노란봉투법/원청사용자성 FAQ

Question 1

단체협약의 노란봉투법/원청사용자성 기준은 어떻게 되나요?

Accepted Answer

노란봉투법은 2025년 9월 9일 공포되어 2026년 3월 10일부터 시행된 노동조합 및 노동관계조정법(노조법) 개정을 통칭하는 명칭입니다. 핵심 내용은 노조법 제2조 제2호 개정을 통해 사용자의 범위를 확대한 것입니다. 기존에는 직접 근로계약을 체결한 사용자만 단체교섭 의무를 부담하였으나, 개정 이후에는 근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위 내에서 사용자로 인정됩니다. 이에 따라 원청·도급인·위임인도 하청 소속 노동조합의 단체교섭 요구에 응해야 할 의무를 부담할 수 있게 되었습니다. 또한 쟁의행위로 인한 손해배상 청구 제한도 강화되어 노동조합이 손해배상 위협에서 더 두텁게 보호받을 수 있도록 하였습니다.

Question 2

도급/위탁 계약의 노란봉투법/원청사용자성 기준은 어떻게 되나요?

Accepted Answer

2026년 3월 10일부터 시행된 개정 노조법 제2조 제2호에 따라 원청도 일정 요건 충족 시 사용자에 해당합니다. 원청이 하청 소속 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 경우 그 범위 내에서 사용자로 인정됩니다. 여기서 '실질적'이란 원청이 도급계약이나 과업지시서 등을 통해 근로조건을 직접 통제하거나 사실상 결정하는 것을 의미하고, '구체적'이란 포괄적이 아닌 특정 근로조건에 대한 지배력을 의미합니다. 원청의 사용자성은 모든 근로조건에 걸쳐 인정되는 것이 아니라 실질적 지배력이 미치는 범위에 한정됩니다. 대법원은 원청의 사용자성이 인정되면 하청 노동조합이 원청을 상대로 단체교섭을 요구할 수 있고 원청은 성실하게 응해야 한다고 판시하였습니다(대법원 2010.3.25, 2007두8881).

Question 3

하청이 교섭을 요구하면 반드시 응해야 하나요?

Accepted Answer

2026년 3월 10일부터 시행된 개정 노조법 제2조 제2호에 따라 원청이 하청 근로조건을 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 경우, 해당 사항에 관하여 하청 노동조합의 교섭 요구에 응해야 할 의무가 발생합니다. 정당한 이유 없이 교섭을 거부하거나 해태하면 부당노동행위(노조법 제81조 제3호)에 해당하여 형사처벌 대상이 됩니다. 다만 원청의 교섭의무는 원청이 실질적 지배력을 행사하는 범위에 한정되므로, 하청이 자체 결정권을 갖는 사항은 하청과 교섭해야 합니다. 복수노조 상황에서는 교섭창구 단일화 절차(노조법 제29조의2)를 거쳐 교섭대표노동조합을 결정한 후 교섭해야 합니다. 원청은 교섭 거부의 정당한 이유로 사용자성이 인정되지 않는다는 점을 주장할 수 있으나, 이는 노동위원회 또는 법원에서 최종 판단됩니다.

Question 4

사용자성은 전부 인정되나요 일부만 인정되나요?

Accepted Answer

2026년 3월 10일부터 시행된 개정 노조법 제2조 제2호에 따라 원청의 사용자성은 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 범위에 한하여 부분적으로 인정됩니다. 즉 원청이 모든 근로조건에 걸쳐 사용자로 인정되는 것이 아니라, 실질적 지배력이 미치는 특정 근로조건 사항에 대해서만 교섭의무를 부담합니다. 예를 들어 원청이 안전 예산과 근무시간 배치를 결정하지만 임금은 하청이 자체적으로 결정하는 경우, 원청의 사용자성은 안전·근무시간 관련 사항에 한하여 인정됩니다. 원청의 교섭의무는 원청이 실질적 결정권을 갖는 부분에만 인정되고, 하청이 결정권을 갖는 부분은 하청이 직접 교섭 주체가 됩니다. 따라서 실무에서는 교섭 요구 전에 원청의 지배력이 미치는 범위를 사안별로 구체적으로 분석하고 증거를 확보하는 것이 중요합니다.

Question 5

교섭요구 사실 공고를 안 하면 어떻게 되나요?

Accepted Answer

교섭요구 사실 공고는 복수노조 상황에서 교섭창구 단일화 절차의 일부입니다. 노조법 제29조의2에 따라 사용자는 교섭요구를 받으면 그 사실을 사업장 내에 공고해야 합니다. 이는 다른 노동조합이 교섭에 참여할 수 있는 기회를 보장하기 위한 것입니다. 공고를 하지 않으면 교섭창구 단일화 절차가 적법하게 진행되지 않아 이후 교섭 절차 전체의 효력이 문제될 수 있습니다. 또한 사용자가 공고 의무를 위반한 경우 해당 절차에 참여하지 못한 노동조합이 이의를 제기하여 교섭대표노동조합의 지위가 무효화될 수 있습니다. 노란봉투법 시행 이후 원청이 교섭요구를 받은 경우에도 동일하게 공고 의무가 적용됩니다. 공고 누락은 부당노동행위(노조법 제81조 제4호 지배·개입)로도 문제될 수 있습니다.

Question 6

원청(도급인)도 하청(수급인) 소속 근로자의 노동조합과 단체교섭을 해야 하나요?

Accepted Answer

2025.9.9. 노조법이 개정되어 2026.3.10.부터 시행 중인 법에 따르면, 근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건을 '실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자'도 사용자로 봅니다(노조법 제2조 제2호). 원청이 하청 근로자의 근로조건에 대해 이러한 지위에 있다고 인정되면, 하청 노동조합은 원청을 상대로 단체교섭을 요구하고 단체협약을 체결할 수 있습니다(대법원 2010.3.25, 2007두8881). 다만 원청의 단체교섭 의무는 원청이 실질적 지배력을 행사하는 부분에 한정되므로, 하청이 실질적 결정권을 갖는 사항에 대해서는 하청이 직접 교섭해야 합니다(서울고법 2026.1.24, 2023나34646).

Question 7

'실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위'란 어떻게 판단하나요?

Accepted Answer

노조법 제2조 제2호에서 정한 '실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위'는 두 가지 유형으로 이해됩니다. 첫째, 원청 등이 도급계약·과업지시서 등에 의거하여 하청 근로자의 근로조건을 직접적으로 지배·결정하는 경우입니다. 둘째, 원청이 운영하는 관리시스템·전자기기 등을 매개로 하청 근로자의 근로조건을 사실상 지배·결정하는 경우입니다. 이 판단은 단순한 도급 관계 여부가 아니라, 실제 근로조건 결정에 있어서 원청이 어느 정도의 지배력을 행사하는지를 실질적으로 살펴봅니다. 모회사와 자회사, 지주회사와 계열사 관계에서도 동일한 기준이 적용될 수 있습니다.

Question 8

도급계약이 종료되면 원청의 단체교섭 의무도 소멸하나요?

Accepted Answer

원청과 하청 사이의 도급계약이 종료되면 원청이 하청 근로자의 근로조건을 실질적·구체적으로 지배·결정하는 근거가 상실됩니다. 따라서 원칙적으로 도급계약 종료와 함께 원청의 사용자 지위도 소멸하고, 단체교섭 의무도 소멸한다고 봅니다. 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제2호는 사용자의 범위를 '근로자를 사용하는 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자'로 규정하고 있으며, 2024년 개정(노란봉투법)으로 원청의 사용자 범위가 확대되었습니다. 다만 도급계약 종료로 인해 하청 근로자의 근로관계도 함께 종료되는 경우, 원청이 하청 근로자의 고용 종료에 실질적 지배력을 행사하고 있다면 해당 사항에 한해 교섭 의무가 인정될 수 있습니다(대법원 2010.3.25, 2007두8881 등 참조). 이때 원청이 실질적으로 근로조건을 지배·결정하고 있는지가 핵심 판단 기준입니다.

Question 9

2026년 3월 시행된 개정 노조법에서 원청의 사용자성 기준이 어떻게 바뀌었나요?

Accepted Answer

2025년 9월 9일 개정되어 2026년 3월 10일부터 시행된 개정 노조법 제2조 제2호는 '사용자'의 범위를 명확히 확대하였습니다. 개정 전에는 판례를 통해 인정되던 '실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자'를 명문으로 사용자 개념에 포함시켰습니다. 핵심은 근로계약 체결 당사자가 아닌 원청이라도 하청 근로자의 근로조건에 대해 '실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 경우' 그 범위에서 사용자로 보아 단체교섭 의무를 지게 된다는 것입니다. 판단의 핵심 요소는 원청이 하청 근로자의 근로조건 결정에 대해 하청의 자율성을 본질적으로 제약하는 '구조적 통제'를 하고 있는지 여부입니다. 납품형 물량도급처럼 원청 사업장 밖에서 독립된 설비로 완제품을 납품하는 통상적 도급 관계는 원칙적으로 구조적 통제로 보기 어렵습니다.

Question 10

원청이 하청 노동조합과 단체교섭을 해야 하는 의무 범위는 어디까지인가요?

Accepted Answer

원청의 단체교섭 의무는 원청이 실질적인 지배력을 행사하는 범위에서만 인정됩니다(대법 2010.3.25, 2007두8881). 원청이 하청 근로자의 근로시간, 임금, 작업환경 등 특정 근로조건을 구조적으로 결정하거나 하청의 자율성을 본질적으로 제약하는 경우에만 그 범위에서 교섭 의무가 발생합니다. 하청이 실질적인 결정권을 갖고 있는 부분에 대해서는 하청이 직접 단체교섭을 하고 단체협약을 체결해야 합니다(서울고법 2024.1.24, 2023나34646). 따라서 원청과 하청 노동조합 간 교섭에서는 원청이 지배하는 사항과 하청이 결정하는 사항을 구별하여 교섭 주체를 달리 특정해야 합니다. 원·하청 간 도급계약이 종료된 경우에는 원청의 사용자 지위 근거가 상실되어 교섭 의무도 소멸하는 것이 원칙입니다.

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