해고사유가 신청인의 국가보안법 위반에 부수한 취업규칙위반이 분명하고 징계절차에 있어서도 소명의 기회를 부여하지 않았다거나 단체협약에 정한 절차를 위반한 것이 없으므로 부당노동행위로 볼 수 없다

1. 신청인은 피신청인이 신청인이 노조간부인 것을 이유로 재심신청시 변론의 기회를 박탈하고 단체협약상 징계의 절차를 이행치 않았다고 주장하나 신청인의 주장이나 심문내용에도 부당노동 행위를 구성할 만한 구체적인 사실이 있었다는 것은 아니고 단순히 신청인이 노조간부인 것을 이유로 재심과정에서 단체협약 제33조 제2항의 절차 불이행한 것만을 문제 삼고 있는바 단체협약 제33조 제2항의 징계절차를 제36조에 의거한 재심에까지 적용을 강제한다고 보기 어렵고 초심징계위원회에서 변론의 기회를 가진 바 있는 신청인의 재심청구 이유가 초심징계시 소명과 변론의 내용을 벗어나지도 아니하고 기타 특별한 사정의 변경도 없었으므로 이를 징계절차 위반으로도 볼 수 없다.

2. 회사에는 금고이상의 형이 확정된 자 중에도 해고되지 않고 현재 근무하는 근로자들이 다수 있고 신청인 외에 다른 근로자들의 경우 재심에서 징계 양정을 경감하여 주는 예가 허다함에도 신청인에 대하여는 재심징계시에 변론의 기회를 박탈하고 징계해고한 것은 징계양정에서도 형평성이 결여 되었다고 신청인은 주장하나 회사 취업규칙 제16조의 1에는 금고이상의 형이 확정되었을 때 징계해고 할 수 있다고 규정하고 있고 피신청인 회사는 징계재심시 피징계자의 개전의 정이나 해당 부서장의 건의가 있을 경우 징계양정을 경감하는 경우가 있는 바 이는 경영(인사관리)상 재량권으로 인정하여야 할 것이다. 결론적으로 피신청인의 신청인에 대한 해고 사유가 신청인의 국가보안법 위반에 부수한 취업규칙위반이 분명하고 징계절차에 있어서도 소명의 기회를 부여하지 않았다거나 단체협약에 정한 절차를 위반한 것이 없으므로 이를 부당노동행위로 볼 수 없다.