임시총회도 불허하였으며 관리직사원을 동원 회의소집을 무산하는 등의 행위는 노조운영에 관한 지배ㆍ개입이다

신청인들은 총회는 조합내의 최고의 의사결정기관이므로 규약상 임원선출이 대의원회의 기능으로 규정되었어도 총회에서 당연히 의결 할 수 있는 것이므로 1994.8.10 개최하려고 한 임시총회는 적법한 것이라고 하나, 신청인 노동조합의 규약 제35조를 보면 지부장은 총회에서 선출하게 하고 기타 임원은 대의원회에서 직접, 비밀, 무기명투표로 선출하도록 선출기관을 구별하여 규정하고 있어 이는 노동조합의 지부장 등이 총회나 대의원회를 필요에 따라 선출기관을 임의로 변경할 수 없는 사항이라 할 것이므로 피신청인이 당해 회의가 적법한 회의가 아니고 단체협약 제10조의 근무시간중 노동조합활동에 관하여 특별한 사유에 해당된다 하여 불허한 것은 타당성이 있으며, 이를 부당노동행위라고 하는 신청인의 주장은 그 이유가 없다고 하겠고, 또한 단체협약 제10조에 조합활동은 근무시간외 활동을 원칙으로 하고 있는 규정에 비추어 볼때 신청인 노동조합이 1994.7월중에만 근무시간중에 대의원회, 임시총회 등 각종회의를 7회씩이나 빈번히 개최한 사실을 인정할 수 있고, 이로 인해 회사의 업무와 생산활동에도 상당한 지장을 초래하고 있다하여 피신청인이 노동조합의 1994.7.28 임시대의원소집협조를 불허한 것은 수긍이 가며 이 또한 부당노동행위라고는 볼 수 없겠다.

한편 신청인은 피신청인이 불신임 전임임원의 원직복직조치와 임원내정자의 전임을 불인정한 것은 부당노동행위라고 주장하는데 노동조합이 1994.7.15 임시대의원회에서 임원의 불신임이 가결되어 피신청인이 단체협약 제13조의 조합임원이 해당직에서 사임될시는 원직복직하도록 한 규정에 따라 불신임된 전임임원을 원직복귀토록 한 것이고, 또한 노동조합이 요청한 임원내정자의 전임인정을 해당 임원내정자들이 노조의 적법 절차에 따라 선임된 임원이 아니므로 피신청인이 인정하지 아니한 것이므로 이를 두고 부당노동행위라고는 할 수 없다.

다음으로 피신청인의 신청인 박×경 및 최×수에 대한 해고처분이 부당노동행위에 의한 것인지 여부를 살펴보면, 신청인들의 징계해고사유는 첫째, 업무상지시명령불복종 및 인사발령불응, 둘째, 불법유인물배부, 셋째, 불법시위와 불법집회주동 및 근무지 무단이탈 등이다. 노동조합법 제39조 제1호 및 제5호의 규정에 의하면 근로자가 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 또는 근로자가 정당한 단체행동에 참가한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 불이익을 주는 경우를 사용자의 부당노동행위로서 금지하고 있는데 신청인들에 대한 해고사유의 주된 원인이었던 해외교육발령을 보면 피신청인 회사는 1994.3.23에 1994년도 개선요원양성 해외연수교육계획을 수립하고 1994.4.12 실시일정별 교육대상자명단을 작성하여 그에 따라 1994.8.10 신청인들을 포함하여 16명을 교육발령한 것이므로 이를 신청인들의 조합활동을 방해하기 위한 발령이라고 할 수 없고 인사권의 행사라고 할 것이며, 신청인들은 당시 노조의 상황, 노조에서의 역할, 개인적 사정 등의 사유로 불가피하게 교육발령을 거부한 것이라는 주장은 정당한 거부사유가 될 수 없고 달리 반증이 없으며 이를 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위라고 할 수 없으므로 부당노동행위라고 하는 신청인들의 주장은 타당성이 없다 하겠다.

징계사유중 불법유인물배포 및 불법시위에 대하여 신청인들은 노동조합의 지시로 다른 상집위원내정자와 함께 행동하였음에도 이를 문제삼은 것은 형평성에도 반한다고 하나 취업규칙 제48조 제12호에서 유인물을 배부하거나 시위 등 집단행위를 할시에는 회사의 허가를 받도록 규정되어 있음에도 이러한 절차없이 임의적으로 유인물배부 및 시위 등의 행동을 하였음을 인정할 수 있고, 이의 징계사유는 교육발령불응의 주된사유에 대한 부수적 사유에 불과하므로 형평성에 반한다고 할수 없을 뿐만 아니라 이를 정당한 조합활동으로도 볼수 없다 하겠으며, 한편 해고절차에 있어서 신청인들은 피신청인이 단체협약 제30조 제4항 단서 규정에 의하여 해고시는 조합과 합의토록 한 규정을 위반하였다고 하나 단체협약의 내용으로서 조합원의 해고에 관하여 노동조합의 합의 등을 거치도록 규정하였다 하더라도 이러한 인사관계협정은 단순한 절차에 관한 협정으로서 원칙적으로 채무적 효력만을 갖는다 할 것이므로 해고가 정당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 단체협약의 절차를 거치지 않더라도 그 효력에는 아무런 영향이 없다고 할 것이다.