무단결근과 근무지 이탈만을 이유로 징계해고 처분한 것은 양정이 과하여 부당하다

다. 이 사건 근로자는 2013.9.9. 부하 여직원과의 사이에서 있었던 불화와 관련하여 이 사건 사용자에게 시말서를 제출하였다.[초심답변서, 사 제4호증 시말서]

라. 이 사건 근로자의 부하직원 ○○○는 2014.2.20. 이 사건 사용자에게 사직서를 제출한 사실이 있는데, 이와 관련하여 이 사건 사용자는 ○○○가 사직서를 제출하게 된 이유는 이 사건 근로자의 괴롭힘 및 부정·불의한 지시 때문이라고 주장하나, 이러한 주장을 입증할 수 있는 객관적 증거는 제출하지 않았다.[재심이유서, 사 제9호증 신청인의 부하직원 ○○○가 제출한 확인서, 초심 심문회의 진술내용]

상기 본인은 ○○○ 과장의 행동에 대하여 아래와 같은 사실을 확인합니다.

1. 2013. 6월 경 음주 후 회사에 와서 본인에게 “꺼져, 개새끼” 등 욕을 해가며 회사를 그만 두라고 하였음

2. 중간 중간 업무를 빼앗고 굴욕감이 들도록 하루 종일 모니터만 쳐다보다 퇴근하라고 함. 그러한 경우가 입사 후 약 3번 정도 됨

3. 8월 경 공장 내에 예쁜 아줌마 1위부터 3위까지를 파악하여 보고하라고 함

4. “너 이 새끼”라고 하며 오른 쪽 어깨 부위를 주먹으로 가격한 적이 있음

5. “품질이나 총무 부서와는 인사도 하지 말고, 말도 하지 마라. 말 하다가 걸리면 알아서 해라.”라고 수시로 말함

6. 다른 직원이 다 보는 사무실에서 업무 핑계로 욕을 해가며 모욕을 줌

***

마. 이 사건 사용자는 2014.2.28. 이 사건 근로자를 경기 ○○시 소재 ○○공장 ○○○○팀에서 ○○에 소재한 본사로 대기발령한다는 공고문을 게시하였는데, 이 공고문에는 2014.3.1. 시행, 인수인계 3.3. ~ 3.7. 실시 후 3.10. 신규 부임지 이동이 명시되어 있으나, 이 사건 근로자의 대기발령 사유와 그 기간이 특정되어 있지 않다.[초심이유서, 초심답변서, 노 제1호증 공고]

바. 위 ‘마’항의 대기발령 공고 직전 이 사건 회사 ○○공장의 공장장은 이 사건 근로자와 면담하면서 대기발령 내용을 통보하였다.[재심이유서]

사. 이 사건 근로자는 2014.2.27.부터 같은 해 3.5.까지 5일의 근무일 중 2일은 출근 카드가 체크되어 있지 않았고 사무실 출근 모습이 목격되지 않았으며, 나머지 3일은 출근 카드는 체크되어 있으나, 사무실 출근 모습이 목격되지 않아 사업장 출근 여부가 확인되지 않았다. 이에 대해 이 사건 사용자는 출근 카드가 체크되지 않고 사업장 출근이 확인되지 않은 2일은 무단결근이라고, 출근 카드는 체크되어 있으나 사업장 출근은 확인되지 않은 3일은 무단 근무지 이탈이라고 주장한다.[노 제3호증 징계위원회 회의록(2014.4.15.), 사 제6호증 신청인의 출근 카드리더기 내용, 재심이유서, 재심답변서]

아. 이 사건 근로자는 상급자에게 보고를 하지 않고 스스로 외근업무로 돌린 것은 잘못이지만, 위 ‘사’항의 5일 동안 ○○ 공장 인근에 위치한 협력업체인 ○○○과 ○○○○○을 방문하여 이 사건 회사 업무를 수행하기도 하고, 개인적인 용무를 보았다고 진술하였다.[노 제3호증 징계위원회 회의록(2014.4.15.), 노 제8호증 진술서, 노 제9호증 ○○○○○ ○○○의 확인서, 초심 심문회의 진술내용]

자. 이 사건 근로자는 2014.3.6. 업무 인수인계서를 작성하여 업무 후임자인 ○○○ 차장과 ○○○ 사원에게 주었고, 같은 달 7일 본사 출근 후 ○○ 공장의 마감업무 인수인계를 위하여 ○○ 공장에 출장하여 긴급 마감업무를 완료하였다.[재심답변서]

차. 이 사건 사용자는 2014.3.5. 이후(일자 미상) 이 사건 근로자에게 위 ‘아’항과 관련한 사유 및 경위서를 제출할 것을 지시하였고, 이 사건 근로자는 3회에 걸쳐 경위서를 제출하였으나, 이 사건 사용자는 사실대로 적지 않았다며 이를 모두 반려하자, 이 사건 근로자는 이 사건 사용자에게 경위서를 못 쓰겠다고 하면서 경위서를 제출하지 않았다.[노 제3호증 징계위원회 회의록(2014.4. 15), 사 제15호증 반려된 시말서 사본]

카. 이 사건 사용자는 2014.4.8. 이 사건 근로자에게 무단결근 및 무단근무지 이탈, 허위보고, 업무지시 불이행 등의 사유로 같은 달 15일 14시에 초심 징계위원회를 개최한다는 사실을 통보하였다.[초심이유서, 초심답변서]

타. 이 사건 사용자는 2014.4.15. 14시 이 사건 근로자를 참여시킨 가운데 징계위원회를 개최하여 징계해고를 결정하였으며, 같은 달 18일 이 사건 근로자에게 징계의결 통보서 및 징계위원회 회의록을 교부하였다.[노 제2호증 징계위원회 징계의결 통보서(2014.4.18.), 노 제3호증 징계위원회 회의록(2014.4.15.)]

① 무단결근 및 무단 근무지 이탈,

② 업무지시 불이행,

③ 허위 보고,

④ 부하에게 부정·불의한 지시 및 부하직원 괴롭히기(폭행·폭언·협박),

⑤ 회사 제 규정 위반,

⑥ 기타 취업규칙·방침·사규 지시사항 위반 등 대부분의 비위행위가 사실임이 명확하여 취업규칙 제6조(복무), 제11조(휴직, 퇴직, 해고), 제20조(징계규정)를 위반한 피징계자 ○○○ 과장은 2014.4.18.부로 해고에 처한다.

***

파. 이 사건 근로자는 2014.4.25. 징계해고 사유가 사실과 다르다며 이 사건 사용자에게 징계 재심청구서를 제출하였다.[노 제4호증 징계 재심청구서(2014.4.25.)]

하. 이 사건 사용자는 2014.4.30. 15시 이 사건 근로자를 참여시킨 가운데 재심 징계위원회를 개최하여 초심 징계위원회 의결 내용과 같이 이 사건 근로자를 해고하기로 결정하였으며, 같은 날 이 사건 근로자에게 징계의결 통보서 및 징계위원회 회의록을 교부하였다.[노 제5호증 징계위원회 징계의결 통보서(2014.4.30.), 노 제3호증 징계위원회 회의록(2014.4.30.)]

거. 이 사건 사용자는 초심지노위 판정에 따라 이 사건 근로자를 2014.9.15. ○○ 본사 인사 총무팀 소속으로 복직시키고 같은 달 19일 임금상당액 전액을 지급하였다.[초심지노위 구제명령 이행여부 확인결과보고서]

[관련규정]

5. 판단

이 사건에 관한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 첫째, 징계사유의 정당성 여부, 둘째, 징계양정의 적정성 여부, 셋째, 징계절차의 정당성 여부에 있다 할 것이다.

이에 대하여 양 당사자의 주장과 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용 및 이를 토대로 우리 위원회가 심문한 사항 등을 종합하여 다음과 같이 판단한다.

가. 징계사유의 정당성 여부

이 사건 사용자는

① 무단결근 및 무단 근무지 이탈,

② 업무지시 불이행 및 허위보고,

③ 부하에게 부정·불의한 지시 및 부하직원 괴롭히기,

④ 회사 제 규정 위반 및 기타 취업규칙·방침·사규 지시위반 등의 비위행위가 존재하고, 이는 취업규칙을 위반한 것이라며 이 사건 근로자를 징계해고 하였는바, 이러한 징계사유가 정당한지 여부에 대하여 살펴본다.

1) 무단결근 및 무단 근무지 이탈

이 사건 근로자는 2014.2.27.부터 같은 해 3.5.까지 협력업체를 방문하여 회사 관련 업무를 수행하였으므로 무단결근 및 무단 근무지 이탈이 아니라고 주장한다.

그러나, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘사’항, ‘아’항과 같이, ① 이 사건 근로자는 2014.2.27.부터 같은 해 3.5.까지 5일의 근무일 중 2일은 출근 카드가 체크되지 않아 무단결근으로 확인되고, 나머지 3일은 사업장에 출근 후 무단으로 근무지를 이탈한 것으로 인정되는 점, ② 이 사건 근로자가 5일의 근무일 동안 이 사건 회사의 협력업체를 방문한 것은 인정되지만 상급자의 허가를 득한 증거가 없는 점, ③ 이 사건 근로자의 이와 같은 비위행위는 취업규칙 ‘20.6(징계해고) 13)’에서 정한 징계사유에 해당하는 점 등을 고려할 때, 이는 정당한 징계사유로 인정된다.

2) 업무지시 불이행 및 허위보고

이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 업무 인수인계 명령을 위반하여 무단결근 및 근무지를 이탈하여 정상적인 업무 인수인계를 하지 않았고, 이 사건 사용자의 경위서 제출 요구에 허위사실을 기재한 경위서를 제출하였다고 주장한다.

그러나 위 ‘4. 인정사실’의 ‘자’항과 ‘차’항에서와 같이 ① 이 사건 근무자는 무단결근 및 무단 근무지 이탈 후 업무에 복귀하여 후임자에게 정상적인 인수인계를 완료하였고, ② 이 사건 사용자가 5일의 무단결근 및 무단 근무지 이탈을 한 것에 대한 경위를 제출하라고 지시하여 이 사건 근로자는 경위서를 작성하여 제출하였으나, 이 사건 사용자가 경위서 기재내용이 사실이 아니라면서 이를 반려하자 이 사건 근로자가 3회에 걸쳐 경위서를 제출한 사실이 있고, 이 과정에서 문제가 된 경위서 기재내용이 허위라고 단정할 수 없는 점 등을 고려할 때, 이 사건 근로자가 업무지시 불이행 및 허위보고를 하였다는 비위행위 존재여부가 불명확하여 이를 징계사유로 삼기는 어렵다고 할 것이다.

3) 부하 직원에게 부정·불의한 지시 및 부하직원 괴롭히기

이 사건 사용자는 이 사건 근로자가 부하직원을 괴롭히고, 부하 직원에게 부당한 지시를 하였다고 하나, ① 위 ‘4. 인정사실’의 ‘라’항에서와 같이 이 사건 근로자가 2013.6.20. 음주를 한 채 사무실로 들어와 부하 직원에게 욕을 한 사실만 객관적으로 확인되는 점, ② 이 사건 회사의 취업규칙은 “징계위원회는 징계사유 발생일로부터 90일 이내에 개최해야 하며, 이를 따르지 않은 징계는 무효로 한다.”고 규정하고 있으나, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘카’항에서와 같이 이 사건 사용자는 이러한 비위사실 발생일로부터 약 10개월이 지난 시점인 2014.4.15. 징계위원회를 개최한 점 등을 고려할 때, 이 사건 사용자가 제시하는 징계사유는 적정한 징계위원회 개최 시기를 도과하였고 비위사실에 대한 객관적 입증 근거가 없어 그 정당성을 인정하기 어렵다.

4) 회사 제 규정 위반 및 기타 취업규칙·방침·사규 지시위반 등

취업규칙 등 근로자에 대한 징계사유가 제한적으로 열거되어 있는 경우에는 그와 같이 열거되어 있는 사유 외의 사유로는 징계할 수 없는바, 이 사건 사용자가 위와 같이 제시하는 징계사유는 취업규칙에서 정하고 있는 사유로 볼 수 없는 점 등을 고려할 때, 이를 징계사유로 삼은 것은 정당성이 없다고 할 것이다.

5) 소결

이와 같이 이 사건 사용자가 주장하는 위 징계사유 중 그 정당성이 인정되는 징계사유는 ‘무단결근 및 무단 근무지 이탈’ 하나에 불과하다.

나. 징계양정의 적정성 여부

대법원은 “취업규칙 등의 징계해고사유에 해당하는 경우, 이에 따라 이루어진 해고처분이 당연히 정당한 것으로 되는 것이 아니라 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정되는 것이다(대법원 1998.11.10. 선고 97누18189 판결).”라고 판시하고 있다.

이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 비위행위는 취업규칙 20.6(징계해고) 13)에 명시된 ‘상사의 허가 없이 자기의 직장을 이탈하거나, 타인의 직장에 출입하였을 때’에 해당하는 중대한 사안이고, 비위행위에 대해 대부분 부인하는 등 반성의 여지가 없으므로 해고는 정당하다고 주장한다.

그러나, 위 ‘4. 인정사실’의 ‘마’항 및 ‘아’항, 위 ‘

가. 징계사유의 정당성 여부’에서 살펴본 바와 같이, ① 이 사건 근로자에 대한 징계사유 중 ‘무단결근 및 무단 근무지 이탈’ 이외에 다른 징계사유는 인정되지 않는 점, ② 이 사건 근로자의 무단결근 및 무단 근무지 이탈은 2014.3.1. 대기발령의 부당함을 항의 또는 시정 요구의 수단으로 보이는 점,

③ 비록 이 사건 사용자의 승인을 받지 않은 상태였지만 이 사건 근로자가 협력업체를 방문하여 이 사건 회사와 관련된 업무를 일부 수행하였다는 사실이 인정되어 단순한 무단결근 등과는 차이가 있는 점,

④ 취업규칙의 ‘상사의 허가 없이 타인의 직장에 출입하였을 때’의 의미는 임의로 타인의 직장에 출입하기만 하면 그 징계사유에 해당한다고 볼 수 없고, 타인의 직장에 출입하여 회사에 손해를 끼치는 등의 비위행위가 수반되는 경우를 의미한다고 제한적으로 해석해야 할 것인 바, 이 사건 근로자가 협력회사에 출입한 사실만 확인될 뿐 이 사건 회사에 손해를 끼치는 등의 비위행위는 확인되지 않은 점, ⑤ 이 사건 근로자는 이 사건 해고처분 외에는 다른 징계를 받은 전력이 없어 성실하게 근무한 것으로 보이는 점 등을 종합해 보면, 이 사건 근로자의 위 비위행위는 사회통념상 해고에 이를 정도라고 볼 수 없음에도 해고처분한 것이므로 이는 징계재량권을 남용하여 그 양정이 과한 것으로 판단된다.

다. 징계절차의 정당성 여부

위 ‘4. 인정사실’의 ‘카’항 내지 ‘하’항에서 살펴본 바와 같이 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에 대하여 취업규칙에 따라 초심 및 재심 징계위원회를 개최하였고, 징계 대상자인 이 사건 근로자를 징계위원회에 참석토록 하여 소명기회를 부여하고 해고시기와 해고사유를 서면으로 통보하는 등 이 사건 징계절차는 적법하다고 봄이 상당하다.

6. 결론

그렇다면, 이 사건에 관하여 우리 위원회와 결론을 같이 한 초심지노위의 판정이 정당하므로, 이 사건 사용자의 재심신청을 기각하기로 하여 「근로기준법」 제30조 및 「노동위원회법」 제26조에 따라 주문과 같이 판정한다.