| 2016-01-04
사건번호: 충북2015부해284/부노22
그리고 이 사건 징계처분은 이 사건 근로자들이 상대노조 지부장에게 시비를 걸면서 발생한 폭행사건에 대해 비위행위의 정도에 따라 이 사건 회사 단체협약 등의 규정에 근거하여 이 사건 근로자들을 징계 처분한 것으로 부당노동행위에 해당하지 않는다.
4. 인정사실
당사자 사이에 다툼이 없는 주장, 입증자료의 각 기재내용, 신청 이유서 및 답변서, 심문회의에서의 당사자 진술내용을 종합하여 다음 사실들을 인정한다.
가. 이 사건 회사 내에 조직된 노동조합은 신청인 노동조합과 --- 등 2개의 노동조합이 조직되어 있으며 그 세부사항은 아래와 같다.[이유서(1)]
나. 이 사건 근로자들은 아래와 같이 2010.9.1.부터 2011.6.6.까지 사이에 이 사건 회사에 각각 입사하여 근무하던 중 아래와 같은 징계처분을 받았다.[답변서(1), 이유서(2)]
다. 이 사건 사용자와 교섭대표노동조합인 ---(이하 ‘교섭대표노동조합’이라 한다)은 2015.7.30. 2015년 임금협약 합의서를 체결하고 게시판에 게시하였다.[답변서(1), 이유서(2), 사 제14호증 2015. 임금협약 합의서]
라. 이 사건 근로자들은 2015.7.31. 오후에 위 ‘다’항의 임금협약 합의서 내용을 확인하기 위해 신청외 ---을 찾아가 설명을 요구하는 과정에서 몸싸움이 시작되었는데, 그 당시 주위에 있던 근로자들 3명이 합세하여 싸움이 확대되자, 이들 중 신청외 ---이 영동경찰서에 신고하여 경찰관이 출동하여 상황이 종료되었다.[답변서(1), 공소장(청주지방검찰청 영동지청)]
마. 이 사건 사용자는 2015.8.4.부터 같은 달 10일까지 위 ‘라’항의 사건 관련자에게 경위서를 제출받았다.[답변서(1), 사 제7호증 경위서]
바. 이 사건 근로자1은 위 ‘라’항과 관련하여 “상세불명의 아래 다리 부분의 열린 상처로 3주간의 치료를 요한다.”는 진단을 받았고, 신청외 ---은 “경추, 요추부 부종 및 압통, 좌측 팔꿈치, 전완부 찰과상으로 2주간의 치료를 요한다.”는 상해진단을 받았다.[답변서(1), 이유서(2), 사제4호증 상해진단서, 노 제2호증 상해진단서]
사. ---은 --- 경찰서로부터 송치된 위 ‘라’항의 사건과 관련하여 2015.8.27. 이 사건 근로자1은 ‘「형법」위반(특수협박)’과 ‘「폭력행위 등 처벌에 관한 법률」 위반(공동상해)’으로, 이 사건 근로자2는 ‘「폭력행위 등 처벌에 관한 법률」 위반(공동상해)으로, ---지방법원 ---지원에 각각 공소를 제기하여 현재 재판 진행 중에 있다.[답변서(1), 공소장(---)]
아. 이 사건 근로자1은 2015.9.8. 위 ‘라’항의 사건과 관련하여 신청외 ---을 ‘폭력죄’로 ---경찰서에 고소하여 수사 중에 있다.[이유서(2), 노 제5호증 고소장]
자. 이 사건 사용자는 2015.9.18. 위 ‘라’항의 사건과 관련하여 징계위원회를 개최하여 사건에 연루된 7명에 대해 아래와 같이 징계를 결정하여 통보하였다.[답변서(1), 사 제8호증 초심 징계통지서 각 7부]
차. 이 사건 근로자들 및 신청외 ---, --- 등 5명은 2015.9.23.부터 같은 달 24일까지 위 ‘마’항의 초심 징계위원회 결정에 대하여 재심을 신청하였고, 이 사건 사용자는 같은 달 30일 재심 징계위원회를 개최하여 이 사건 근로자3은 견책에서 경고로, 신청외 ---은 견책에서 협의 없음으로 결정하였으나, 나머지 재심 신청인들에 대해서는 초심 징계위원회의 징계양정을 그대로 유지하였다.[답변서(1), 사 제10호증 재심 징계통지서]
타. 이 사건 근로자1은 2016.1.4. 심문회의에서 “이 사건 회사 내에서 이 사건 노동조합을 대표하고 있으며, 이 사건 노동조합에서는 ---으로 활동하고 있다.”는 취지로 진술하였다.[심문회의 진술내용]
5. 판단
이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같고, 징계절차에 대해서는 이 사건 근로자들 및 노동조합에서 이의를 제기하지 아니하였을 뿐만 아니라, 징계절차상 특별한 하자가 없으므로 이 사건의 주요쟁점은 첫째, 징계사유의 존부, 둘째, 징계양정의 적정성 여부에 있다 할 것이다.
이러한 쟁점사항에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.
가. 이 사건 징계사유의 존부
이 사건 근로자들은 2015년 임금협약 합의서의 결정과정 및 내역을 알아보기 위해 신청외 ---을 방문하였으나, 신청외 ---이 먼저 시비를 걸면서 발생한 일로 징계사유에 해당되지 않는다고 주장한다.
그러나 위 ‘4. 인정사실’의 ‘라’내지 ‘사’항에서와 같이 ① 이 사건 근로자들은 신청외 ---을 찾아가 2015년 임금협약 합의서 내용에 대해 설명을 요구하는 과정에서 서로 간 폭언이 발생하였고, ② 이 사건 근로자1이 휴대전화로 녹음을 하자 신청외 ---이 이를 빼앗으면서 이 사건 근로자2가 합세한 몸싸움이 발생하였고, ③ 이 사건 근로자3도 주위에 있던 다른 노동조합원과 어깨를 밀치는 등의 소란이 발생한 사실이 이 사건 회사 CCTV 및 ---의 공소장 등으로 확인되는 바, 이 사건 근로자들의 이러한 집단폭력 행위는 재발방지를 위해 징계조치가 필요한 점이 인정되므로 이 사건 회사 단체협약 제14조(징계사유)제8항(직원끼리 욕설, 폭행 등으로 회사 분위기를 저해하는 행위를 한 자)의 징계사유에 해당된다 할 것이다.
나. 이 사건 징계양정의 적정성 여부
대법원은 “피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002.8.23. 선고 2000다60890, 60906 판결).”고 판시하고 있고, “해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와 의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것이다(대법원 2002.5.28. 선고 2001두10455 판결 참조).”라고 판시하고 있다.
1) 이 사건 근로자1에 대하여
이 사건 사용자는 이 사건 근로자1은 신청외 ---에게 폭언 및 폭행을 하였을 뿐만 아니라 쇠파이프로 가격하려고까지 한 사실이 인정되어 ---으로부터 정식기소까지 되었는데도 반성의 기미가 보이지 않아 해고한 것으로 정당하다고 주장한다.
그러나 이 사건 근로자1은 비록 이 사건 사용자의 주장과 같이 폭행에 연루된 사실과 검찰의 공소장에 나타난 바와 같이 비위행위가 가볍지 않다고 보여 지기도 하나, ① 위 ‘4. 인정사실’의 ‘카’항에서와 같이 이 사건 회사 내에서 이 사건 노동조합의 대표로서 노동조합원들의 권익을 수호하여야 한다는 책임감을 느껴 2015년 임금협약 합의서에 대해 확인하기 위해 신청외 ---을 방문하였다고 보여 지는 점, ② 이 사건 근로자1은 당시 상황을 녹음하려 하였으나, 신청외 ---이 핸드폰을 가로채 가면서 이를 빼앗으려는 과정에서 우발적으로 뒤엉켜 넘어졌다고 보이는 점, ③ 이 사건 근로자1은 쇠파이프를 들고 신청외 ---쪽으로 갔으나, 이 사건 근로자3의 제지로 실제 위해로 연결되지 않은 점, ④ 이 사건 근로자1은 과거 이와 유사한 징계전력이 없는 점 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 근로자1에 대한 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우라 보기 어려워 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 벗어난 위법한 처분에 해당된다 할 것이다.
2) 이 사건 근로자2에 대하여
이 사건 근로자2는 이 사건 근로자1과 신청외 ---의 몸싸움에 개입한 바 없이 옆에 서 있다가 단지 휩쓸려 넘어졌음에도 정직 1개월 처분을 받은 것은 징계의 형평과 양정에서 과한 처분이라고 주장한다.
그러나 위 ‘4. 인정사실’의 ‘라’항, ‘사’항 및 위 ‘5. 판정’의 ‘가’항에서와 같이 ① 이 사건 근로자2도 사건의 발단인 신청외 ---과의 언쟁에 참여하였고, 신청외 ---이 가져간 이 사건 근로자1의 핸드폰을 다시 빼앗기 위해 이 사건 근로자2도 합세하여 몸싸움을 한 점, ② 이 사건 근로자1, 2와 함께 넘어진 신청외 ---에게 정직 2개월의 징계처분이 내려진 점 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 사용자의 최소한의 기업질서 유지 차원에서 행한 이 사건 근로자2에 대한 정직 1개월 처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 보기 어렵다 할 것이다.
3) 이 사건 근로자3에 대하여
이 사건 근로자3은 이 사건에 아무런 관여를 하지 않았음에도 경고처분을 받았고, 이 사건 근로자3의 가해자 신청외 ---은 견책처분을 받아 징계의 형평과 양정에서 과한 처분이라고 주장한다.
그러나 위 ‘4. 인정사실’의 ‘라’항 및 위 ‘5. 판정’의 ‘가’항에서와 같이 ① 이 사건 근로자3도 사건의 발단인 신청외 ---과의 언쟁에 참여하였고, 주위에 있던 다른 노동조합원과 어깨를 밀치는 등의 몸싸움을 한 점, ② 이 사건 근로자3과 몸싸움을 한 신청외 ---에게 ‘경고’보다 중한 ‘견책’ 처분을 행한 점 등을 종합할 때, 이 사건 사용자의 최소한의 기업질서 유지 차원에서 행한 이 사건 근로자3에 대한 경고처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 보기 어렵다 할 것이다.
다. 부당노동행위에 해당하는지 여부
대법원은 “사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다(대법원 2007.11.15. 선고 2005두4120 판결).”고 판시하고 있고, “근로자에 대한 해고 등의 불이익처분에 정당한 이유가 있는 것으로 인정되는 경우에는 비록 사용자가 근로자의 조합 활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합 의사가 추정된다고 하더라도 당해 불이익처분의 사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없어 그와 같은 불이익처분은 부당노동행위에 해당하지 않는다(대법원 1997.6.24. 선고 96누16063 판결).”라고 판시하고 있다.
이 사건 근로자들 및 노동조합은 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들이 속한 이 사건 노동조합을 약화시키기 위해 정당한 노동조합 활동에 대해 이 사건 징계처분을 행한 것이고, 이 사건 사용자와 신청외 --- 등이 나눈 대화 녹취록에 의거 부당노동행위 의사가 존재한다고 추정할 수 있는 제반사정 등으로 볼 때, 이 사건 징계처분은 불이익취급 및 지배개입의 부당노동행위에 해당한다고 주장한다.
그러나 위 ‘4. 인정사실’ 및 ‘5. 판정’내용에 따라 아래와 같은 제반 사정에 비추어 보면 이 사건 징계처분 당시 이 사건 근로자들의 행위가 징계사유에 해당되어 징계한 사실이 인정되며, 사건에 연루된 자들에 대해 이 사건 노동조합원 뿐 만아니라 교섭대표노동조합 조합원도 사건 연루 정도에 따라 징계한 사실이 확인되고, 비록 녹취록에서 사용자가 이 사건 근로자들의 조합 활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다 하더라도 이 사건 근로자들의 징계사유가 인정되는 이상 징계처분의 사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없어 이 사건 사용자가 정당한 노동조합 활동을 한 것을 이유로 불이익을 준 행위라고 단정하기 어렵다.
따라서 이 사건 사용자가 이 사건 근로자들에 대한 불이익취급의 부당노동행위라거나 이 사건 노동조합에 대한 지배·개입을 목적으로 한 부당노동행위라고 보기 어렵다고 할 것이다.
6. 결론
그렇다면, 이 사건 근로자1의 부당해고 구제신청을 인정하기로 하고, 이 사건 근로자2, 3 및 노동조합의 나머지 구제신청을 기각하기로 하여 「근로기준법」제30조, 「노동조합 및 노동관계조정법」 제84조 및 「노동위원회법」 제15조제3항의 규정에 따라 주문과 같이 판정한다.