학력은폐가 신의칙상 진실고지 위반이고 이를 알았더라면 채용하지 않았을 것으로 인정하는 경우의 해고는 노조활동에 대한 보복조치가 아니라 정당한 인권의 행사이다

1. 재심신청인 송×자(이하 "재심신청인"이라 한다)는 1990.1.10 재심피신청인회사 이리공장에 생산직사원으로 입사하여 근무하던중, 이력서 허위기재를 사유로 1992.1.20 징계해고되자, 이는 부당노동행위라고 같은해 4.8 전라북도지방노동위원회(이하 "초심지노위"라 한다)에 구제신청하였으나 기각되자, 이에 불복, 초심지노위의 결정서를 같은해 5.25 송달받고, 같은해 6.2 당 위원회에 재심신청한 사실에 대하여는 당사자간에 다툼이 없다.

2. 재심신청은 전시 사용자의 징계해고 처분은 1991.12.18 ○○노동조합 이리지부 결성대회에서 재심신청인이 부지부장으로 선출된 데 대한 보복조치의 일환으로 행하여진 부당노동행위라고 주장하는 반면, 재심피신청인은 재심신청인의 조합활동과는 관계없이 전시 입사시 학력은폐 사유로 취업규칙 등 관련규정에 의거 해고하였기에 이는 사용자의 정당한 인사권행사라고 주장하므로, 이에 대하여 판단한다.

3. 당 위원회가 당사자의 주장 및 당 위원회에 제출된 관련 증빙자료 외에 심문 등을 통해 살피건대, 재심신청인은 1985.2경 전북 전주시 소재 S여자고등학교를 졸업하고, 같은해 3.2 G대학교 인문과학대학 영어영문학과에 입학하여 1990.2.22 동 대학을 졸업하였으나, 재심피신청인 회사에 취업하면서 학력제한이 있는 것을 사전에 알았으면서도, 대학을 졸업한 사실을 밝힐 경우 취직이 어려울 것으로 생각한 나머지 이력서에 이와 같은 사실을 숨긴 채, 1987.2경 'S여자고등학교 졸업'이라고 기재하고, 같은해 3월부터 원불교 중아총부 간사로 근무한 것처럼 허위기재하였음은 물론, 채용면접시에도 그와 같은 취지로 진술하여 채용된 사실. 그리고 재심피신청인 회사는 "생산직사원 채용기준"에 의거, 생산직근로자의 학력을 '중졸 이상 고졸 이하'로 제한하고 있는 사실 등이 인정된다.

한편, 재심피신청인은 재심피신청인 회사가 임대 사용중인 동일부지내에 소재하고 있는 D제과 제3공장에서 1991.5∼1991.7 발생한 극심한 노사분규를 목격하고, 인사관리의 중요성을 인식하게 되어 같은해 7월 인사관리 담당자를 채용하여 연수과정을 거친 후, 같은해 11월 이리공장에 부임시켜 전사원의 이력서를 검토하던 중, 재심신청인의 경우 고졸학력임에도 원불교 중앙총부 국제부 간사로 근무한 경력이 의문시되었고, 재심신청인이 동료 사원들과 함께 재야단체의 노동관련 서적을 학습한다는 소문을 접하게 되어, 같은해 12월 중순경 재심신청인에 대한 학력조사를 시작하여 같은달 28일 G대학교로부터 학력조회 회신을 통보받고, 재심신청인이 위와 같이 자신의 학력 및 경력을 은폐ㆍ조작하여 취업하였음을 확인한 사실이 인정된다.

한편, 재심피신청인 회사 단체협약에는 종업원에 대한 징계는 법령 및 단체협약과 취업규칙에 정한 바에 따라 행하도록 하고, 해고조건으로 7가지 사유외에 기타 정당한 사유가 있다고 인정된 자를 해고할 수 있도록 규정하고 있고(제28조ㆍ제30조), 취업규칙에 종업원이 학력ㆍ경력을 사칭하거나 기타 부정한 방법으로 채용된 경우에는 징계처분할 수 있도록 규정되어 있으며(제64조 제22호), 징계는 상벌규정의 소정절차에 따라 상벌위원회에서 심의ㆍ결정토록 하되, 징계를 받은 종업원은 상벌규정과 고충처리규정에 정한 바에 따라 재심을 청구할 수 있다고(제60조ㆍ제63조) 규정되어 있는 사실. 이에 따라 재심피신청인은 1992.1.4 을종 상벌위원회, 같은달 15일 갑종 상벌위원회를 개최하여 재심신청인에게 그의 학력에 맞는 사무직종으로 배치전화하여 주겠다고 수차례 제의하였으나 재심신청인이 이를 거절하기에, 위 학력은폐 및 경력 허위기재 행위가 단체협약 및 취업규칙 소정의 징계사유에 해당한다 하여 징계해고하기로 의결하고 같은달 20일자 해고통보하였고, 이어 재심신청인의 재심청구도 이유없다고 기각하여 같은달 31일 재심신청인에게 통보한 일련의 사실등이 인정된다.

이상 인정사실에 비추어 볼 때, 재심신청인의 전시 학력은폐행위 등은 신의칙상 진실고지의무에 위반될 뿐 아니라, 사용자의 근로자에 대한 신뢰관계나 기업 질서유지에 지장을 주는 행위라고 판단되고 또한, 사용자의 근로자 채용 여부를 결정함에 있어 중대한 영향을 미친 것으로서, 위 은폐사실을 사전에 알았더라면 재심피신청인이 재심신청인을 채용하지 않았을 것으로 인정되기에, 위 해고처분은 취업규칙과 단체협약에서 정한 징계해고사유에 의한 사용자의 정당한 인사권 행사일 뿐 달리 재심신청인의 노동조합활동에 대한 보복조치로 형식적으로 그와 같은 징계해고사유를 내세운 것이라고는 단정할 수 없다 하겠다.