○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

강등은 징계임에도 징계사유가 인정되기 않고 징계절차에 하자가 있어 부당하다고 판정한 사례

쟁점: 사용자가 취업규칙 제100조에 ‘정직 반복자, 중대 징계사유 발생자’에 대하여 ‘강등’의 징계처분을 할 수 있다고 규정하고 있음에도 사용자는 ‘근로자의 업무능력이 현저히 부족하여 마케팅팀에서 식음료팀으로 인사 발령한 것이고, 식음료팀의 당시 업무량이 많지 않아

판단: 사용자가 취업규칙 제100조에 ‘정직 반복자, 중대 징계사유 발생자’에 대하여 ‘강등’의 징계처분을 할 수 있다고 규정하고 있음에도 사용자는 ‘근로자의 업무능력이 현저히 부족하여 마케팅팀에서 식음료팀으로 인사 발령한 것이고, 식음료팀의 당시 업무량이 많지 않아 과장으로 충분하고 굳이 차장이 필요할 정도가 아니었기 때문에 과장으로 강등하여 징계처분이 아닌 인사발령이며, 취업규칙 제100조에 강등 사유로 기재된 것은 예시에 불과하고 취업규칙 제102조에 규정된 재심절차를 거치지 않고 초심지노위에 구제신청을 한 것은 명백한 절차위반임에도 사용자의 절차 위반만 문제 삼는 것은 불공평하다.’라고 주장하는 점에 비추어 보면 사용자는 근로자에 대한 강등처분 당시 적법한 절차에 따라 징계처분을 하여야 한다는 인식조차 없었던 것으로 보이는 점, 근로자의 구제신청에 따라 부당징계라는 비판받게 되자 비로소 ‘업무능력 저조’ 등을 이유로 징계성 인사명령을 한 것이라는 취지로 주장하면서 취업규칙 제100조