○ ○ ○ 부당해고 구제신청

근로계약기간 만료로 근로관계가 정당하게 종료되었다고 판정한 사례

쟁점: 근로자는 고용승계 될 것을 기대하고 있었다고 주장하나,

① 근로자와 사용자는 기간을 정하여 근로계약을 체결하였고, 근로계약서에 계약기간 만료에 따라 근로계약이 자동 종료된다는 내용을 명시하고 있는 점,

② 입주자대표회의는 사용자에게 위·수탁관리 계약이 만료됨을

판단: 근로자는 고용승계 될 것을 기대하고 있었다고 주장하나,

① 근로자와 사용자는 기간을 정하여 근로계약을 체결하였고, 근로계약서에 계약기간 만료에 따라 근로계약이 자동 종료된다는 내용을 명시하고 있는 점,

② 입주자대표회의는 사용자에게 위·수탁관리 계약이 만료됨을 통지하였고, 당사자가 근로계약을 갱신할 당시 근로계약 만료일을 위·수탁관리 계약 만료일자와 동일하게 정한 사실에 비추어 보면 근로자도 위·수탁관리 계약이 종료된다는 사실을 알고 있었다고 보이며, 사용자가 더 이상 위·수탁관리를 할 수 없는 사정 등을 고려하면 당사자 간에 근로계약이 갱신될 것이라는 신뢰가 형성되었다고 보기 어려운 점,

③ 근로자는 근로계약 해지 1개월 전에 해고 예고를 하지 않은 것이 부당해고라고 주장하나, 근로관계 종료는 해고가 아닌 계약기간 만료에 의해 이루어진 것이므로 근로기준법 제26조 ‘해고의 예고’ 적용 대상이라고 볼 수 없다.따라서 이 사건 근로관계는 계약기간 만료에 따라 정당하게 종료된 것으로 해