해 온 기준과 달리 처분해 평등의 원칙을 어긴 경우 재량권의 한계를 벗어나 위법하다고 봅니다(대법 2003.1.24, 2002두9179). 양정 자체는 원칙적으로 징계권자의 재량이지만, 직무의 특성과 비위사실의 내용·성질, 징계로 달성하려는 목적을 견주어 사회통념상 현저히 타당성을 잃었다면 재량권 남용이 됩니다(대법 2007.12.28, 2006다33999). 징계 규정이 여럿이면 그 위임 관계와 적용 범위부터 확인하십시오(근로기준정책과-3734, 2022-11-28).

Question 2

사용자가 징계처분을 할 때, 어떤 기준으로 처분의 적정성을 판단하나요?

Accepted Answer

징계처분의 적정성은 그 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것으로 인정되는지로 판단합니다. 근로기준법 제23조 제1항(시행 2026-08-20)은 정당한 이유 없는 해고·휴직·정직·전직·감봉, 그 밖의 징벌을 금지합니다. 어떤 처분을 할지는 원칙적으로 징계권자의 재량이므로, 위법이 되려면 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작해 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 정도여야 합니다(대법 2007.12.28, 2006다33999). 여기에 더해 공익·비례·평등의 원칙을 벗어나면 재량권의 한계를 넘은 위법한 처분이 됩니다(대법 2003.1.24, 2002두9179). 처분 전에 징계사유·종류·절차가 취업규칙이나 단체협약에 미리 상세히 규정되어 있는지, 같은 비위에 대한 종전 처분과 균형이 맞는지를 대조하시기 바랍니다.

Question 3

징계 사유는 어떤 규정에 따라 정해져야 하나요?

Accepted Answer

징계사유는 사용자가 그때그때 정할 것이 아니라 취업규칙이나 단체협약에 미리 규정해 두어야 합니다. 상시 10명 이상 근로자를 사용하는 사업장은 근로기준법 제93조(시행 2026-08-20)에 따라 표창과 제재에 관한 사항을 취업규칙에 적어 신고해야 하는데, 과거 자료에 이를 제11호로 적은 것이 있으나 현행 조문에서는 제12호입니다(현행 제11호는 직장 내 괴롭힘 관련 사항). 다만 취업규칙 등에 징계에 관한 명시적 규정이 없더라도 기업질서 유지를 위한 제재는 가능하고, 근로기준법 제23조에 위반되지 않는 한 그 징계가 당연히 무효라고 보기는 어렵습니다(근로개선정책과-2820, 2014-05-14). 단체협약이 징계사유를 한정적으로 열거했다면 그에 따라야 합니다. 규정을 정비할 때는 사유와 함께 종류·양정·절차까지 적어 자의적 처분 시비를 줄이시기 바랍니다(근로기준정책과-3734, 2022-11-28).

Question 4

징계처분의 종류와 정도는 어떻게 결정해야 하나요?

Accepted Answer

징계의 종류와 정도는 취업규칙·단체협약이 정한 종류의 범위에서, 같은 규칙 아래 같은 정도의 행위에는 같은 수준으로 정해야 하며 전례의 처분이 이후 처분을 구속합니다. 집단결근에 가담한 다른 직원은 정직 10일에 그쳤는데 한 사람만 해고한 것은 형평의 원칙에 반해 위법하고(대법 1998.11.10, 97누18189), 4년 6개월간 징계 없이 성실히 근무한 근로자에게 가장 무거운 파면을 택한 것은 비례의 원칙을 벗어난 재량 일탈입니다(대법 1983.4.26, 82누516). 징계 종류를 새로 두는 경우, 해임과 정직 사이의 효력 차이를 완화하는 정도의 강등 신설은 취업규칙 불이익변경으로 보기 어렵고(근로기준과-1458, 2010-06-18), 양정기준도 약한 양정과 강한 양정을 함께 두어 형평을 맞췄다면 불이익변경이 아닙니다(근로기준과-47, 2010-07-08). 불리한 양정만 남기는 변경이라면 과반수 노조 또는 근로자 과반수의 동의 절차를 거치시기 바랍니다.

Question 5

징계권의 근거는 무엇인가요?

Accepted Answer

학설은 고유권설·계약설·법규범설·부정설·공동규범설로 갈리지만, 판례는 근로자의 상벌 등에 관한 인사권이 사용자의 고유권한이고 그 범위에 속하는 징계권도 기업운영 또는 노동계약의 본질상 당연히 사용자에게 인정된다고 보아 고유권설에 서 있습니다(대법 1994.9.30, 94다21337). 그래서 징계규정의 내용이 강행법규나 단체협약에 반하지 않는 한 사용자가 구체적 내용을 자유롭게 정할 수 있고, 단체협약이 규율하지 않는 비위행위를 취업규칙에서 징계사유로 정하는 것도 원래 사용자의 권한입니다(대법 2000.9.29, 99두10902). 실정법상 한계는 근로기준법 제23조 제1항(시행 2026-08-20)의 정당한 이유이며, 같은 법 제93조는 표창과 제재에 관한 사항을 취업규칙 필요적 기재사항으로 두고 있습니다. 취업규칙에 명시적 징계규정이 없어도 제23조에 위반되지 않는 한 징계가 당연무효는 아니라는 것이 행정해석입니다(근로개선정책과-2820, 2014-05-14).

Question 6

징계처분이 위법하다고 판단되는 경우는 어떤 경우인가요?

Accepted Answer

징계처분은 징계권자의 재량 한계를 벗어났을 때 위법합니다. 공익적 목적을 위해 행사해야 할 공익의 원칙에 반하거나, 비행의 정도에 비해 균형을 잃은 과중한 처분을 선택해 비례의 원칙을 어기거나, 합리적 사유 없이 같은 정도의 비행에 적용해 온 기준과 어긋나게 공평을 잃어 평등의 원칙을 위반한 경우가 그것입니다(대법 2003.1.24, 2002두9179). 재량권 남용은 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 때 인정되고, 그 판단은 직무의 특성, 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작해 객관적으로 명백히 부당한지를 봅니다(대법 2007.12.28, 2006다33999). 근거 규정은 근로기준법 제23조 제1항(시행 2026-08-20)입니다. 해고 외의 징벌은 징벌이 있었음을 안 날부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제신청할 수 있으니 기한을 먼저 확인하시기 바랍니다(근로개선정책과-5687, 2014-10-16).

Question 7

징계해고할 수 있는 사유는 어떤 것들이 있나요?

Accepted Answer

징계해고는 원칙적으로 취업규칙이나 단체협약에 규정된 사유에 한해 할 수 있고 그 밖의 사유로는 할 수 없습니다(대법 1993.11.9, 93다37915). 다만 규정에 없는 사항이라도 사회통념상 근로관계를 계속 유지할 수 없음이 명확한 경우에는 해고할 수 있습니다. 단체협약이 징계사유를 배타적으로 열거했더라도 단체협약에 없는 해고사유를 취업규칙에서 정한 내용이 사회통념상 합리성이 있으면 그에 근거한 징계해고가 가능하고(대법 1993.4.27, 92다48697), 단체협약에 반하지 않는 한 취업규칙에 새로운 징계사유를 둘 수 있습니다(대법 1999.3.26, 98두4672). 같은 사안에 두 규정이 경합하면 단체협약이 우선합니다(대법 2002.12.27, 2000두9063). 어느 사유를 들든 근로기준법 제23조 제1항(시행 2026-08-20)의 정당한 이유를 충족하는지, 사유·종류·절차가 규정에 상세히 적혀 있는지를 함께 확인하시기 바랍니다(근로기준정책과-3734, 2022-11-28).

Question 8

취업규칙에 징계사유가 없으면 어떻게 되나요?

Accepted Answer

취업규칙에 징계사유 규정이 없더라도 징계가 곧바로 무효가 되지는 않고, 근로기준법 제23조(시행 2026-08-20) 제1항의 '정당한 이유'가 있는지로 정당성을 따집니다. 같은 법 제93조(시행 2026-08-20) 제12호는 표창과 제재에 관한 사항을 취업규칙 필수 기재사항으로 정하지만 그 의무는 상시 10명 이상 사업장에 있으므로, 규정이 없다는 사정만으로 징계권이 사라지지는 않습니다. 행정해석도 취업규칙 등에 징계에 관한 명시적 규정이 없더라도 기업질서 유지를 위한 징계가 가능하고 제23조에 위반되지 않는 한 당연무효로 보기 어렵다고 합니다(근로개선정책과-2820, 2014.5.14.). 다만 조건이 붙습니다. 자의적 처분이 아니어야 하고, 근로자에게 예기치 못한 불이익을 주지 않아야 하며, 소명 기회 부여 등 절차의 일반 원리를 지켜야 합니다. 비위 사실과 정도, 손해, 다른 직원과의 형평을 적은 소명자료를 남기고 취업규칙에 징계사유·종류·절차를 정비해 두십시오.

Question 9

징계해고의 사유가 취업규칙에 규정되어 있지 않다면 어떻게 되나요?

Accepted Answer

원칙은 취업규칙·단체협약에 규정된 사유로만 징계할 수 있고 그 밖의 사유로는 징계할 수 없다는 것입니다(대법 1993.11.9, 93다37915). 다만 예외가 있습니다. 규정에 없는 사항이라도 사회통념상 근로관계를 계속 유지할 수 없음이 명확하다면 해고할 수 있고, 이때 정당성은 근로기준법 제23조(시행 2026-08-20) 제1항의 '정당한 이유'로 판단합니다. 같은 법 제93조(시행 2026-08-20) 제12호가 표창과 제재를 취업규칙 필수 기재사항으로 정하지만 그 의무는 상시 10명 이상 사업장에만 있으므로, 규정이 없는 소규모 사업장이라고 징계해고가 원천 봉쇄되는 것은 아닙니다. 행정해석은 징계가 정당하려면 미리 취업규칙이나 단체협약에 사유·종류·절차를 상세히 정해 자의적 처분이나 예기치 못한 불이익이 생기지 않도록 해야 한다고 봅니다(근로기준정책과-3734, 2022.11.28.). 해고를 하려면 계속 근로가 불가능한 정도라는 사실관계부터 기록으로 남기십시오.

Question 10

사회관념상 비례의 원칙을 벗어난 징계는 어떻게 판단하나요?

Accepted Answer

비위의 정도에 견주어 처분이 현저히 무거우면 징계재량의 범위를 벗어난 것으로 보아 무효가 됩니다. 4년 6개월 동안 징계 전력 없이 성실히 근무했고, 비행이 밝혀지자 스스로 사표를 냈으며, 형사절차에서 벌금형을 선고받아 이를 납부한 사정을 놓고 보면 가장 무거운 파면을 택한 것은 사회관념상 비례의 원칙에 비추어 현저히 부당해 징계재량을 일탈했다고 본 사례가 있습니다(대법 1983.4.26, 82누516). 판단 요소는 비위의 내용과 정도, 근속기간과 과거 징계 전력, 반성과 사후 수습 노력, 회사가 실제로 입은 손해입니다. 형평도 함께 봅니다. 같은 집단결근에 가담한 다른 직원에게는 정직 10일을 하면서 한 사람만 해고한 것은 형평의 원칙에 반해 징계권 남용이라고 보았습니다(대법 1998.11.10, 97누18189). 근거 조문은 근로기준법 제23조(시행 2026-08-20) 제1항입니다. 양정 기준과 과거 유사 사안의 처분 수위를 대조한 기록을 남겨 두십시오.

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