서울중앙지방법원 2016. 8. 18. 선고 2016나7752 판결 임금

2016나7752 | 서울중앙지방법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 근로계약 해지 통보 후 합의 해지 여부 판단 결과 요약 제1심 판결을 취소하고 원고의 청구를 기각 함. 원고와 피고 사이의 근로계약은 피고의 해고 통보가 아닌 합의 해지에 따라 종료된 것으로 판단 함. 사실관계 원고는 2014. 8. 7. 피고 회사에 입사하여 지역축제 기획서 작성 관련 업무를 시작 함. 원고와 피고는 2014. 8. 21. 근로계약서를 작성하며 월급 200만 원, 식비 별도 정산 등을 약정 함. 피고는 2014. 8. 28. 원고에게 해고를 통보하였고, 다음 날인 2014. 8. 29. 원고에게 2,660,000원을 지급하며 추후 임금 관련 문제 제기 않겠다는 각서를 교부받 음. 원고는 해고 통보 이후 피고 회사에 출근하지 않 음. 원고는 2014. 10. 23. 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나, 피고 회사가 상시 5명 미만 근로자 사업장으로 근로기준법 적용 대상이 아니라는 이유로 각하 됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로계약의 합의 해지 여부 쟁점 : 피고의 해고 통보 이후 원고에게 금전을 지급하고 각서를 받은 행위가 근로계약의 합의 해지로 볼 수 있는지 여 부. 법리 : 근로기준법상 상시 4명 이하 근로자를 사용하는 사업장은 근로기준법 제23조 제1항(정당한 이유 없는 해고 금지)이 적용되지 않 음. 이 경우 근로계약이 기간의 정함이 없는 것이라면 민법 제660조 제1항을 적용하여 사용자는 사유 불문하고 언제든지 근로계약 해지를 통고할 수 있 음. 민법 제660조 제2항은 해지 통고에 따라 상대방이 통고를 받은 날로부터 1개월이 지난 후에 고용이 종료됨을 규정 함. 민법 제660조 제3항은 기간으로 보수를 정한 경우 상대방이 해지 통고를 받은 당기 후의 1기가 지나야 해지의 효력이 생김을 규정 함. 이러한 민법의 해고 규정은 원칙적으로 합의 해지에는 적용되지 않 음. 민법 제660조 제2항은 일방적인 해지 의사 표시에 따른 해지 효력 발생 시점을 제한하는 취지이므로, 당사자 쌍방의 의사가 일치된 합의 해지의 경우에는 즉시 고용관계가 종료된다고 해석하여도 위 규정의 입법 취지에 반하지 않 판정 요지 근로계약 해지 통보 후 합의 해지 여부 판단 결과 요약 제1심 판결을 취소하고 원고의 청구를 기각 함. 원고와 피고 사이의 근로계약은 피고의 해고 통보가 아닌 합의 해지에 따라 종료된 것으로 판단 함. 사실관계 원고는 2014. 8. 7. 피고 회사에 입사하여 지역축제 기획서 작성 관련 업무를 시작 함. 원고와 피고는 2014. 8. 21. 근로계약서를 작성하며 월급 200만 원, 식비 별도 정산 등을 약정 함. 피고는 2014. 8. 28. 원고에게 해고를 통보하였고, 다음 날인 2014. 8. 29. 원고에게 2,660,000원을 지급하며 추후 임금 관련 문제 제기 않겠다는 각서를 교부받 음. 원고는 해고 통보 이후 피고 회사에 출근하지 않 음. 원고는 2014. 10. 23. 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나, 피고 회사가 상시 5명 미만 근로자 사업장으로 근로기준법 적용 대상이 아니라는 이유로 각하 됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로계약의 합의 해지 여부 쟁점: 피고의 해고 통보 이후 원고에게 금전을 지급하고 각서를 받은 행위가 근로계약의 합의 해지로 볼 수 있는지 여 부. 법리: 근로기준법상 상시 4명 이하 근로자를 사용하는 사업장은 근로기준법 제23조 제1항(정당한 이유 없는 해고 금지)이 적용되지 않 음. 이 경우 근로계약이 기간의 정함이 없는 것이라면 민법 제660조 제1항을 적용하여 사용자는 사유 불문하고 언제든지 근로계약 해지를 통고할 수 있 음. 민법 제660조 제2항은 해지 통고에 따라 상대방이 통고를 받은 날로부터 1개월이 지난 후에 고용이 종료됨을 규정 함. 민법 제660조 제3항은 기간으로 보수를 정한 경우 상대방이 해지 통고를 받은 당기 후의 1기가 지나야 해지의 효력이 생김을 규정 함. 이러한 민법의 해고 규정은 원칙적으로 합의 해지에는 적용되지 않 음. 민법 제660조 제2항은 일방적인 해지 의사 표시에 따른 해지 효력 발생 시점을 제한하는 취지이므로, 당사자 쌍방의 의사가 일치된 합의 해지의 경우에는 즉시 고용관계가 종료된다고 해석하여도 위 규정의 입법 취지에 반하지 않 음. 법원의 판단: 원고와 피고 사이의 근로계약은 피고의 2014. 8. 28. 해고 통보가 아닌 2014. 8. 29. 원고와 피고 사이의 합의 해지에 따라 종료된 것으로 봄이 옳 음. 최초 피고가 먼저 해고 통보를 하였으나, 원고가 다음 날 피고로부터 상당한 금전을 제공받고 추후 임금 문제에 대하여 더 이상 이의 제기를 하지 않기로 각서를 작성하고 피고 회사에 출근하지 아니한 점을 고려 함. 위 각서가 강제로 작성되었다거나 원고가 근로를 제공하려 하였으나 피고의 방해 행위로 제대로 근무할 수 없었다는 사정이 보이지 않 원문 보기 유사 판정례 서울지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.28 중앙노동위원회 upheld ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울중앙지방법원 사건번호 2016나7752 판정일 2016.08.18 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 수습해고 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 음. 법원의 판단 : 원고와 피고 사이의 근로계약은 피고의 2014. 8. 28. 해고 통보가 아닌 2014. 8. 29. 원고와 피고 사이의 합의 해지에 따라 종료된 것으로 봄이 옳 음. 최초 피고가 먼저 해고 통보를 하였으나, 원고가 다음 날 피고로부터 상당한 금전을 제공받고 추후 임금 문제에 대하여 더 이상 이의 제기를 하지 않기로 각서를 작성하고 피고 회사에 출근하지 아니한 점을 고려 함. 위 각서가 강제로 작성되었다거나 원고가 근로를 제공하려 하였으나 피고의 방해 행위로 제대로 근무할 수 없었다는 사정이 보이지 않 음. 원고는 피고의 해고 제의에 동의하고 고용관계 종료라는 합의 해지의 효과를 수용한 것으로 판단 함. 원고의 근로 제공 기간이 약 22일 남짓인데, 최종 정산받은 돈 2,660,000원은 월급 200만 원을 훨씬 상회하는 금액 임. 피고의 사업장은 근로기준법의 적용을 받지 않을 뿐만 아니라, 원고와 피고 사이에 별도로 시간외 근로 수당 등을 지급하기로 약정한 바도 없 음. 따라서 원고와 피고 사이의 근로계약이 해고 통보로 종료되었음을 전제로 하는 원고의 청구는 이유 없 음. 관련 판례 및 법령 법령 : 민법 제660조 제1항, 제2항, 제3항 판례 : 대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결 참고사실 피고 회사는 광고대행업 및 마케팅 컨설팅업을 주된 업무로 하는 회사 임. 서울지방노동위원회는 피고 회사가 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 해당한다고 볼 수 없어 근로기준법 제23조 제1항 및 제28조의 적용 대상 사업장에 해당하지 아니한다고 판단 함. 검토 본 판결은 근로기준법 적용을 받지 않는 소규모 사업장의 근로계약 해지 시 민법상 해지 통고와 합의 해지의 구별 기준을 명확히 제시 함. 특히, 해고 통보 이후 근로자가 상당한 금전을 수령하고 이의 제기 포기 각서를 작성한 경우, 이를 합의 해지로 인정하여 민법상 해지 통고에 따른 1개월 후 효력 발생 규정을 적용하지 않음으로써 사용자의 부담을 경감 함. 이는 소규모 사업장의 특수성을 고려한 판단으로 보이며, 근로관계 종료 시 당사자 간의 명시적 또는 묵시적 합의의 중요성을 강조 함. 근로자 입장에서는 해고 통보를 받은 경우, 금전 수령 및 각서 작성 시 그 법적 의미를 신중하게 고려해야 함을 시사함. 음. 원고는 피고의 해고 제의에 동의하고 고용관계 종료라는 합의 해지의 효과를 수용한 것으로 판단 함. 원고의 근로 제공 기간이 약 22일 남짓인데, 최종 정산받은 돈 2,660,000원은 월급 200만 원을 훨씬 상회하는 금액 임. 피고의 사업장은 근로기준법의 적용을 받지 않을 뿐만 아니라, 원고와 피고 사이에 별도로 시간외 근로 수당 등을 지급하기로 약정한 바도 없 음. 따라서 원고와 피고 사이의 근로계약이 해고 통보로 종료되었음을 전제로 하는 원고의 청구는 이유 없 음. 관련 판례 및 법령 법령: 민법 제660조 제1항, 제2항, 제3항 판례: 대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결 참고사실 피고 회사는 광고대행업 및 마케팅 컨설팅업을 주된 업무로 하는 회사 임. 서울지방노동위원회는 피고 회사가 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 해당한다고 볼 수 없어 근로기준법 제23조 제1항 및 제28조의 적용 대상 사업장에 해당하지 아니한다고 판단 함. 검토 본 판결은 근로기준법 적용을 받지 않는 소규모 사업장의 근로계약 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.19