서울고등법원 2018. 5. 15. 선고 2017나2023774 판결 전보발령무효확인의소

- 피고가 2015. 1. 30. 통지 시 "개인의 성과급 목표: 기본임금의 25%"로 기재하였는데, 이 목표비율 25%는 직무등급 5에 적용되는 비율이었음.

- 피고는 2016. 5.경 원고에게 성과보너스를 지급하면서도 직무등급 5에 적용되는 목표비율 25%를 기준으로 산정된 성과보너스를 지급함.

- 적어도 성과보너스에 대하여는 개인 직무등급 5를 적용하기로 합의되었다고 볼 수 있음.

- 피고의 '보직 해임 후 직무등급 6 적용' 주장은 이를 인정할 증거가 없어 이유 없음.

- 따라서 피고는 원고에게 직무등급 5에 따라 산정되는 2017년도 성과보너스와 직무등급 6을 기준으로 기지급한 2017년도 성과보너스의 차액 15,475,849원 및 지연손해금을 지급할 의무가 있음.

2016년 인사평가 관련 위자료 지급 청구

- 법리: 인사평가는 사용자의 고유 권한에 속하며, 상당한 재량을 가짐. 절차적 하자가 불법행위를 구성하려면 건전한 사회통념이나 사회상규에 비추어 용인될 수 있는 한계를 벗어나야 함.

- 법원의 판단:

- 원고가 자기평가 절차를 진행하지 못한 사실, 전산상 최종 입력자가 평가권자 이외의 제3자로 표

- 직무등급 확인 청구: 원고가 직무등급 5임을 전제로 성과보너스 차액 지급을 함께 청구하고 있으므로, 성과보너스 차액에 대한 이행청구가 분쟁을 가장 유효·적절하게 해결하는 직접적인 수단이 됨. 직무등급이 연봉, 장기 인센티브, 직무 범위 등에 영향을 미칠 수 있으나, 이는 법률상 불이익으로 단정하기 어렵고, 원고의 연봉은 직무등급에 의해 직접 결정되지 않았음. 따라서 직무등급이 5라는 확인을 구할 이익이 없음.

- 인사평가 결과 확인 청구: 인사평가 결과는 사실관계에 불과하여 확인의 소의 대상적격이 없음. 인사평가 결과로 인해 원고의 권리 또는 법적 지위에 불이익이 초래된다면 해당 법률관계를 직접 다투는 것이 가장 유효·적절한 수단이 됨. 인사평가 결과가 연봉, 성과보너스, 장기 인센티브, 승진 등에 영향을 미칠 수 있으나, 이는 여러 고려요소 중 하나이거나 사실상의 불이익에 불과함. 따라서 인사평가 결과에 대한 무효 확인을 구할 법적 이익이 없음.

성과보너스 지급 의무

- 법리: 근로계약 및 통지 내용을 종합하여 성과보너스 산정 시 적용될 직무등급을 판단함.

- 법원의 판단:

- 원고의 고용계약에서 직무등급을 직위에 대한 직무등급(6)과 개인 직무등급(5)으로 구분하여 정하였으나, 구체적인 활용 범위에 대한 협의는 없었음.

- 피고가 2015. 1. 30. 통지 시 "개인의 성과급 목표: 기본임금의 25%"로 기재하였는데, 이 목표비율 25%는 직무등급 5에 적용되는 비율이었음.

- 피고는 2016. 5.경 원고에게 성과보너스를 지급하면서도 직무등급 5에 적용되는 목표비율 25%를 기준으로 산정된 성과보너스를 지급함.

- 적어도 성과보너스에 대하여는 개인 직무등급 5를 적용하기로 합의되었다고 볼 수 있음.

- 피고의 '보직 해임 후 직무등급 6 적용' 주장은 이를 인정할 증거가 없어 이유 없음.

- 따라서 피고는 원고에게 직무등급 5에 따라 산정되는 2017년도 성과보너스와 직무등급 6을 기준으로 기지급한 2017년도 성과보너스의 차액 15,475,849원 및 지연손해금을 지급할 의무가 있음.

2016년 인사평가 관련 위자료 지급 청구

- 법리: 인사평가는 사용자의 고유 권한에 속하며, 상당한 재량을 가짐. 절차적 하자가 불법행위를 구성하려면 건전한 사회통념이나 사회상규에 비추어 용인될 수 있는 한계를 벗어나야 함.

- 법원의 판단:

- 원고가 자기평가 절차를 진행하지 못한 사실, 전산상 최종 입력자가 평가권자 이외의 제3자로 표시되는 사실은 인정됨.

- 그러나 원고의 평가권자가 직접 평가를 하였고, 공식적인 사후토의 기간 이후였으나 피드백 절차를 진행하였음.

- 피고가 회사 시스템 접근 권한을 차단한 것은 보직해임 및 대기발령 때문이었고, 인사평가 참여를 의도적으로 배제하기 위함은 아니었음.

- 자기평가 절차 미이행이나 전산상 입력자 표시만으로는 인사평가의 절차적 하자가 불법행위를 구성하는 정도에 이르렀다고 볼 수 없음.

- 인사평가의 본질상 정성적인 요소가 포함되어 있으며, 원고가 제출한 증거만으로는 2016년 인사평가 결과가 합리적인 이유 없이 객관적이고 타당한 평정 기준을 현저하게 벗어나 재량권 남용에 해당한다고 인정하기 부족함.

- 따라서 위자료 지급 청구는 이유 없음.

관련 판례 및 법령

- 민사소송법 제420조

- 민법

- 소송촉진 등에 관한 특례법

검토

- 본 판결은 확인의 소의 보충성 원칙을 엄격하게 적용하여, 이행청구가 가능한 경우 별도의 확인 청구는 확인의 이익이 없다고 판단함으로써 소송 경제 및 분쟁 해결의 효율성을 강조함.

- 특히, 인사평가와 같은 사용자의 고유 권한에 속하는 영역에 대해서는 절차적 하자가 있더라도 그것이 불법행위를 구성할 정도에 이르렀는지 여부를 신중하게 판단하여 사용자의 재량권을 존중하는 입장을 보임.

- 성과보너스 지급과 관련하여서는, 명시적인 합의가 없더라도 당사자들의 실제 행위와 통지 내용을 통해 묵시적인 합의를 인정하여 원고의 청구를 일부 인용함으로써 근로자의 권리를 보호함.