사회통념상 고용관계의 유지를 더 이상 기대할 수 없을 정도가 아니라거나 타 직원과의 징계형평에 반하는 경우의 해고 처분은 부당하다

근로기준법 제30조 소정의 정당한 이유란 징계해고의 경우에는 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 것을 말하므로 징계해고 규정 해당사유가 있다는 점만으로는 당연히 그 징계해고 처분이 정당한 이유가 있다고는 볼 수 없고, 구체적인 사정을 참작하여 위와 같은 의미의 정당한 사유가 있다고 인정되는 경우에야 비로소 그 징계해고 처분에 정당한 이유가 있다고 할 수 있는 것이다(1992.5.12, 대법 91다 27581).

본 건 신청에 있어 신청인이 업무수행중에 있는 아르바이트생에게 폭행을 가한 행위는 물론 잘못임에 틀림없으나, 그 경위를 보면 잔디밭에 앉아 있으면 안 된다고 통제하는 아르바이트생 문××의 말투가 강압적이라고 느낀 신청인이 이를 타이를 목적으로 다른 경비원들에게 잘 지도하도록 당부하는 과정에서 문××이 항변하였고, 이에 순간적으로 흥분한 나머지 뺨을 때리는 등의 폭행에 고의성이 있었다고는 볼 수 없고, 반면 강압적인 말투나 태도의 시정을 요구하는 과정에서 폭행이 발생한 점이나, 폭행이 발생한 후 피해자로부터 아무 연락이 없다가 형사고발된 후 피해자와 원만히 합의하고 사과문까지 게시한 제반사정에 비추어 신청인에게는 정상참작의 여지가 없지 아니하다.

피신청인회사는 미성년 여성과의 관계로 형사고발되고 언론에까지 보도되기에 이른 조××대리에 대해서는 감봉 1월의 징계처분을 하고 더욱이 부하직원을 폭행하고 칼을 들어 위협까지 한 양××대리에 대해서도 정직 2월의 징계처분을 하는데 그친 반면, 오히려 그 비위의 정도가 가볍다고 할 수 있는 신청인에 대하여는 해고라는 중징계를 하였고 보면 신청인에 대한 징계는 형평에도 반한다고 봄이 상당하다.

결국 아르바이트생에게 폭력을 행사한 신청인의 행위가 잘못임이 분명하고 그와 같은 행위가 징계사유에 해당한다 하더라도 위에서와 같이 정상을 참작할 여지가 있고 반면 신청인에게는 사회통념상 고용관계의 유지를 더 이상 기대할 수 없을 정도의 잘못이 있다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 타 직원과의 징계의 형평에도 반하다 할 것이어서 신청인에 대한 해고가 부당하다는 본 건 재심신청인의 주장은 그 이유가 있다.