장기간 무단결근 행위가 상식적으로 용인될 수 있는 범위를 넘어서 고용관계를 단절시킬 수 밖에 없는 중대한 정도에 이르렀다면 당연퇴직조항을 적용하여 고용관계를 단절한 것은 잘못된 것이 아니다

1. 피신청인은 신청인이 초심지노위의 명령에 따라 피신청인을 즉시 원직에 복귀시켰어야 함에도 불구하고 이행치 않고 있다가, 당위원회의 판정결과에 피신청인이 불응한다고 하여 해고한 것은 부당하다고 주장하고 있으나, 초심지노위의 명령을 위반한 데 대한 신청인의 법적 책임문제는 당 위원회의 권한 밖의 사항이므로 논외로 하고, 피신청인이 신청인의 전보(전직)명령에 불응하고 계속 무단결근한 것이 고용관계 단절 사유가 되느냐의 여부를 판단컨데, 근로자에 대한 전직ㆍ전보권은 원칙적으로 사용자(인사권자)의 권한에 속하므로 그것이 위법하거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 유효하다 할 것이고, 근로자는 사용자의 인사명령에 따라 성실하게 근로를 제공하여야 할 의무가 있음에도, 피신청인은 신청인의 전보명령이 부당노동행위라는 이유로, 전출지 근무일인 1992.10.1부터 해고(당연퇴직)일인 1993.4.6까지의 188일간, 신청인의 전보(전직) 정당성을 인정한 당 위원회의 판정서를 피신청인이 송달받은 1993.3.5부터 계산할 경우 32일간 아무런 사유계출없이 계속 무단결근한 행위는 신청인이 피신청인에 대하여 고용계약을 유지할 의사가 없다고 볼만한 상당한 이유가 있다고 보여지므로 고용관계를 단절한 신청인의 행위에 하자가 있었다고 보기는 어렵다고 하겠다.

2. 피신청인은 회사의 현행 취업규칙이 단체협약 제8조의 노동조합 합의를 거치지 않았고, 피신청인을 해고함에 있어 동 협약 제31조의 징계절차도 거치지 않았으므로 하자가 있다고 주장하나, 조사결과 피신청인에게 적용한 회사 취업규칙은 노동조합측과 합의를 거쳐 만들어졌는 바, 동 규칙 제14조 당연퇴직조항은 1986.12.5 근로자 대표 13명이 참여한 가운데 노사간의 합의로 그 제6호를 사전계출없이 계속하여 5일 이상 무단결근한 자 또는 월10회 이상 결근시로 하였고, 그후 1988.4.8 노동조합이 설립되면서 노사 대표간의 협의에 따라 취업규칙을 전면 재심의한 결과 위 조항내용이 현행 제7호 내용과 같이 합의 변경되어 현재까지 개정된 바 없이 사용되고 있으므로 현행 취업규칙이 노동조합과의 합의를 거치지 않았다는 피신청인의 주장은 이유가 없다고 하겠다. 다만 하나의 취업규칙에 동일한 고용관계 단절사유가 당연퇴직조항(제14조)에도 해당되고, 징계해고조항(제87조)에도 해당될 경우 어느 것을 적용하는 것이 타당하느냐를 살펴보면, 초심지노위에서는 당연퇴직사유를 근로자의 사망, 정년퇴직 또는 파산선고 및 형 확정 등 근로제공이 불가능한 경우로 엄격하게 제한하여야 할 것이고, 취업규칙 제14조 제7항의 무단결근 7일 이상 또는 월 15일 이상 결근시의 경우는 당연퇴직 사유가 된다기보다는 징계해고 사유로 보아 동 규칙 제87조 제1항을 적용, 동규칙 제88조의 징계절차를 거쳐 해임해야 할 것이라고 적시하고 있는 바, 근로자와의 고용관계 단절시에는 징계위원회 구성ㆍ소명기회 부여 등 징계절차에 따라 신중을 기하여야 한다는 논지에는 일응 수긍이 간다. 그러나 당연퇴직조항이 회사 설립(1985.12.23)후 노사간 합의하에 제정한 취업규칙에 명시되어 있었고 그후 노동조합이 설립되면서 다시 노동조합과 회사간 합의하에 근로자에게 유리한 방향으로 강화되었으며 피신청인이 동 내용을 충분히 인지하고 있었다고 보여질 뿐 아니라, 신청인이 당연퇴직조항에 따라 고용관계가 단절될 수 있음을 피신청인에게 몇차례 통보한 바 있으므로, 피신청인의 장기간 무단결근 행위가 상식적으로 용인될 수 있는 범위를 훨씬 넘어 결국 고용관계를 단절시킬 수 밖에 없는 중대하고도 명백한 잘못의 정도에 이르렀다면 다소간의 절차상 하자 유무를 떠나 피신청인에게 부담스러운 징계해고조항을 적용하여 해고하기 보다는 당연퇴직조항을 적용하여 고용관계를 단절한 것이 크게 잘못된 것이라고 탓할 수는 없다고 판단된다.