서울고등법원 2015. 12. 18. 선고 2015나17960 판결 해고무효확인등

- 무단결근(징계사유

①)은 원고가 정당성 없는 선결조건을 내세우며 승무를 거부한 것으로, 근로제공의무를 해태한 것이며, 그 기간이 4개월 남짓으로 장기간에 걸침. 2010년 취업규칙 제46조 제4호는 무단결근이 계속 3일 이상인 때를 당연해고사유로 규정함.

- 원고의 명예훼손 내용 문자메시지 발송(징계사유 고 중 인정부분)은 그 내용과 표현이 가볍지 않고, 노사 및 근로자 간 신뢰관계를 해치는 작용을 함.

- 운송수입금 미납(징계사유 즈)은 미납 횟수가 26회에 이르고 액수도 적지 않으며, 운송수입금은 택시 운수회사의 재정과 운영의 바탕이 되는 것으로, 2010년 취업규칙 제46조 제12호의 당연해고사유에 해당함.

- D에 대한 상해(징계사유 드)는 비록 징계사유에 해당하지 않지만, 벌금형 유죄판결이 확정되었고, 동료 직원에 대한 상해 행위는 회사 내 질서를 문란하게 하고 근로자 간 신뢰관계를 해치는 결과를 초래함.

참고사실

- 제1심 판결문의 일부 오기(날짜, 금액, 표현 등)를 수정하여 인용함.

- C의 직위 및 등기일, 원고의 승무 주체 등 사실관계의 일부를 명확히 함.

검토

- 본 판결은 해고처분의 정당성을 판단함에 있어 개별 징계사유의 유무뿐만 아니라, 징계사유의 경중, 반복성, 회사 질서 및 신뢰관계에 미치는 영향, 취업규칙상 해고사유 해당 여부, 징계절차의 적법성(징계위원회 만장일치 의결) 등 종합적인 사정을 고려하여 징계양정의 적정성을 판단하였음.

- 특히, 일부 징계사유가 인정되지 않거나 원고에게 유리한 사정이 있음에도 불구하고, 다른 중대한 징계사유들이 복합적으로 존재하고 그로 인해 회사 질서 및 근로관계에 미치는 부정적 영향이 크다고 판

⑦(2010. 9. 22. C에 대한 폭언), 징계사유

①(2010. 10. 30. C에 대한 폭언, 폭행), 징계사유

②(2013. 3. 18. C에 대한 폭언)에 대해서는 원고에게 유리한 일부 사정을 고려할 여지가 있다고 인정함.

- 징계양정의 적정성:

- 위와 같은 일부 사정을 고려하더라도, 이 사건 해고처분이 객관적으로 명백히 부당하다고 단정할 수 없으며, 피고의 징계권 행사가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 없다고 판단함.

- 판단의 근거:

- 해고처분이 노측 및 사측 징계위원 3명씩 참여한 징계위원회에서 만장일치로 의결됨.

- 원고의 C에 대한 폭언, 폭행(징계사유 ⑦,

②)은 단순한 항의나 의견 개진을 넘어 반복적으로 발생하여 피고 회사의 위계질서를 무너뜨리고 정상적인 경영을 어렵게 하는 행위에 해당함.

- 무단결근(징계사유

①)은 원고가 정당성 없는 선결조건을 내세우며 승무를 거부한 것으로, 근로제공의무를 해태한 것이며, 그 기간이 4개월 남짓으로 장기간에 걸침. 2010년 취업규칙 제46조 제4호는 무단결근이 계속 3일 이상인 때를 당연해고사유로 규정함.

- 원고의 명예훼손 내용 문자메시지 발송(징계사유 고 중 인정부분)은 그 내용과 표현이 가볍지 않고, 노사 및 근로자 간 신뢰관계를 해치는 작용을 함.

- 운송수입금 미납(징계사유 즈)은 미납 횟수가 26회에 이르고 액수도 적지 않으며, 운송수입금은 택시 운수회사의 재정과 운영의 바탕이 되는 것으로, 2010년 취업규칙 제46조 제12호의 당연해고사유에 해당함.

- D에 대한 상해(징계사유 드)는 비록 징계사유에 해당하지 않지만, 벌금형 유죄판결이 확정되었고, 동료 직원에 대한 상해 행위는 회사 내 질서를 문란하게 하고 근로자 간 신뢰관계를 해치는 결과를 초래함.

참고사실

- 제1심 판결문의 일부 오기(날짜, 금액, 표현 등)를 수정하여 인용함.

- C의 직위 및 등기일, 원고의 승무 주체 등 사실관계의 일부를 명확히 함.

검토

- 본 판결은 해고처분의 정당성을 판단함에 있어 개별 징계사유의 유무뿐만 아니라, 징계사유의 경중, 반복성, 회사 질서 및 신뢰관계에 미치는 영향, 취업규칙상 해고사유 해당 여부, 징계절차의 적법성(징계위원회 만장일치 의결) 등 종합적인 사정을 고려하여 징계양정의 적정성을 판단하였음.

- 특히, 일부 징계사유가 인정되지 않거나 원고에게 유리한 사정이 있음에도 불구하고, 다른 중대한 징계사유들이 복합적으로 존재하고 그로 인해 회사 질서 및 근로관계에 미치는 부정적 영향이 크다고 판단될 경우 해고처분이 정당하다고 볼 수 있음을 시사함.

- 이는 징계권 행사의 재량권 일탈 여부를 판단함에 있어 개별 사유의 경미함보다는 전체적인 맥락과 누적된 행위의 심각성을 중요하게 고려한다는 점을 보여줌.