○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

가.？당연퇴직 사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸 사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직 처분은 근로기준법 제23조 소정의 제한을 받는 해고로 보아야 함나.？

① 근로자는 사용자가 노동조합과 체결한 단체협약의 적용을 받는 조합원임, ② 위 ‘

①’항의 단체협약 제10조(해고의 제한)는 한정적으로 열거한 사유만을 해고사유로 삼고 있고, 단체협약 제10조제6호는 해고사유를 “업무상 중대한 고의, 과실 또는 인사규정 위배로 인하여 인사위원회의 결의에 의할 시.”라고 규정하고 있음,

③ 사용자는 단체협약 제10조제6호를 “인사규정 위배.”만으로 해석할 수 있음을 주장하나, 단체협약 제10조의 취지가 조합원의 해고사유를 엄격하게 제한하고 있는 바, 조합원에게 귀책사유가 없는 인사규정 위배까지 해고사유로 삼고자 한 것이 단체협약 당사자의 의사였다고 볼 수 없음,

④ 근로자가 채용과정에서 부정한 영향력을 행사하는 등 개입한 사정은 확인되지 않아 근로자에게 귀책사유가 있는 인사규정 위배가 있었다고 보이지 않음,

⑤ 오히려 사용자의 업무 필요성으로 인하여 근로자를 채용한 것으로 판단됨. 이와 같은 사정들을 종합하면, 근로자의 귀책사유 있는 인사규정 위배는 인정되지 않으므로 단체협약상 해고사유는 존재하지 않음다.？사용자는 단체협약에서 정한 절차에 따라 인사협의회를 개최하였고, 근로자에게 소명기회를 부여하였으므로 절차적으로는 적법함