인사이동 FAQ

Question 1

연차 사용을 이유로 불이익 처분이 가능한가요?

Accepted Answer

연차유급휴가는 근로자의 법적 권리이므로, 연차 사용을 이유로 불이익한 처우를 하는 것은 허용되지 않습니다(근로기준법 제60조). 여기서 불이익이란 인사고과 감점, 경고, 불리한 업무 배치, 임금 삭감, 해고 등을 포함합니다.

근로자는 원하는 시기에 연차를 청구할 수 있으며(근로기준법 제60조 제5항), 사용자는 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에 한해 시기 변경을 요구할 수 있을 뿐 거부 자체는 허용되지 않습니다. 연차 사용 거부나 이를 이유로 한 불이익 처우는 근로기준법 위반으로 2년 이하의 징역 또는 2,000만 원 이하의 벌금에 해당할 수 있습니다(근로기준법 제110조).

불이익 처우를 받은 경우 관련 증거(업무지시서, 인사발령 통보, 카카오톡 등 메시지 기록)를 보존하고, 관할 고용노동청에 진정을 제기하거나 부당인사를 다툴 수 있습니다.

Question 2

개인 사정으로 휴직할 때 휴업수당을 받을 수 있나요?

Accepted Answer

근로기준법 제46조의 휴업수당은 사용자의 귀책사유로 근로자가 근로를 제공하지 못한 경우에 지급되는 것입니다. 개인적인 사정(질병, 가사, 유학 등)으로 인한 휴직은 근로자 측의 사정에 해당하므로, 사용자의 귀책사유로 볼 수 없어 법정 휴업수당 청구권이 발생하지 않습니다. 다만, 육아휴직·가족돌봄휴직과 같이 법률에서 별도로 급여를 보장하는 경우에는 고용보험법에 따라 급여를 받을 수 있습니다. 그 외 개인 사정에 의한 휴직은 취업규칙 또는 근로계약에 유급 휴직 규정이 있는지 확인하시고, 사용자와 협의하여 무급 또는 유급 휴직 여부를 결정하시기 바랍니다.

Question 3

5인 미만 사업장에서 장기 휴업 시 월급을 받을 수 없나요?

Accepted Answer

상시 근로자 수가 5인 미만인 사업장에는 근로기준법 제46조의 휴업수당 규정이 적용되지 않습니다. 따라서 사용자의 귀책사유로 휴업이 발생하더라도 법정 휴업수당을 청구할 수 없는 것이 원칙입니다. 다만, 사용자가 일방적으로 근로를 금지한 경우 민법 제538조의 채권자 지체 원칙을 근거로 임금 지급을 청구할 여지가 있습니다. 또한 근로계약이나 취업규칙에 휴업수당에 관한 별도 약정이 있다면 그 기준에 따르게 됩니다. 장기 휴업이 계속된다면 사용자와 협의하여 무급휴직 동의서 작성 여부, 고용유지지원금 활용 가능성 등을 검토해 보시기 바랍니다.

Question 4

병가나 개인 사정으로 장기 휴직한 기간도 계속근로기간에 포함되나요?

Accepted Answer

법정휴직이 아닌 병가나 개인 사정에 의한 장기 휴직이라도, 사용자의 승인 아래 이루어진 경우에는 계속근로기간에 포함됩니다. 이는 고용노동부 행정해석 및 대법원 판례의 일관된 입장입니다.

다만, 유학이나 개인 사업 등 근로자의 전적인 개인 사유로 이루어진 휴직에 대해서는 취업규칙이나 단체협약에 해당 기간을 계속근로기간에서 제외한다는 명문 규정이 있으면 그에 따를 수 있습니다.

계속근로기간은 퇴직금 산정(근로자퇴직급여보장법 제8조), 연차유급휴가 가산(근로기준법 제60조 제4항) 등에 직접적인 영향을 미치므로, 휴직 기간의 포함 여부를 취업규칙과 관련 규정을 통해 미리 확인해 두는 것이 중요합니다.

Question 5

출장 중 사고로 인한 휴직 기간도 계속근로기간에 포함되나요?

Accepted Answer

출장 중 발생한 사고로 인한 휴직은 근로자의 귀책사유에 의하지 않으므로, 사용자의 승인이 있다면 계속근로기간에 포함됩니다. 판례 및 고용노동부 행정해석도 이와 같은 입장을 취하고 있습니다.

특히 업무상 재해로 인정되는 경우에는 산업재해보상보험법상 요양급여 지급 기간 중에도 근로관계가 유지되므로(근로기준법 제23조 제2항), 해당 기간은 당연히 계속근로기간에 산입됩니다.

다만 취업규칙이나 단체협약에 특정 휴직 기간을 계속근로기간에서 제외하는 명문 규정이 있는 경우에는 예외가 될 수 있으므로, 사전에 내규를 확인해 두는 것이 중요합니다. 계속근로기간은 퇴직금 산정(근로자퇴직급여보장법 제8조) 및 연차 가산 등에 직접 영향을 미칩니다.

Question 6

자택대기발령 시에도 휴업수당을 지급해야 하나요?

Accepted Answer

자택대기발령은 근로자를 사업장에 출근시키지 않으면서 근로 제공을 금지하는 조치로, 실질적으로 사용자의 귀책사유에 의한 휴업에 해당할 수 있습니다. 이 경우 근로기준법 제46조에 따라 평균임금의 70% 이상을 휴업수당으로 지급해야 합니다. 대법원은 사용자가 경영상 이유나 징계 전 조사 등을 이유로 자택대기를 명한 경우 이를 사용자 귀책사유에 의한 휴업으로 보아 휴업수당 지급을 인정한 바 있습니다. 다만, 해당 발령이 근로자의 귀책사유(비위행위 조사 등)에 기인한 것이라면 귀책 여부 판단이 달라질 수 있습니다. 상시 5인 이상 사업장에 적용되는 규정이므로, 사업장 규모도 함께 확인하시기 바랍니다.

Question 7

상시 근로자 수에 따른 법 적용 여부은 무엇인가요?

Accepted Answer

상시 근로자 수에 따라 적용되는 법령은 다양합니다. 상시 1인 이상 사업장: 「산업안전보건법」과 「남녀고용평등법」이 전면 적용됩니다. 단, 법 내에서 따로 정한 조항은 그 기준에 따라 적용됩니다. 상시 5인 이상 사업장: 「근로기준법」이 전면 적용됩니다. 이는 근로자의 권리와 의무를 보호하기 위한 기본적인 법적 기준을 제공합니다. 상시 10인 이상 사업장: 「근로기준법」 제93조에 따라 취업규칙을 제정하고 신고해야 합니다. 상시 30인 이상 사업장: 「근로자참여 및 협력 증진에 관한 법률」에 따라 노사협의회를 설치해야 하며, 「채용절차의 공정화에 관한 법률」이 전면 적용됩니다. 상시 100인 이상 사업장: 「장애인고용촉진 및 직업재활법」에 따라 장애인고용부담금을 납부해야 합니다. 상시 300인 이상 사업장: 「남녀고용평등법」에 따라 직장 내 어린이집 설치 의무가 있습니다. 이와 같은 법령 적용 여부는 사업장의 상시 근로자 수에 따라 달라지며, 구체적인 계산 방법은 「근로기준법 시행령」에 따라 산정됩니다.

Question 8

휴직하는 근로자는 상시 근로자 수에 포함 돼?

Accepted Answer

휴직 중인 근로자도 상시 근로자 수에 포함됩니다. 근로기준법 시행령 제7조의2에 따라 상시 근로자 수는 법 적용 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 가동 일수로 나누어 산정하는데, 이때 휴직자도 고용관계가 유지되는 한 산정 대상에 포함됩니다. 결근자, 파업 참가자, 징계대기자, 육아휴직자 등도 모두 포함됩니다. 다만 휴직자를 대체하기 위해 별도로 채용된 대체인력은 중복 산정을 막기 위해 제외하는 것이 행정해석의 원칙입니다. 상시 근로자 수에 따라 근로기준법의 적용 범위(해고 제한, 연차, 가산수당 등)가 달라지므로, 사업장 규모 판단 시 휴직자 포함 여부를 정확히 반영해야 합니다.

Question 9

휴직 대상자에게 일부 법정 외 수당을 지급하지 않는 것이 가능한가요?

Accepted Answer

근로기준법 제23조에 따르면, 휴직 대상자에게 법정외수당을 지급하지 않는 것은 가능할 수 있습니다. 법정외수당은 법에서 정한 수당이 아니며, 사업장 내의 취업규칙이나 단체협약 등에 따라 지급 여부와 조건이 결정됩니다. 따라서 휴직 중인 근로자에게 법정외수당을 지급하지 않는 것은 해당 사업장의 내규에 따라 결정될 수 있습니다. 다만, 법정외수당이 근로의 대가로서 정기적으로 지급되는 임금에 해당하는 경우, 휴직 중이라 하더라도 지급해야 할 의무가 있을 수 있습니다. 따라서 구체적인 지급 여부는 해당 사업장의 취업규칙, 단체협약, 근로계약서 등을 통해 확인하는 것이 중요합니다.

Question 10

근로계약서에 근무지를 특정지었을 경우, 징계로 인하여 강제 전근이 가능한가요?

Accepted Answer

근로계약서에 근무지가 특정되어 있는 경우, 그 근무지는 근로조건의 핵심 내용이므로 사용자가 일방적으로 변경하기 어렵습니다. 원칙적으로 근무지 변경은 근로자의 동의가 필요합니다(근로기준법 제4조).

징계로 인한 전근(전보)이 정당하려면 취업규칙이나 단체협약에 전보 제도의 근거가 마련되어 있어야 하고, 업무상 필요성이 인정되어야 하며, 근로자에게 통상 감수해야 할 정도를 현저히 넘는 생활상 불이익을 주어서는 안 됩니다(대법원 2009.4.23. 선고 2007두20157 판결). 이 요건 중 하나라도 충족되지 않으면 징계 전보가 무효가 될 수 있습니다.

특히 근무지가 근로계약서에 명시되어 있다면, 취업규칙에 전보 규정이 있더라도 근로자의 동의 없이 계약서상 근무지를 변경하는 것은 불이익한 근로조건 변경에 해당할 수 있습니다. 이에 불복하는 경우 노동위원회에 부당징계 구제신청(5인 이상 사업장)을 제기할 수 있습니다.

노동법 FAQ

인사이동

노동법 FAQ

인사이동