○ ○ ○ 부당해고 구제신청

기간을 정한 근로계약이 종료되어 근로계약을 해지한 것은 해고가 아니라고 판정한 사례

쟁점:

가. 기간제 근로자인지 여부근로자는 근로계약서에 수습특약이 기재된 사정 등을 볼 때 시용근로자라고 주장하나,

① 당사자 간에 계약기간을 두고 협의를 하였고, 근로계약서에 계약기간이 명시되어 있는 점,

② 근로계약서에 근로계약기간이 종료되면 모든 근로관계는 당연히

판단:

가. 기간제 근로자인지 여부근로자는 근로계약서에 수습특약이 기재된 사정 등을 볼 때 시용근로자라고 주장하나,

① 당사자 간에 계약기간을 두고 협의를 하였고, 근로계약서에 계약기간이 명시되어 있는 점,

② 근로계약서에 근로계약기간이 종료되면 모든 근로관계는 당연히 단절된다고 명시되어 있는 점,

③ 사업장 설립 이래 수습기간을 실제로 적용한 사실이 없는 점,

④ 사용자가 근로자를 기간제 근로자로 사용할 의사를 충분히 드러낸 점 등을 종합하여 보면, 근로계약기간을 정한 것이 형식에 불과하다고 볼 수 없다.

나. 갱신기대권이 있는지 여부근로자는 인사평가 등 갱신 절차가 존재하고, 60세 초과 요양보호사들이 사업장에 다수 근무하므로 갱신기대권이 있다고 주장하나,

① 취업규칙, 근로계약에 근로계약 갱신 의무 규정이 없는 점, ② 단 한 번의 근로계약으로 계약이 종료된 점,

③ 인사평가를 계약 갱신을 위한 평가로 볼 수 없는 점 등을 종합하여 보면, 근로계약이 갱신된다는 의무 규정이나 신뢰관계가