단체교섭/단체협약 FAQ

Question 1

단체협약에 토요일도 유급으로 쳐주고 있어. 그럼 토요일 일해도 휴일근로수당 나와?

Accepted Answer

단체협약으로 토요일을 유급휴일로 정한 경우, 해당 토요일에 근로를 제공하면 휴일근로수당 지급 대상이 됩니다. 근로기준법 제56조는 휴일근로에 대해 8시간 이내는 통상임금의 50%, 8시간 초과분은 100%를 가산하여 지급하도록 규정합니다. 단체협약상 유급휴일은 법정 휴일(주휴일, 근로자의 날)과 동일하게 취급되므로, 토요일 근로에 대해 휴일근로 가산수당이 발생합니다. 다만 단체협약의 구체적인 문언에 따라 '유급휴무일'인지 '유급휴일'인지가 달라질 수 있습니다. 유급휴무일로 정한 경우에는 휴일근로가 아닌 연장근로로 처리되어 가산율이 달라질 수 있으므로, 협약 문구를 직접 확인하는 것이 중요합니다.

Question 2

휴일근로수당을 우선 지급한 경우 가능한가요?

Accepted Answer

단체협약에 '이미 취득한 근로조건을 감하지 못한다'는 조항이 있고, 비노조원에게도 관행적으로 동일한 기준을 적용해 왔다면 이는 근로계약의 내용이 되었다고 볼 수 있습니다. 단체협약의 일반적 구속력(노동조합 및 노동관계조정법 제35조)에 따라, 하나의 사업장에서 상시 근로자의 반 이상이 적용되는 단체협약은 그 사업장의 다른 근로자에게도 적용됩니다. 이 요건이 충족된다면 비노조원에게도 협약이 적용되어 사측의 일방적인 수당 삭감은 단체협약 위반이 됩니다. 또한 관행적으로 지급되던 중복 수당이 근로계약의 내용으로 확립되었다면, 근로자의 동의 없이 이를 변경하는 것은 근로기준법 제4조의 원칙에 위반됩니다. 피해 근로자는 미지급 임금에 대해 노동청에 진정하거나 민사 청구를 검토할 수 있습니다.

Question 3

연장근로의 연장근로 가산수당 기준은 어떻게 되나요?

Accepted Answer

연장근로 가산수당은 근로기준법 제56조 제1항에 따라 법정근로시간(1일 8시간, 1주 40시간)을 초과한 근로에 대해 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하는 수당입니다. 5인 이상 사업장에 적용되며, 5인 미만 사업장에는 가산 의무가 없습니다(근로기준법 시행령 별표1). 야간근로(오후 10시~다음 날 오전 6시)와 연장근로가 겹치는 경우에는 각각 50%씩 합산하여 통상임금의 100%를 가산 지급해야 합니다. 휴일근로가 법정근로시간 내에서 이루어지면 통상임금의 50% 가산이지만, 법정근로시간을 초과하는 휴일근로에는 100%를 가산합니다(제56조 제2항). 가산수당 산정 기준인 통상임금은 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급되는 금품을 말하며(시행령 제6조), 기본급 외에 고정적 수당이 포함될 수 있습니다. 가산수당을 지급하지 않으면 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.

Question 4

식대의 단체교섭/단체협약 기준은 어떻게 되나요?

Accepted Answer

식대(식비)는 근로조건의 일부로서 단체교섭 사항에 해당합니다. 노동조합 및 노동관계조정법 제29조는 노동조합이 사용자와 임금, 근로시간, 복지, 해고 및 기타 근로조건에 관한 사항을 교섭할 수 있다고 규정합니다. 식대는 복리후생적 성격의 금품으로 근로조건에 포함되므로, 이미 지급되어 온 식대를 사용자가 일방적으로 삭감하거나 폐지하면 근로조건 불이익 변경 문제가 발생합니다. 단체협약에 식대 지급 조건이 명시된 경우 그 내용은 협약의 구속력을 가지며, 변경 시 노동조합과의 재교섭이 필요합니다. 단체협약에 명시되지 않더라도 취업규칙이나 근로계약에 포함된 경우, 불이익 변경을 위해서는 근로자 과반수(또는 노동조합)의 동의 절차를 거쳐야 합니다.

Question 5

취업규칙에 대한 단체교섭/단체협약 규정은 무엇인가요?

Accepted Answer

단체협약이란 노동조합과 사용자 또는 사용자 단체가 단체교섭을 통해 근로조건 및 노사관계에 관한 사항을 합의하여 서면으로 작성하고 쌍방이 서명 또는 날인한 협정을 말합니다(노동조합 및 노동관계조정법 제31조). 단체협약은 그 내용에 따라 두 가지로 구분됩니다. 첫째, 규범적 부분은 임금·근로시간·휴일 등 근로조건에 관한 사항으로, 이에 반하는 취업규칙이나 근로계약 조항은 무효가 됩니다. 둘째, 채무적 부분은 평화의무, 조합활동 보장 등 노사 당사자 간 이행 의무에 관한 사항입니다. 단체협약의 유효기간은 2년을 초과할 수 없으며(동법 제32조), 유효기간이 만료된 후에도 당사자가 새로운 단체협약을 체결하지 않으면 종전 단체협약의 효력이 3개월간 지속됩니다. 하나의 사업장에서 단체협약의 적용을 받는 근로자가 과반수가 되면, 미조직 근로자에게도 단체협약이 확장 적용됩니다(동법 제35조, 일반적 구속력).

Question 6

단체협약 시 단체교섭/단체협약은 어떻게 적용되나요?

Accepted Answer

단체협약은 노동조합과 사용자(또는 사용자단체)가 단체교섭을 거쳐 서면으로 체결하고 쌍방이 서명·날인한 협정으로, 노동조합 및 노동관계조정법 제31조에 따라 효력이 발생합니다. 단체협약의 내용 중 임금·근로시간·휴일 등 근로조건을 정한 규범적 부분은 이에 반하는 취업규칙이나 근로계약 조항을 무효로 만드는 강행적 효력을 가집니다. 유효기간은 2년을 초과할 수 없으며(동법 제32조), 기간 만료 후에도 새 협약 체결 시까지 3개월간 효력이 유지됩니다. 단체협약의 적용을 받는 조합원이 사업장 근로자 과반수에 이르면, 비조합원에게도 협약 내용이 확장 적용됩니다(동법 제35조, 일반적 구속력). 취업규칙이 단체협약보다 유리한 조건을 정하고 있다면 그 유리한 조건이 적용되며(유리의 원칙), 반대로 단체협약이 취업규칙보다 유리하면 단체협약이 우선 적용됩니다.

Question 7

위임계약의 성립요건은 어떠한 경우에 인정되나요?

Accepted Answer

단체교섭 권한 위임계약이 성립하려면 몇 가지 요건을 갖추어야 합니다. 첫째, 위임장에는 위임하는 노동조합의 명칭과 대표자 성명, 그리고 수임자의 인적사항을 명시해야 합니다. 둘째, 교섭사항과 권한범위 등 위임 내용을 구체적으로 기재해야 합니다. 셋째, 단체교섭 및 단체협약 체결권의 위임은 노조법 제16조 제1항에 따른 총회 의결사항에 해당하므로, 총회 또는 대의원회의 의결을 거쳐야 합니다. 위임을 받을 수 있는 자는 자연인이든 법인이든 제한이 없으나, 자연인의 경우 행위능력이 있어야 합니다. 법인설립등기를 마친 노동조합은 다른 노동조합의 교섭권을 위임받을 수 있으나, 법인격이 없는 노동조합은 그 대표자나 특정인을 지정하여 위임해야 합니다. 교섭대표자만을 위임하고 해당 대표자가 나머지 교섭위원을 선정하는 방식도 가능합니다.

Question 8

일반적구속력의 요건은 어떠한 경우에 인정되나요?

Accepted Answer

사업장 단위 일반적 구속력의 인정 요건은 노조법 제35조에 따라 '하나의 사업 또는 사업장에서 상시 사용되는 동종 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받는 상태'가 되어야 합니다. 반수 이상의 산정 기준 시점은 단체협약 체결 시점이 아니라 효력확장 여부를 판단하는 시점입니다. 하나의 노동조합이 여러 사업장에 걸쳐 조직된 경우에는 사업장별로 별도 노조가 있는 경우와 달리, 전체 사업장을 합산하여 반수 이상인지 판단합니다(노조 68107-612, 2001.5.28). 교섭창구 단일화 절차를 거쳐 체결된 단체협약에도 동일한 기준이 적용되며, 요건을 충족하면 비조합원에게도 자동 확장됩니다. 일반적 구속력은 강행규정에 의해 발생하므로, 사용자와 노동조합이 비조합원 제외를 합의하더라도 그 합의는 무효입니다.

Question 9

원 • 하청 등의 노사관계에서 실무자가 주의해야 할 핵심 사항은 무엇인가요?

Accepted Answer

노동조합 및 노동관계조정법(이하 노조법) 제2조 제2호는 근로계약의 직접 당사자가 아니더라도 근로조건을 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자를 사용자로 봅니다. 이에 따라 원청·도급인·위임인 등도 하청 근로조건에 대한 실질적 지배력이 인정되면 단체교섭 의무, 부당노동행위 금지의무, 공정대표의무를 부담하게 됩니다. 다만 원청의 교섭의무는 실질적 지배력을 행사하는 범위에 한정되므로, 하청이 자체적으로 결정권을 보유한 사항은 하청이 직접 교섭해야 합니다. 원·하청 간 도급계약이 종료되면 원청의 사용자 지위도 소멸하는 것이 원칙입니다. 2025년 9월 9일 공포되어 2026년 3월 10일부터 시행된 개정 노조법에서는 이 개념이 명문화되어, 실무상 원청이 사용자성을 부담하는 범위를 사전에 정확히 파악하는 것이 중요합니다.

Question 10

원 • 하청 등의 노사관계의 인정기준에 관한 판례·행정해석은 어떻게 되나요?

Accepted Answer

고용노동부는 노조법 개정 해석지침에서 원청 등을 '계약외사용자', 하청 소속 근로자와 직접 계약한 자를 '계약사용자'로 구분합니다. 노조법 제2조 제2호에 따른 원청의 사용자성 인정을 위해서는 '실질성'과 '구체성' 두 요건이 모두 충족되어야 합니다. '실질성'은 원청이 도급계약이나 과업지시서 등을 통해 하청 근로자의 근로조건을 직접 또는 관리시스템을 통해 지배·결정하는 경우를 의미합니다. '구체성'은 원청이 모든 근로조건을 포괄적으로 지배하지 않더라도 근로시간·복리후생 등 특정 근로조건에 대해 실질적 영향력을 행사할 수 있음을 뜻합니다. 대법원은 원청이 이러한 지위에 있는 경우 하청 노동조합과 단체교섭할 의무를 진다고 판시하였습니다(대법 2010.3.25, 2007두8881).

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