○ ○ ○ 부당해고 구제신청

가. 대기발령의 구제이익 존재 여부비록 근로관계가 종료되었다고 하더라도 대기발령 기간에 지급받지 못한 임금의 지급을 구할 법률상 구제이익이 인정된다.

나. (구제이익이 존재한다면) 대기발령의 정당성 여부회사 규정상 비위행위 혐의자인 근로자는 대기발령 대상자에 해당하고, 감사실 조사 과정에서 근로자가 다른 비위행위 혐의자들에게 특정 진술을 강요한다는 제보가 있었던 만큼 대기발령의 필요성이 인정되며, 사용자가 부당하게 조사 및 징계 절차를 지연하였다고 보기 어려우므로 대기발령은 정당하다고 판단된다.

다. 징계해고의 정당성(사유, 양정, 절차) 여부비위행위 대부분이 사실관계가 인정되고, 이에 따라 관련 법령 및 내부 규정을 위반한 사실이 확인되므로, 이는 취업규칙 제56조(징계)에서 정한 징계사유에 해당한다.근로자는 센터의 총괄 관리자로서 센터를 관리해야 할 지위에 있음에도 장기간에 걸쳐 회사의 규정을 어기고 비위행위에 대해 부하직원에게 책임을 전가하는 태도를 유지하여 개전의 정이 없으며, 사용자와의 신뢰 관계가 회복되기 어렵다고 판단되므로 해고처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 일탈ㆍ남용한 위법한 처분이라고 보기 어렵다.근로자는 여러 차례의 소명자료 제출 및 대면 조사 진행, 문답서 제출 등을 통해 소명 내용을 사용자에 전달하였고, 징계위원회 출석통지 및 징계해고 통지 문서에 징계사유가 상세히 기재되어 있으며, 근로자는 징계위원회에 대리인과 함께 출석하여 징계 혐의에 대해 소명한바 사용자가 근로자에게 충분한 방어권과 소명기회를 부여하지 않았다고 보기 어렵고 그밖에 징계해고가 무효에 이를 정도의 절차상 하자는 존재하지 않는 것으로 보인다.