○ ○ ○ 부당해고 구제신청

근로계약의 갱신기대권이 인정되지 않아 계약기간 만료로 근로계약이 종료되었다고 판정한 사례

쟁점: 근로자는 파견근로자 보호 등에 관한 법률에 따른 파견근로자로 근무한 점, 최초 파견근로계약 체결 당시에 만 55세 이상의 고령자에 해당되어 2년을 초과하여 파견기간을 연장할 수는 있으나 파견기간 연장은 파견사업주, 사용사업주, 파견근로자 간의 합의가 있는 경우에만

판단: 근로자는 파견근로자 보호 등에 관한 법률에 따른 파견근로자로 근무한 점, 최초 파견근로계약 체결 당시에 만 55세 이상의 고령자에 해당되어 2년을 초과하여 파견기간을 연장할 수는 있으나 파견기간 연장은 파견사업주, 사용사업주, 파견근로자 간의 합의가 있는 경우에만 가능하므로 파견사업주 일방의 결정으로 파견근로계약을 갱신할 수 없는 점, 근로계약서나 취업규칙에 근로계약 갱신에 대한 규정을 두고 있지 않고 오히려 계약기간 만료시 당연 종료하는 것으로 정하고 있는 점, 근로자가 자필로 사직서를 작성하여 제출한 점, 계약 갱신의 관행이 존재한다고 보기 어려운 점 등을 종합적으로 고려해볼 때 근로계약 갱신기대권은 인정되지 않는다.

쟁점: 근로자는 파견근로자 보호 등에 관한 법률에 따른 파견근로자로 근무한 점, 최초 파견근로계약 체결 당시에 만 55세 이상의 고령자에 해당되어 2년을 초과하여 파견기간을 연장할 수는 있으나 파견기간 연장은 파견사업주, 사용사업주, 파견근로자 간의 합의가 있는 경우에만

판단: 근로자는 파견근로자 보호 등에 관한 법률에 따른 파견근로자로 근무한 점, 최초 파견근로계약 체결 당시에 만 55세 이상의 고령자에 해당되어 2년을 초과하여 파견기간을 연장할 수는 있으나 파견기간 연장은 파견사업주, 사용사업주, 파견근로자 간의 합의가 있는 경우에만 가능하므로 파견사업주 일방의 결정으로 파견근로계약을 갱신할 수 없는 점, 근로계약서나 취업규칙에 근로계약 갱신에 대한 규정을 두고 있지 않고 오히려 계약기간 만료시 당연 종료하는 것으로 정하고 있는 점, 근로자가 자필로 사직서를 작성하여 제출한 점, 계약 갱신의 관행이 존재한다고 보기 어려운 점 등을 종합적으로 고려해볼 때 근로계약 갱신기대권은 인정되지 않는다.