기간제/파견/도급 FAQ

Question 1

3개월 단위 반복 계약도 계속근로기간으로 인정되나요?

Accepted Answer

3개월 단위로 반복 갱신된 근로계약도 계속근로기간으로 인정될 수 있습니다. 대법원은 근로계약이 형식적으로 단기로 반복 체결되었더라도 상당한 기간 동안 계속적으로 갱신되거나 묵시적으로 갱신되어 온 경우, 실질적으로 기간의 정함이 없는 계약과 동일하게 보아 계속근로기간을 통산한다고 판시하고 있습니다(대법원 1995. 7. 11. 선고 93다26168 판결 등). 계속근로 여부는 각 계약 간 공백 기간의 길이, 업무의 동일성, 사용자의 갱신 기대 조성 여부 등을 종합하여 판단합니다. 계약 갱신 기간에 특별한 사유 없이 짧은 공백만 있었거나 공백 없이 이어진 경우에는 전체 기간이 계속근로기간으로 인정될 가능성이 높습니다. 계속근로기간이 1년 이상으로 인정되면 퇴직금 지급 의무가 발생하고(근로자퇴직급여보장법 제4조, 제8조), 연차유급휴가 권리도 인정됩니다.

Question 2

일용직에서 정규직으로 전환된 경우 일용직 기간도 계속근로기간에 합산되나요?

Accepted Answer

형식상 일용근로자로 채용되었더라도 실제 근로가 중단 없이 계속된 경우, 대법원 판례(1995. 7. 11. 선고 93다26168)는 해당 기간을 계속근로기간으로 산정합니다.

즉, 일용직 계약이 반복 갱신되거나 정규직으로 전환된 경우라도 근무의 단절이 없었다면, 최초 일용직으로 근무를 시작한 날부터 퇴직일까지 전체를 계속근로기간으로 봅니다. 이 기간을 기준으로 퇴직금(근로자퇴직급여보장법 제8조) 및 연차유급휴가(근로기준법 제60조)가 산정됩니다.

따라서 일용직 기간이 연속성을 가지며 정규직으로 이어진 경우, 해당 기간은 퇴직금 산정 등에 있어 전부 합산되어야 합니다. 계약서 형식이나 명칭보다 실제 근로 계속 여부가 판단 기준이 됩니다.

Question 3

하루만 출근한 일용직도 상시 근로자 수에 포함해야 하나요?

Accepted Answer

일용직 근로자도 상시 근로자 수 산정에 포함됩니다. 상시 근로자 수는 근로기준법 시행령 제7조의2에 따라 산정하며, 해당 사업장에서 근로한 모든 근로자(정규직·기간제·단시간·일용직 포함)를 대상으로 합니다.

산정 방식은 일정 산정기간(법 적용 사유 발생일 전 1개월) 동안 사용한 연인원을 같은 기간의 가동 일수로 나누어 평균을 냅니다. 일용직의 경우 실제로 출근하여 근로를 제공한 날에만 연인원에 산입됩니다. 따라서 1일만 출근한 일용직은 그 출근일 하루만 연인원에 포함됩니다.

예를 들어 산정기간 20일 동안 연인원 합계가 100명이라면 상시 근로자 수는 5명(100÷20)으로 계산됩니다. 사업장 확장이나 계절적 변동으로 인력이 자주 바뀌는 경우에는 이 산정 방식에 따라 결과가 달라질 수 있습니다.

Question 4

3.3% 여부는 근로자성 판단에 있어서 얼마나 중요한가요?

Accepted Answer

근로기준법 제2조 제1항에 따르면, 3.3% 사업소득세 원천징수 여부는 근로자성을 판단하는 여러 요소 중 하나로 고려될 수 있지만, 그것만으로 근로자성을 결정짓는 결정적인 요소는 아닙니다. 실무에서는 근로자성을 회피하기 위해 프리랜서 계약이나 도급계약의 형식을 취하면서 3.3% 사업소득세를 원천징수하는 경우가 많습니다. 그러나 근로자성은 계약의 형식이 아닌 실질적인 사용종속관계에 따라 판단됩니다. 근로자성 판단 시에는 업무 내용과 지휘·감독의 정도, 근무시간과 장소의 지정 여부, 보수의 성격, 사회보장제도에서의 지위 등 다양한 요소를 종합적으로 고려해야 합니다. 따라서 3.3% 사업소득세 원천징수 여부는 참고할 수 있는 요소 중 하나일 뿐, 그것만으로 근로자성을 부정하거나 인정할 수는 없습니다. 구체적인 상황에 따라 근로자성이 인정될 가능성이 있다면, 관련 기관에 문의하여 자세한 상담을 받는 것이 좋습니다.

Question 5

근로계약서에 주 40시간으로 적었지만 실제로는 주 30시간만 일한 경우 단시간근로자에 해당하나요?

Accepted Answer

단시간 근로자 해당 여부는 근로계약서에 명시된 '소정근로시간'을 기준으로 판단합니다(근로기준법 제2조 제1항 제8호). 계약서에 주 40시간으로 기재되어 있다면, 실제 근로시간이 30시간이더라도 근로계약상 소정근로시간은 여전히 40시간이므로 단시간 근로자로 분류되지 않는 것이 원칙입니다.

다만 오랜 기간 실제로 주 30시간만 근무한 사실이 있다면, 이를 묵시적 근로조건 변경으로 볼 수 있는지가 쟁점이 됩니다. 사용자와 근로자 모두 주 30시간 근무를 사실상 합의한 것으로 볼 수 있는 경우라면, 실제 소정근로시간이 30시간으로 변경된 것으로 판단될 수도 있습니다. 임금, 각종 수당 계산에 영향을 미치므로, 실제 근무 현황에 맞게 근로계약서를 재작성하거나 변경 합의서를 작성해 두는 것이 바람직합니다.

Question 6

일용직2년 넘게 다니면 무기직으로 전환되는건가요?

Accepted Answer

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조에 따르면, 일용직 근로자가 2년 이상 근무했다고 해서 자동으로 무기계약직으로 전환되는 것은 아닙니다. 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」에 따르면, 기간제 근로자가 2년을 초과하여 근무할 경우 무기계약직으로 전환될 수 있는 규정이 있지만, 이는 "기간제 근로자"에 해당하는 경우에 적용됩니다. 일용직 근로자는 일반적으로 1일 단위로 계약이 체결되고 종료되는 형태이기 때문에, 기간제 근로자와는 다르게 취급됩니다. 따라서 일용직 근로자가 2년 이상 근무했다고 해서 자동으로 무기계약직으로 전환되는 것은 아닙니다. 다만, 실질적으로 계속적인 근로관계가 유지되고 있다면, 근로 형태에 따라 무기계약직 전환 여부를 검토해볼 수 있습니다. 이 경우, 근로계약의 형태와 실제 근로 제공 방식에 따라 법적 판단이 달라질 수 있으므로, 구체적인 상황을 바탕으로 검토해보는 것이 필요합니다.

Question 7

일용직 근로계약서를 매일 작성해야 하나요? 기간을 정해 작성하는 것은 불가한가요?

Accepted Answer

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조에 따르면, 일용직 근로계약서는 원칙적으로 1일 단위로 작성하는 것이 일반적입니다. 이는 일용직 근로자가 1일 단위로 고용되어 그 날의 일이 끝나면 고용관계가 종료되는 특성을 반영한 것입니다. 그러나 실무에서는 일용직 근로자와의 계약을 보다 효율적으로 관리하기 위해 일정 기간을 정해놓고 근로계약서를 작성하는 경우도 있습니다. 예를 들어, 특정 프로젝트나 작업 단위별로 일정 기간 동안 근로가 지속될 것이 예상되는 경우, 그 기간을 정해 근로계약서를 작성할 수 있습니다. 이 경우에도 근로계약서에는 근로조건, 임금, 근로시간, 계약기간 등의 내용을 명확히 기재해야 하며, 근로자와 사용자가 모두 동의해야 합니다. 다만, 이러한 방식이 모든 상황에 적용되는 것은 아니므로, 구체적인 상황에 따라 법률 전문가의 조언을 받는 것이 좋습니다.

Question 8

근무일과 근로자의 날이 겹친 경우 1일의 유급휴가를 부여하면 되나요?

Accepted Answer

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조에 따르면, 근로자의 날(5월 1일)은 「근로자의 날에 관한 법률」에 따라 모든 사업장과 근로자에게 유급휴일로 적용됩니다. 따라서 근무일이 명확히 정해지지 않은 단시간 근로자라도, 근로자의 날에 근무가 예정되어 있었다면 그 날은 유급휴일로 처리되어야 합니다. 즉, 근로자의 날에 근무가 예정되어 있었다면 그 날은 유급휴일로 간주되어야 하며, 근로자가 실제로 근무하지 않더라도 그 날의 임금은 지급되어야 합니다. 만약 근로자의 날에 근무를 하게 된다면, 휴일근로수당이 지급되어야 합니다. 다만, 근로자의 날은 휴일대체가 불가능하므로, 다른 날로 대체할 수는 없습니다.

Question 9

하루만 근무하고 퇴직한 일용직에게도 임금명세서를 교부해야 하나요?

Accepted Answer

네, 하루만 근무한 일용직 근로자에게도 임금명세서를 교부해야 합니다. 근로기준법 제48조의2에 따르면 사용자는 임금을 지급할 때 임금명세서를 서면 또는 전자문서 형태로 교부해야 하며, 이는 근로 기간이나 형태에 관계없이 모든 근로자에게 적용됩니다. 임금명세서에는 임금의 구성 항목, 계산 방법, 공제 항목과 금액 등이 포함되어야 합니다. 이를 교부하지 않을 경우 500만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다.

Question 10

1일 8시간, 주 6일 근무하는 건설 일용직 근로자도 휴일근로수당을 받을 수 있나요?

Accepted Answer

5인 이상 사업장의 건설 일용직 근로자도 법정 휴일 또는 약정 휴일에 근로를 제공한 경우 근로기준법 제56조 제2항에 따른 휴일근로수당을 받을 수 있습니다. 주휴일에 근무한 경우 8시간 이내는 통상임금의 150%, 8시간 초과분은 200%를 지급해야 합니다. 다만 건설 일용직은 통상 하루 단위로 근로계약이 체결되므로, 약정된 휴일이 별도로 정해지지 않은 경우 주휴일 산정이 문제가 될 수 있습니다. 그러나 실질적으로 계속 근무하며 주휴일 요건(소정근로일 개근, 주 소정근로시간 15시간 이상)을 충족한다면 주휴일 및 휴일근로수당이 발생합니다.

노동법 FAQ

기간제/파견/도급

노동법 FAQ

기간제/파견/도급