명확한 증거자료도 없는 무단결근을 이유로 근로자에게 행한 징계처분 중 가장 엄중한 해고처분조치는 정당하지 않다

1. 신청인에 대한 해고사유인 장기 무단결근에 대하여 살펴보면,

신청인은 출근하였으나 배차해 주지 않아 승무치 못한 것을 결근이라 한다고 주장하고 있는 반면, 피신청인은 신청인이 지정된 시간에 출근하지 않았기 때문에 결과적으로 승무를 못한 것이라고 서로 상반된 주장을 하고 있는 바, 피신청인회사에 있어서 예비기사의 경우 출근하여 승무하였을 때에는 출근사실을 확인할 수 있으나, 출근은 하였으나 승무하지 못하였을 때에는 출근사실을 확인할 수 있는 기록을 작성ㆍ보존하고 있지 않아 사실관계의 파악이 곤란하기는 하나, 피신청인회사의 단체협약 제62조 제3항에서 무단결근 6일을 해고사유로 규정하고 있는데 신청인이 업무상 재해로 인한 요양을 종결하고 출근하기 시작한 1993.8.17부터 같은해 10.21까지 66일 동안에 피신청인의 주장대로 6일간만 출근하였다면 무려 60일간을 결근하고 있는데도 취업규칙 제29조가 규정하고 있는 결근계의 징구나 성실근무를 촉구하는 서한 한 장도 없이 방치하고 있다가 무단결근을 이유로 해고시켰다고 할 것인 바, 승무기록이 곧 출근사실을 확인할 수 있는 기록이 된다는 피신청인의 주장은 설득력이 없다 할 것이다.

더욱이 신청인은 자기 과실도 없이 업무상 재해를 당하여 1993.7.7부터 같은해 8.16까지 요양을 위하여 휴직하였으나, 복귀가 예측되는 부상이었으므로 근무재개시 전속기사(특정차량에 전속 배차되어 승무하는 기사) 자리를 되돌려 주었어야 마땅할 것인데, 7년간의 장기근속자인 신청인이 업무상 재해로 휴직한 이후 예비기사로 전락된 것에 강한 의구심을 갖게 하고 있는 바, 신청인에 대한 이러한 불이익 조치는 신청인이 1993.8 초순경 피신청인의 단체협약 위반사실에 대하여 고소하여 당해 검찰청으로부터 기소유예처분을 받은 사실이 있고, 동 고소사건의 조사과정에서 피신청인이 고소 취하를 요구하였지만 이를 거절한 바 있다는 신청인의 주장과 관련지어 볼 때, 피신청인이 신청인을 혐오할 만한 이유가 있음을 엿볼 수 있다 할 것이며, 명확한 증거자료도 없는 무단결근을 이유로 근로자에게 징계처분 중 가장 엄중한 해고처분조치를 한 것은 상식적으로 납득하기 어렵다고 할 것이다.

2. 신청인에 대한 또 하나의 해고사유로 들고 있는 변호사법 위반사실에 대하여 살펴보면,

신청인이 동법 위반으로 1993.12.1 부산지방법원으로부터 징역 6월에 집행유예 1년의 선고를 받은 바 있으나, 이에 불복하고 항소하여 상급심에 계류중임은 당사자간에 다툼이 없다.

그런데 단체협약 제62조 제1호에 '업무 이외의 사건으로 구속되어 금고 이상의 형이 확정된 경우가 해고사유로 규정되어 있음에도, 위 법 위반사실이 취업규칙 제18조의 해고사유 중 제13호(범법행위를 하여 형사상 소추를 받은 경우)에 해당되므로 신청인에 대한 징계는 부당하지 않다는 피신청인의 주장은 취업규칙이 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반되는 경우에는 그 부분 무효가 되고, 무효가 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의하도록 규정하고 있는 노동조합법 제36조 규정(단체협약 제4조에도 단체협약이 취업규칙에 우선함을 규정하고 있음)에 위반되는 것이므로 이유없다 할 것이다.