서울행정법원 2013. 7. 3. 선고 2012구합38411 판결 부당징계및부당노동행위구제재심판정취소

서 울 행 정 법 원 제 1 부 판 결 사건 2012구합38411 부당징계및부당노동행위구제재심판정취소 원고 김 수원시 소송대리인 법무법인 여는 담당변호사 조세화 피고 중앙노동위원회위원장 소송수행자 박명순 변론종결 2013. 6. 12. 판결선고 2013. 7. 3. 주 문 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다. 청구취지 중앙노동위원회가 2012. 10. 4. 원고와 피고 보조참가인(이하, '참가인 회사'라 한다) 사이의 중앙2012부해669/부노180(병합) 부당징계 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건에서 한 재심판정(이하, '이 사건 재심판정'이라 한다)을 취소한다. 이 유 1. 재심판정의 경위 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 1) 징계사유의 부존재 가) 제1징계사유: 참가인 회사의 안전운항2팀장은 원고를 면담하면서 마닐라 호텔 건을 더는 문제 삼지 않는 선에서 이 문제를 마무리하기로 하였고, 그 후 원고는 호텔 측에 이의제기한 바 없으므로, 참가인 회사는 마닐라 호텔 건을 다시 꺼내어 징계사유로 삼아서는 안 된다. 나) 제2징계사유: 원고는 참가인 회사의 마닐라지점장 유 ○○이 과거에 승무원 휴식석 옆 좌석을 공석(block seat)으로 하지 않은 것에 대한 문제 제기와 마닐라 호텔측의 항의를 원고 본인에게 사실확인조차 하지 않고 본사에 바로 보고한 것에 대한 항의 과정에서 유○○이 먼저 욕설을 하여 서로 고성이 오가게 된 것이다. 다) 제3징계사유: 원고는 Ms. Tan이 마닐라 호텔 측의 항의에 대하여 원고 본인에 대한 사실확인 없이 곧바로 본사에 보고한 것에 대하여 항의했던 것이고, 그 과정에서 폭언한 사실이 없다. 라) 제4징계사유: 참가인 회사의 항공편을 예약한 승객 3명이 당일 탑승을 거부하고 경쟁 항공사의 항공편을 이용하였다는 것은 사실이 아니며, 가사 이것이 사실이라고 하더라도 이는 승객들의 개인적인 사정 때문이지 원고의 행위로 인한 불안감 때문은 아니다. 2) 징계재량의 일탈·남용 승객들이 원고와 현지 직원 사이의 언쟁을 듣고 탑승을 거부한 것이 사실이라 해도, 승객들이 대기하던 곳의 위치상 원고가 Ms. Tan이 아닌 유○○과 언쟁하는 것을 들었던 것일 텐데, 참가인 회사는 언쟁을 발생시킨 데에 더 큰 책임이 있는 유○○에 대하여는 징계조차 하지 않았고, 원고에 대한 정직 3월은 과거 다른 조종사들에 대한 징계내용(성희롱: 정직 2월, 미허가 활주로 착륙: 항공업무정지 1월, 고도처리미숙 착륙 후 활주로 이탈: 항공업무정지 2월 등)에 비해 지나치게 가혹하므로, 참가인 회사는 징계재량을 일탈·남용하였다. 3) 절차위반 취업규칙 제76조의2 제2항은 '징계처분에 대하여 불복하는 자는 그 결정을 번복할 수 있는 사실을 입증하는 경우에 한하여 징계결정 통지일로부터 30일 이내에 재심을 청구할 수 있다'고 규정하고 있는데, 이는 재심 인사위원회를 개최하여 심의해야 할 사항을 재심청구 요건으로 규정하여 재심제도를 둔 취지에 반하므로, 재심청구가 있으면 일단 재심 인사위원회를 개최하여 기존 결정을 번복할 수 있는 증거가 있는지를 심리하여야 한다고 위 규정을 해석해야 하고, 참가인 회사는 원고의 재심청구에 대하여 재심 인사위원회를 개최하지 않고 이를 각하하였으므로 원고에 대한 징계는 재심에 관한 절차를 위반하여 위법하다. 4) 부당노동행위 원고에 대한 징계의 진정한 사유는 원고의 노력으로 비조합원이었던 공군사관학교 출신의 조종사들이 집단적으로 노동조합에 가입하게 되자 원고의 영향력을 막기 위한 것으로 이는 부당노동행위에 해당한다. 나. 관계 규정 이 사건과 관련된 참가인 회사의 내부 규정은 별지 관계 규정의 기재와 같다. 다. 인정 사실 1) 참가인 회사는 마닐라 현지에 투숙하는 조종사 및 승무원들의 숙소를 제공하고자 2010. 11. 4. 마닐라에 있는 소피텔 호텔과 호텔이용계약을 체결하면서, 소피텔 호텔에 투숙하는 참가인 회사의 조종사 등이 식사나 음료를 주문할 경우 가격을 30% 할인받기로 하였다. 2) 원고는 2011. 6.30. 위 소피텔 호텔에 투숙할 당시 호텔 직원에게 무료로 조식 제공이 가능한지 문의하였고, 호텔 직원은 참가인 회사와의 이용계약상 무료 조식 제공이 안 된다는 답변하였다. 원고는 2011. 7. 3. 투숙 시에도 무료 조식을 요구하였다가 거절되자 'complimentary bread'(원고는 이를 '무료로 제공되는 간단히 먹을 수 있는 빵'을 의미하는 단어로 사용하였다고 한다)를 요청하였다. 이 과정에서 원고는 책임자에게 전화를 걸어 이에 대한 답변을 요구하였는데 통화 도중 상대방이 먼저 전화를 끊자, 원고는 무시당했다고 생각하고 다시 전화를 걸어 '어떻게 손님하고 이야기하다 그냥 끊을 수 있느냐, 인종차별 하는 것이냐'라는 취지의 말을 하였고, 원고는 2011. 7. 4. 아래와 같은 내용의 메모를 작성하여 호텔 총지배인에게 전달하였다. 3) 소피텔 호텔은 2011. 7. 5. 참가인 회사의 마닐라 현지 직원인 Ms. Tan에게 아래와 같은 내용의 이메일을 보내 '원고가 호텔과의 계약내용을 이해하고 호텔 직원들에게 예의 바르게 행동하겠다는 조건을 수락할 때까지 호텔에 투숙시킬 수 없다'고 통보하였고, Ms. Tan은 2011. 7. 6. 참가인 회사의 마닐라공항지점장인 유○○에게 위 이메일을 전달하였다. 4) 유○○은 2011. 7. 7. 및 같은 달 13. 참가인 회사의 안전운항팀에 원고에 대한 소피텔 호텔의 입장을 보고하면서, '원고에 대하여 스케줄 조정(마닐라 취항 금지)을 하든지 아니면 본사 담당자가 마닐라 현지에 와서 운항 승무원에 대한 호텔 이용계약을 별도로 진행해 달라'고 요청하였다. 5) 원고는 마닐라공항지점장 유○○이 참가인 회사의 본사에 위와 같이 보고한 사실을 알고 2011. 7. 12. 유○○에게 '안전운항팀에 메일을 보낼 때는 일방의 이야기만 듣고 성급하게 보내지 마시고 적어도 당사자에게 확인하는 절차를 거쳐서 사태를 알아보고 보내주시면 감사하겠습니다. ··· 이 같은 메일로 한 사람을 당혹스럽게 만드시니 난감할 따름입니다.'라는 내용의 이메일을 보냈다. 6) 참가인 회사의 안전운항2팀장 조○○은 위 유○○의 요청과 관련하여 원고를 면담하였는데, 조○○은 이 사건이 기본적으로 의사소통의 문제와 문화적 차이에서 생긴 오해에서 비롯되었다고 보고, 원고에게 호텔이용계약 내용에 대해 개인 자격으로 호텔과 접촉하는 것은 부적절함을 지적한 후 원고가 이 문제를 더 이상 거론하지 않는 조건으로 이 사건을 매듭짓고 원고에게 마닐라행 비행임무를 부여하기로 하였고, 원고도 이에 동의하였다. 7) 원고는 2011. 7. 18. 유 ○에게 이메일을 보내 원고 본인에게 확인하지 않고 호텔 측의 주장만을 여과 없이 본사에 전달한 것에 대하여 재차 항의하였다. 8) 원고는 2011. 9. 7. 11:17경 마닐라공항에서 운항준비 중인 OZ702편(마닐라공 항 → 인천공항, 출발예정시간: 12:35) 항공기의 외부점검을 위해 조종실 밖으로 나가 다 기내에서 유○○과 마주쳤다. 원고는 유○○에게 당일 운항승무원 휴식좌석의 옆 좌석을 공석(block)으로 했는지를 물었고 유○○이 공석으로 해 놓았다고 하자, 원고는 과거에 옆 좌석을 공석으로 하지 않고 승객을 배정한 것에 대하여 이의를 제기하였고, 이 과정에서 원고와 유○○ 사이에 언쟁이 발생하였다. 유○○은 언쟁을 피해 항공기 객실 뒤쪽으로 이동하였고, 원고는 외부점검을 위해 비행기 밖으로 나갔는데, 외부점검을 마친 원고는 유○○을 찾아 탑승구 쪽으로 가서 유○○을 만나 과거 휴식좌석 옆 좌석을 공석으로 하지 않은 것과 본인에 대한 확인 없이 소피텔 호텔의 항의를 본사에 보고한 것을 문제 삼았고, 대화를 피하려는 유○○에 대하여 원고가 계속 항의를 하면서 그 과정에서 둘 사이에 반말과 고성이 오갔다. 원고와 유○○이 언쟁한 통로는 승객 대기장소 바로 옆으로, 승객 대기장소와의 사이에는 유리벽이 설치되어 있는데 유리벽이 천장까지 연결되어 있지 않아서 대기장소에서 기다리는 승객들이 원고와 유○○이 통로에서 언쟁하는 것을 보고 들을 수 있었다. 9) 원고는 유○○과의 언쟁 직후 항공기로 돌아오던 중 탑승교에서 Ms. Tan과 마 주쳤고 원고는 유니폼에 부착된 명찰을 보고 Ms. Tan임을 알게 되자, 소피텔 호텔 건의 보고와 관련하여 당시 업무처리 과정에 대한 문제를 언급하며 일방적으로 소리를 지르고 큰 목소리로 항의하였다. 원고가 위와 같이 Ms. Tan에게 항의하는 것을 참가인 회사 마닐라공항지점 직원, 조업담당자, 정비사, 청소하는 직원들이 목격하였으며, 원고가 Ms. Tan에게 항의한 장소는 승객 대기장소에서 보이는 곳은 아니지만, 원고의 목소리가 탑승대기 중이던 승객들에게도 들릴 정도로 원고는 큰 소리로 항의를 하였다. 이 과정에 관하여 원고가 참가인 회사의 인사위원회에 제출한 경위서의 내용은 다음과 같다. 10) 탑승 대기 중이던 승객들은 무슨 일인지, 소리를 지르는 사람이 누구인지를 물었고, 직원들로부터 소리를 지른 사람이 기장이라는 사실을 전해 듣자 승객 3명(Yap Felisa. Yap Hockkun Jr. Espiritu Myrna)은 자기감정을 조절하지 못하는 기장이 모는 비행기에 안전을 맡기고 탑승할 수 없다면서 끝까지 탑승을 거부하였고, 결국 참가인 회사는 이들이 대한항공의 항공편(출발예정시간: 12:20)을 이용할 수 있도록 조치하였다. 11) 원고가 인사위원회에 제출한 경위서에 의하면, 원고는 본인의 고성으로 인해 승객들의 동요가 있었음을 그 직후 정비사와 마닐라지점 직원으로부터 보고를 받아 알게 되었다. 이 부분의 경위서의 내용은 아래와 같다. 12) 참가인 회사는 제1~4징계사유의 행위에 대하여 2011. 11. 15. 운항본부 인사 소위원회를 개최하여 원고에 대해 '강격' 처분을 의결하였고, 소위원회에서 감급 이상의 의결을 할 경우 인사본위원회에서 이를 심의해야 한다는 인사위원회운영규정 제8조 제2항에 따라 2012. 1. 10. 인사본위원회를 개최하여 원고에 대하여 정직 3월의 처분을 하기로 최종적으로 결정하였다. 13) 참가인 회사는 2012. 1. 31. 대표이사의 결재를 받아 정직 3월 처분을 확정하고, 같은 날 원고에게 징계처분 결과를 통지하였다. 14) 원고는 이에 불복하여 2012. 2. 20. 재심을 청구하며 아래와 같은 사항을 주장하였으나, 참가인 회사는 '원고의 재심청구사유에는 징계결정을 번복할 수 있는 사실의 증명이 없다'면서 2012. 3.9. 원고의 재심청구를 각하하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3~6호증, 을가 제1~12호증, 을나 제1~21, 23~25, 27~29, 32~37, 39~42호증(가지번호가 있는 서증의 경우 가지번호 각 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 라. 판단 1) 징계사유의 존부 가) 제1징계사유에 대하여 참가인 회사가 체결한 호텔이용계약에 대하여 원고가 회사를 통하지 않고 직접 호텔에 문제 제기한 것이 바람직한 행동은 아니지만, 앞서 본 바와 같이 원고의 소피텔 호텔에 대한 항의와 소피텔 호텔의 참가인 회사에 대한 항의는 서로의 오해에서 비롯된 것으로서 이것이 징계의 대상이 될 정도의 행위라고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 참가인 회사는 원고가 이 문제를 더 이상 거론하지 않는 조건으로 원고에 대하여 아무런 조치를 취하지 않기로 한 이상 소피텔 호텔의 항의유발 건을 징계사유에 포함시킨 것은 부당하다. 나) 나머지 징계사유에 대하여 앞서 인정한 사실에 의하면 이 부분 징계사유는 모두 사실로 인정되고, 이는 취업규칙 제14조 제8호, 제73조 제3, 9, 10, 18호에 해당하는 정당한 징계사유가 된다. 2) 징계양정의 정당 여부 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다( 대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 참조). 앞서 인정한 사실로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 1 Ms. Tan은 소피텔 호텔의 항의메일을 상급자인 마닐라지점장 유○○에 전달만 하였고 본사에 대한 보고는 유OO에 의해 이루어져 원고는 Ms. Tan에게 항의할 아무런 이유가 없는 점, 2 운항 직전의 원고가 감정을 조절하지 못하고 흥분함으로써 승무원과 승객들에게 불안감을 야기한 것은 이들의 생명과 안전을 책임져야 하는 기장으로서의 기본적인 책무에 반하는 행위인 점, 3 이러한 원고의 행위는 다른 직원들과 탑승대기 승객들에 의해 목격되었고, 특히 원고가 기장임을 알게 된 승객 중 일부가 탑승을 거부하여 회사는 이들에게 타 항공사의 항공편을 제공하게 됨으로써, 원고는 회사에 금전적 손해를 끼쳤음은 물론, 참가인 회사의 이미지에 악영향을 미치고, 회사의 명예를 크게 실추시킨 점, 4 참가인 회사가 징계사유로 삼은 제1~4의 징계사유 중 제1징계사유는 위에서 본 것처럼 사안이 가장 경하여 이를 징계사유에서 제외하더라도 정직 3월의 징계를 낮춰 야 한다고 보이지 않는 점, 5 제2징계사유와 관련하여 고성이 오가게 된 것은 말다툼을 피하려는 유 OO에게 원고가 계속적으로 항의하였던 것이 주된 원인이라고 보여 유 ○○에 대하여 징계를 하지 않았다 하여 형평에 반하는 것은 아닌 점 등의 사정을 종합해 보면, 원고에 대한 정직 3월의 징계처분이 징계대상이 된 비위행위의 내용과 결과, 다른 비위관계자나 과거의 조종사에 대한 징계와의 형평성 등에 비추어 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 것이라 볼 수 없다. 3) 절차 위반 여부 취업규칙 제76조 제2항은 징계처분에 대하여 불복하는 자는 그 결정을 번복할 수 있는 사실을 입증하는 경우에 한하여 징계결정 통지일부터 30일 이내에 재심을 청구할 수 있다고 규정하고 있어, 참가인 회사는 원심이 잘못된 사실을 전제로 징계를 한 경우에 이를 시정하는 절차로서 재심절차를 마련한 것으로 보이는데, 단체협약이나 취업규칙 등에 징계처분에 대하여 재심을 청구할 수 있는 규정을 두지 않고 있는 경우 재심을 거치지 않은 징계가 유효한 점에 비추어 보면, 위 취업규칙 규정과 같이 재심청구의 요건을 엄격하게 제한하는 규정이 무효라고 볼 수 없다. 이 사건에서 원고가 재심을 청구하면서 원심이 사실관계를 잘못 인정하였음을 증명할 자료를 제출하였다고 인정할 증거가 없으므로, 원고의 재심청구를 각하한 것을 두고서 참가인 회사가 징계절차를 위반하였다고 할 수없다. 4) 부당노동행위 해당 여부 사용자의 행위가 노동조합 및 노동관계조정법 에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없는데, 이와 관련하여 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 기타 불이익한 처분을 한 경우 그에 관하여 심리한 결과 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면 사용자의 그와 같은 불이익한 처분이 부당노동행위 의사에 기인하여 이루어진 것이라고 섣불리 단정할 수 없다( 대법원 2007. 11. 15. 선고2005두4120 판결 참조). 이 사건으로 돌아와 보건대, 참가인 회사가 원고에 대하여 정직 3월의 처분을 한 것에는 앞서 본 바와 같은 정당한 이유가 있는 이상, 원고가 노동조합의 사무국장으로서 조종사들에게 조합가입을 적극적으로 권유해 왔고, 이 사건 징계로 인하여 노동조합 가입자가 줄어들었다는 등 원고가 주장하는 사정만으로는 원고에 대한 징계가 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다. 3. 결론 그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 판사 이승택(재판장) 이병희 김태훈 별지 별지 하이라이트 하이라이트된 내용이 없습니다.