○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

해고가 존재하나 해고사유가 인정되지 않으므로 해고는 부당하다고 판정한 사례

쟁점:

가. 해고의 존재 여부

① 사용자가 2022. 5. 12. 임원회의를 개최하여 근로자에 대한 해고를 의결한 점,

② 사용자가 2022. 5. 30. 근로자에게 교부한 해고예고통지서에 “사직을 권고하였으나 상기인의 거부로 계속 근무하게 되었으나”라고 해고사유를 기재한

판단:

가. 해고의 존재 여부

① 사용자가 2022. 5. 12. 임원회의를 개최하여 근로자에 대한 해고를 의결한 점,

② 사용자가 2022. 5. 30. 근로자에게 교부한 해고예고통지서에 “사직을 권고하였으나 상기인의 거부로 계속 근무하게 되었으나”라고 해고사유를 기재한 점,

③ 근로자가 사용자에게 사직하겠다는 의사를 표시했다는 객관적인 자료가 없다는 점,

④ 사용자가 근로관계 종료 원인이 사직이나 합의해지라는 점에 대해 증명하지 못하고 있는 점 등을 종합할 때, 근로관계 종료는 해고로 보는 것이 타당하다.

나. 해고의 정당성 여부사용자는 해고예고통보서상 다섯 가지의 해고 사유에 대하여 각각의 사실 여부를 객관적으로 입증하지 못하고 있어 해고사유가 존재하지 않을 뿐만 아니라, 그러한 사유 자체가 해고사유로 인정되지 않으므로 인정되지 않는 사유를 이유로 한 해고는 근로기준법 제23조제1항을 위반하여 부당하다.