○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청

① 사용자가 채용공고에서 “첫 근무일부터 출근하지 못할 경우 합격을 무효로 함”이라는 내용을 명시적으로 공지한 점에 비추어 보면 사용자가 근로자를 임용한 것은 ‘해약권 유보부 근로계약’으로 볼 수 있는 점,

② 사용자가 채용공고를 통해 합격 무효 사유를 명시적으로 공지하여 근로자가 이를 통해 첫 근무일에 출근하지 않을 경우 임용 무효의 가능성을 인지하였거나 인지할 수 있었던 점,

③ 사용자가 근로자의 특별휴가 사용 요청을 승인하지 않으면서 근로자의 사정을 일부 감안하여 첫 근무일 출근시간을 당초 10:00에서 15:00로 조정하여 첫 출근에 응하도록 하고 그렇지 않으면 임용이 안 된다는 취지로 직접 안내하였음에도 근로자는 사용자가 지정한 첫 근무일 15:00 전후부터 퇴근 시까지 별다른 출근 노력이 없었고, 사용자에게 당일 출근할 수 없는 불가피한 사정이 있었다는 어떠한 입증자료도 제출하지 않은 점,

④ 근로자가 심문회의에서 “사용자가 이미 근로자의 채용을 거부하였을 것이라고 생각하여 출근하지 않았다.”라는 취지로 진술한 점,

⑤ 근로자가 사용자로부터 임용 무효 통보를 받은 이후 채용서류 반환을 신청한 점 등을 종합하면, 근로자가 임용 무효의 가능성을 인지하고도 첫 근무일에 출근하지 않은 것은 근로자의 귀책사유에 해당하고, 체험형 인턴 사업의 정책 취지상 채용내정자의 사정으로 채용내정 승인이 철회된 경우 예비합격자에 순서대로 채용기회가 부여되는 것이 오히려 공정한 채용절차에 부합한다고 보이므로, 사용자가 근로자에 대한 임용을 무효로 처리한 것은 재량권을 일탈ㆍ남용한 것으로는 보기 어렵고, 달리 사용자의 근로자에 대한 임용 무효를 부당하다고 볼 수 없다.