단체협약 및 취업규칙에 반드시 소명의 기회를 부여하여야 한다는 규정이 없는 경우 소명의 기회를 부여하지 않은 것이 해고절차에 중대한 흠이라고 볼 수 없다

1994.6.21부터 같은해 7.8까지의 기간중 같은해 7.7 피신청인이 회사에 나온 사실에 대해서는 다툼이 없고, 나머지 기간에 대하여 피신청인과 동료근로자 3명은 피신청인이 여러 차례 회사에 출근하였다고 주장하는데 반하여 신청인과 노동조합 분회장 및 동료근로자 14명은 피신청인이 회사에 나온 것을 본 적이 없다고 주장하고 있으나, 피신청인이 여러 차례 회사에 나왔다고 주장하는 근로자들의 확인서에는 해당 근로자들의 날인이 되어 있지 않아 그 진실성이 의심된다. 또한, 위 기간중 피신청인이 입사시 이력서에 기재한 전화번호와 운전원 비상연락망에 기재되어 있는 전화번호로 신청인이 피신청인에게 여러 차례 연락하였으나 피신청인 본인과 직접 통화하지 못한 사실이 신청외 정○기의 자술서에 의해 인정되므로, 피신청인이 여러 차례 회사에 출근하였다는 사실을 인정하기 어렵다.

위에서 살핀 바와 같이 1994.6.21부터 같은해 7.18까지 피신청인의 무단결근여부에 대해서는 신청인측의 주장이 신빙성이 있다고 판단되고, 핏니청인이 해고되었음을 인지한 날이 해고일로부터 10여일 이상 경과한 1994.8.1인 점을 볼 때, 이 기간동안 여러 차례 출근하였다는 피신청인의 주장은 인정하기 어려울 뿐 아니라 피신청인이 해고통보를 받고서도 7일 이내에 이의신청을 하지 않은 점으로 볼 때 당시 피신청인이 해고의 부당성을 다툴 내심의 의사가 있었는지 의심스럽다.

그러므로 피신청인이 1994.6.21부터 같은해 7.18까지의 전 기간을 계속결근하였다는 사실을 인정하기 곤란하다고 하더라도, 사회통념상 위 기간중에 피신청인이 계속해서 5일 이상 무단결근한 기간이 있었음은 인정되므로 신청인이 단체협약 및 취업규칙을 근거로 피신청인을 해고한 것이 근로기준법 제27조에 위배된다고 할 수 없고, 단체협약 및 취업규칙에 징계대상자에게 반드시 소명의 기회를 부여하여야 한다는 규정이 없으므로 해고절차에 중대한 흠이 있다고 볼 수도 없다.