○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

가. 근로자들에게 근로계약의 갱신기대권이 있는지 여부

① 근로자들 채용하기 위해 채용부서에서 인사부서에 보낸 비정규직 채용 사전심사 요청서와 채용계획서에는 최대활용기간이 각각 “(미정, 재계약 가능)”, “(최대 2028. 2. 29.까지)”로 명시되어 있었고, 사용자의 채용공고에는 최대활용기간에 대한 내용이 없었던 점,

② 계약기간은 중요한 계약 내용임에도 불구하고 사용자는 비정규직 채용 사전심사제 운영지침에 따른 최대활용기간에 대해 근로자들에게 고지한 것으로 보이지 않고, 그 결과 근로자들은 입사 2년 후 근로계약 갱신 시점에서 2년의 최대활용기간에 알게 되었다고 보이므로 당사자 간 2년의 최대활용기간에 대한 의사의 합치가 있었다고 볼 수 없는 점,

③ 근로자들이 담당한 행정업무는 상시·지속적 업무에 해당하고, 근로자들이 근무한 각 부서의 행정직원 중 각각 90% 이상 2년을 초과하여 계속 근무하고 있는 점 등을 종합하여 보면, 근로자들에게 근로계약의 갱신기대권이 있다.

나. 사용자의 근로계약 갱신거절에 합리적 이유가 있는지 여부사용자는 근로자들과의 최대활용기간에 대한 의사의 합치를 근로계약 갱신 거절의 정당한 이유라고 주장하나, 위 의사의 합치가 있었다고 인정하기 어렵고, 위 이유 외에 사용자가 갱신 거절 사유 자체를 제시하지 않고 있다. 따라서 사용자의 근로계약 갱신거절에 합리적 이유가 없다.