○ ○ ○ 부당해고 구제신청

시용근로관계에 해당하며, 근로관계 종료의 사유가 정당하고 절차가 적법하다고 판정한 사례

쟁점:

가. 시용근로관계에 해당하는지 여부근로계약서 및 인사규정에 시용기간 및 시용기간 만료 시의 본채용 여부에 대한 근거조항을 두고 있는 점, 당사자의 합의에 근거하여 시용근로계약을 체결한 점, 나아가 사용자는 면접 당시에도 이를 사전 공지한 것으로 보이는 점 등을 종합하여 고려할 때 근로관계는 시용근로관계에 해당한다.

판단:

가. 시용근로관계에 해당하는지 여부근로계약서 및 인사규정에 시용기간 및 시용기간 만료 시의 본채용 여부에 대한 근거조항을 두고 있는 점, 당사자의 합의에 근거하여 시용근로계약을 체결한 점, 나아가 사용자는 면접 당시에도 이를 사전 공지한 것으로 보이는 점 등을 종합하여 고려할 때 근로관계는 시용근로관계에 해당한다.

나. 근로관계 종료(본채용 거부)의 정당성 여부시용근로관계의 지위에 있는 근로자에 대해 본채용 여부를 판단하기 위해 실시한 시용기간 근무 평가결과 합격점수에 미달하였고, 취업규칙 위반 등의 사유에 의해 근로자와 근로관계를 종료한 것이 사회통념상 객관적 합리성과 사회적 상당성을 벗어난 위법이 있다고 할 수 없다.또한 시용기간 근무평가표에 따른 2회의 근무평정 실시, 취업규칙에 근거한 다면적 근무평정 요소, 본채용 거부에 대한 관련 근거, 거부 사유, 근로계약 종료일을 명시하여 서면으로 통지하였으므로 근로관계 종료(본채용 거부)의 절차적 정당성도 인정된다.