노동조합 FAQ

Question 1

그럼 임금삭감에 동의하지 않으면결국 퇴사하는수 밖에 없네?

Accepted Answer

임금 삭감은 근로조건의 불이익 변경에 해당하므로, 사용자가 일방적으로 시행할 수 없습니다. 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 근로자 과반수로 조직된 노동조합(노동조합이 없는 경우 근로자 과반수)의 동의를 받아야 합니다(근로기준법 제94조). 따라서 동의 없이 이루어진 임금 삭감은 효력이 없으며, 종전 조건대로 임금을 청구할 수 있습니다. 동의를 거부한다고 해서 곧바로 퇴사해야 하는 것은 아닙니다. 사용자가 동의 거부를 이유로 해고하거나 불이익 처우를 하면 근로기준법 제23조 위반의 부당해고 또는 부당처우에 해당할 수 있습니다. 이 경우 해고일로부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있으며, 노동청(고용노동부 민원마당 또는 국번없이 )에 진정을 제기하는 방법도 활용할 수 있습니다.

Question 2

근로자대표는 상시근로자 몇 이상이여야 필수여?

Accepted Answer

근로자대표 선임이 법적으로 요구되는 상황과 그 적용 사업장 규모는 용도에 따라 다릅니다. 근로기준법상 근로자대표는 사업장 규모 제한 없이 요구됩니다. 탄력적 근로시간제 서면 합의(제51조), 선택적 근로시간제(제52조), 보상휴가제(제57조), 연장근로 특례(제59조), 휴일 대체(제62조) 등에서 사용자와 서면 합의를 체결하는 주체가 근로자대표입니다. 근로기준법에는 근로자대표 선출 절차에 관한 별도의 명시 규정이 없습니다. 실무적으로는 사업장 내 과반수 노동조합이 있으면 그 노동조합이 근로자대표가 되며, 노동조합이 없다면 근로자 과반수의 지지를 받아 민주적 방식으로 선출하면 됩니다. 노사협의회 설치 의무는 상시 30인 이상 사업장에 적용됩니다(근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 제4조).

Question 3

20인 미만 사업장 근로자대표 선출 방법?

Accepted Answer

20인 미만 사업장의 근로자대표 선출은 근로기준법에서 별도의 규모 제한을 두고 있지 않으며, 사업장 내 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합이 근로자대표가 됩니다. 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수를 대표하는 사람을 민주적 방식으로 선출합니다. 근로기준법에는 근로자대표 선출 절차에 관한 명시 규정이 없으므로, 거수·서면 투표·전자 투표 등 어느 방식이든 과반수 동의를 얻으면 됩니다. 과반수 동의 사실은 문서로 남겨두는 것이 분쟁 예방에 도움이 됩니다. 선출된 근로자대표는 탄력적 근로시간제, 선택적 근로시간제, 보상휴가제 등 법정 서면 합의의 당사자가 됩니다.

Question 4

근로자대표 선임 시 임원을 근로자대표로 선임할 수 있나요?

Accepted Answer

근로자대표는 근로기준법상 근로자 과반수를 대표하는 사람이어야 합니다(근로기준법 제24조 제3항). 임원이 근로자대표가 될 수 있는지는 해당 임원이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부에 따라 결정됩니다. 임원이 명목상 직함만 있고 실제로는 사용자의 지휘 아래 근로를 제공하며 보수를 받는 관계라면 근로자성이 인정되어 근로자대표가 될 수 있습니다. 그러나 대표이사, 인사·노무 담당 이사 등 실질적으로 사용자 측을 대변하는 위치에 있는 임원은 근로자대표로서 부적합합니다. 행정해석상으로도 사용자의 이익을 대변하는 관리·감독 업무 담당자는 근로자대표 선임에 적합하지 않다고 보고 있습니다. 임원을 근로자대표로 선임하면 합의의 효력이 문제가 될 수 있으므로, 사용자 측 영향력에서 독립된 일반 근로자 중에서 선임하는 것이 바람직합니다.

Question 5

임원 시 근로자은 어떻게 적용되나요(노동조합)?

Accepted Answer

휴일 대체 서면 합의를 위한 근로자대표는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있으면 그 노동조합, 없으면 근로자 과반수를 대표하는 자가 됩니다(근로기준법 제62조). 본부장 직급이 근로자대표로 선임될 수 있는지는 해당 본부장이 실질적으로 근로자의 이익을 대변할 수 있는 위치에 있는지에 달려 있습니다. 사용자의 경영 방침이나 인사권을 직접 집행하는 관리직 임원급(예: 인사 담당 본부장)이라면 사용자의 이해관계를 대변할 우려가 있어 근로자대표로 부적합합니다. 반면, 본부장 직함이지만 실질적으로 사용자의 지휘·명령을 받아 근로를 제공하는 일반 근로자에 해당한다면 과반수 동의를 받아 선임할 수 있습니다. 다만 관리자급 직원을 근로자대표로 선임한 경우 이후 합의의 효력이 다투어질 수 있으므로, 실무적으로는 일반 직원 중에서 선임하는 것이 안전합니다.

Question 6

노동조합 전임자에서 실무자가 주의해야 할 핵심 사항은 무엇인가요?

Accepted Answer

노조 전임자 운영 시 가장 중요한 구분은 '노조전임자'와 '근로시간면제자'입니다. 근로시간면제자는 사용자로부터 급여를 받으면서 노조 업무에 종사하는 자이고, 노조전임자는 노동조합이 급여를 부담하는 자입니다(노동조합 및 노동관계조정법 제24조). 근로시간면제자의 경우 고용노동부장관이 고시한 근로시간 면제한도 범위를 반드시 준수해야 하며, 이를 초과한 부분에 급여를 지급하면 사용자의 부당노동행위가 됩니다. 면제 가능한 업무는 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전활동, 건전한 노사관계 발전을 위한 유지·관리 업무로 한정되므로, 순수한 조합원 교육이나 정치활동 등에 면제시간을 사용하는 것은 허용되지 않습니다. 노조전임자에게는 연차유급휴가와 주휴일이 원칙적으로 적용되지 않으므로, 단체협약에 별도 규정을 두지 않는 한 전임기간 중 연차 발생을 인정하기 어렵습니다. 전임자 수와 업무범위는 노사가 자율적으로 단체협약에서 정할 수 있습니다.

Question 7

조합원의 권리와 의무의 인정기준에 관한 판례·행정해석은 어떻게 되나요?

Accepted Answer

조합원은 노동조합의 모든 문제에 균등하게 참여할 권리와 의무를 갖습니다(노동조합 및 노동관계조정법 제22조). 주요 권리로는 총회 출석·발언·의결권, 임시총회 소집 요구권(재적 조합원 3분의 1 이상), 임원 선거권·피선거권, 회계 결산 및 운영상황 열람 청구권 등이 있습니다. 의무로는 규약 준수의무와 조합비 납부의무가 있으며, 조합비를 납부하지 않는 조합원에 대해서는 규약으로 권리를 제한할 수 있습니다. 판례는 조합원의 균등 참여권을 보장하는 범위 내에서 노동조합이 자체 규약으로 임원 자격이나 선거 절차를 제한하는 것은 허용되나, 합리적 범위를 벗어난 제한은 조합원의 기본권을 침해하는 것으로 무효가 된다고 봅니다. 행정해석에 따르면 조합원은 탈퇴 이전의 재정 관련 서류에 대한 열람 청구권을 갖지만, 탈퇴 후에는 그 권리가 유지되지 않는 것이 원칙입니다.

Question 8

징계해고의 노동조합 관련 규정 기준은 어떻게 되나요?

Accepted Answer

단체협약에 징계절차에 관한 규정이 있는 경우, 사용자는 이를 반드시 준수해야 합니다. 단체협약은 노동조합 및 노동관계조정법 제33조에 따라 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 사항을 규범적으로 정한 것이므로, 이에 위반한 징계해고는 효력이 없습니다.

단체협약이나 취업규칙에서 조합원에 대한 징계 시 노동조합에 사전 통지하거나 의견을 청취하도록 규정한 경우, 해당 절차를 생략하거나 형식적으로만 이행하면 징계 절차상 하자로 무효가 될 수 있습니다. 노동조합의 동의를 요건으로 정한 경우라면 그 동의 없이 이루어진 징계해고는 원칙적으로 효력이 부인됩니다.

실무적으로는 징계의 사유, 절차, 양정(징계의 종류 선택)이 모두 적법해야 합니다. 징계해고가 단체협약상 절차를 위반하거나 노동조합 통지 의무를 이행하지 않은 채 이루어졌다면, 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청(근로기준법 제28조)을 통해 다툴 수 있습니다.

Question 9

주체인 관련 노동조합 관련 규정 적용은 어떻게 되나요?

Accepted Answer

근로자참여 및 협력증진에 관한 법률(근참법) 제12조에 따르면 노사협의회 회의는 노사 각 위원 과반수의 출석으로 개최할 수 있습니다. 예를 들어 노사 각 10명으로 구성된 노사협의회라면 노사 각각 6명 이상이 참석해야 회의를 개최할 수 있습니다. 의장이 회의를 개최하지 않는 경우에 관하여, 대법원은 근참법상 회의 개최를 거부한 의장이 사용자 측 위원인 경우 법 제6조의 사용자를 대표하는 사용자위원에 해당한다고 해석하였습니다(대법 2008.12.24, 2008도828). 따라서 사용자 측 위원인 의장이 정당한 이유 없이 회의 개최를 거부하면 근참법 위반이 될 수 있습니다. 노동조합의 노사협의회 참여는 단체교섭과는 별개의 절차로, 조합원뿐 아니라 비조합원도 참여하는 근로자 전체의 협력 기구입니다.

Question 10

노조법상 근로자란 어떤 사람을 말하나요? 근로기준법상 근로자와 다른가요?

Accepted Answer

노동조합 및 노동관계조정법(노조법) 제2조 제1호는 근로자를 '직업의 종류를 불문하고 임금, 급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자'로 정의합니다. 근로기준법상 근로자는 '사업이나 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자'로 정의되어 사용자와 직접 근로계약을 체결한 자를 의미하지만, 노조법상 근로자 개념은 이보다 넓습니다. 캐디, 학습지 교사, 배달 라이더 등 근기법상 근로자에 해당하지 않더라도 실질적인 노무 종속 관계가 있고 노동3권을 보장할 필요성이 있다면 노조법상 근로자로 인정될 수 있습니다(대법원 2018.6.15, 2014두12598). 이는 노조법이 근로조건 보호가 아닌 단결권 보장을 목적으로 하기 때문입니다.

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