○ ○ ○ 부당해고 구제신청

가. 근로자1에 대한 인사명령이 구제명령 대상인지근로자1이 주장하는 인사명령은 근로계약을 갱신하는 과정에서 사용자가 업무의 효율성 등을 고려하여 새로운 근로조건을 제시한 것으로 결과적으로 근로자1에게 불이익한 결과가 발생하였더라도 근로기준법 제23조제1항의 ‘그 밖의 징벌’로 볼 수 없으므로 구제명령의 대상이 될 수 없다.

나. 근로자2, 3에게 근로계약 갱신기대권이 존재하는지

① 사용자는 사업장 관리를 시작할 때 신규 채용 절차가 아닌 이전 관리업체 소속 근로자들과 간단한 면담을 거쳐 희망하는 경우 근로계약을 체결함에 따라 대부분의 근로자들과 근로계약이 이루어진 점,

② 사업장의 근로자 수가 2018년과 2019년이 17명으로 같고, 2018년 근로자 중 13명이 2019년에도 근로계약이 갱신된 점 등을 감안하면 사업장은 근로계약 갱신에 대한 관행이 있었다고 보이므로 갱신기대권이 존재한다.

다. 근로계약 갱신 거절의 합리적 이유가 있는지

① 사용자가 갱신 거절의 이유로 제시한 인사고과 평가 결과에 대해 근로자2, 3에게 알려주거나 시정을 요구한 사실이 없는 점,

② 근로자들의 근무태도가 불량하였다고 주장할 뿐 객관적인 자료를 제출하지 못하고 있는 점을 고려하면 갱신 거절의 합리적인 이유가 있다고 보기 어렵다.