서울고등법원 2021. 6. 4. 선고 2020누51701 판결 부당해고구제재심판정취소

2020누51701 | 서울고등법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 상시근로자 수 산정 및 해고 서면 통지 절차 위반 여부 결과 요약 원고의 항소를 기각하고, 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담 함. 사실관계 원고는 2018. 1. 8.부터 'E'라는 상호로 수집용 운동화 거래 중개 플랫폼을 운영하는 개인사업자 임. 참가인 B는 2018. 3. 22. E에 입사하여 기획팀장으로, 참가인 C는 2018. 5. 1. E에 입사하여 검수팀장으로 근무 함. 참가인들은 2018. 12. 31. 원고와 2019. 1. 2.부터 2019. 12. 31.까지의 연봉근로계약을 체결 함. 원고는 2019. 2. 11. 참가인들에게 카카오톡 메시지로 해고통지서를 보내 해고를 통지함(이 사건 해고). 참가인들은 이 사건 해고가 부당해고라고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 이 사건 사업장이 근로기준법 적용대상 사업장이며 해고 절차가 위법하다고 판단하여 구제신청을 인용 함. 원고는 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 초심판정과 동일한 이유로 재심신청을 기각함(이 사건 재심판정). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 이 사건 사업장의 상시근로자 수 산정 쟁점: G, H, I가 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부 및 이에 따른 상시근로자 수 5인 이상 여 부. 법리: 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 근로제공관계의 실질이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단 함. 종속적인 관계는 업무 내용, 지휘·감독, 근무시간·장소 구속, 독립 사업 영위 여부, 보수의 성격, 기본급·고정급 유무, 근로소득세 원천징수, 전속성, 사회보장제도 인정 여부 등 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단 함. 다만, 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 마음대로 정할 여지가 큰 사정(기본급·고정급, 원천징수, 사회보장제도)이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 됨. (대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2020. 6. 25. 선고 2018다292418 판결, 대법원 2019. 5. 30. 선고 2017두62235 판결 참조) 법원의 판단: G의 근로자성: G는 원고로부터 업무 지시 및 피드백을 받았고, 지정된 근무시간과 장소에 구속되었으며, 급여는 근로 자체의 대상적 성격을 가 짐. 4대 보험 가입 및 근로소득세 원천징수 내역이 확인 됨. 정부지원금 수령을 위한 형식적 계약이라는 원고의 주장은 받아들이기 어려 판정 요지 상시근로자 수 산정 및 해고 서면 통지 절차 위반 여부 결과 요약 원고의 항소를 기각하고, 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담 함. 사실관계 원고는 2018. 1. 8.부터 'E'라는 상호로 수집용 운동화 거래 중개 플랫폼을 운영하는 개인사업자 임. 참가인 B는 2018. 3. 22. E에 입사하여 기획팀장으로, 참가인 C는 2018. 5. 1. E에 입사하여 검수팀장으로 근무 함. 참가인들은 2018. 12. 31. 원고와 2019. 1. 2.부터 2019. 12. 31.까지의 연봉근로계약을 체결 함. 원고는 2019. 2. 11. 참가인들에게 카카오톡 메시지로 해고통지서를 보내 해고를 통지함(이 사건 해고). 참가인들은 이 사건 해고가 부당해고라고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 이 사건 사업장이 근로기준법 적용대상 사업장이며 해고 절차가 위법하다고 판단하여 구제신청을 인용 함. 원고는 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 초심판정과 동일한 이유로 재심신청을 기각함(이 사건 재심판정). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 이 사건 사업장의 상시근로자 수 산정 쟁점: G, H, I가 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부 및 이에 따른 상시근로자 수 5인 이상 여 부. 법리: 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 근로제공관계의 실질이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단 함. 종속적인 관계는 업무 내용, 지휘·감독, 근무시간·장소 구속, 독립 사업 영위 여부, 보수의 성격, 기본급·고정급 유무, 근로소득세 원천징수, 전속성, 사회보장제도 인정 여부 등 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단 함. 다만, 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 마음대로 정할 여지가 큰 사정(기본급·고정급, 원천징수, 사회보장제도)이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 됨. (대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2020. 6. 25. 선고 2018다292418 판결, 대법원 2019. 5. 30. 선고 2017두62235 판결 참조) 법원의 판단: G의 근로자성: G는 원고로부터 업무 지시 및 피드백을 받았고, 지정된 근무시간과 장소에 구속되었으며, 급여는 근로 자체의 대상적 성격을 가 짐. 4대 보험 가입 및 근로소득세 원천징수 내역이 확인 됨. 정부지원금 수령을 위한 형식적 계약이라는 원고의 주장은 받아들이기 어려 움. 따라서 G는 근로기준법상 근로자에 해당 함. H의 근로자성: H은 M대학교 현장실습 프로그램에 참여한 실습생이었으나, E는 별도의 현장실습 프로그램이 없었고 H은 단순·반복적인 업무와 잡무를 수행하며 원고의 지시를 받 음. H은 자신이 저임금 노동력을 착취당했다고 인식 함. 원고는 H의 노동력을 활용할 목적이 없었다고 주장하나, H이 물류 관련 업무를 주로 수행하는 대체 노동력으로 활용된 것으로 보 임. 따라서 H은 근로기준법상 근로자에 해당 함. I의 근로자성: I는 원고와 근로계약을 체결하고 앱 유지 보수 및 개발 업무를 수행하며 원고로부터 업무 지시를 받고 보고 함. 정기적으로 급여를 지급받 음. 원격근무(재택근무)를 하였으나 이는 업무 특성 및 계약 내용에 따른 것이며, 근로자성을 부정할 사유가 아 님. 원고가 제출한 프리랜서 용역계약서는 그 내용이 신빙성이 없 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울고등법원 사건번호 2020누51701 판정일 2021.06.04 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 움. 따라서 G는 근로기준법상 근로자에 해당 함. H의 근로자성: H은 M대학교 현장실습 프로그램에 참여한 실습생이었으나, E는 별도의 현장실습 프로그램이 없었고 H은 단순·반복적인 업무와 잡무를 수행하며 원고의 지시를 받 음. H은 자신이 저임금 노동력을 착취당했다고 인식 함. 원고는 H의 노동력을 활용할 목적이 없었다고 주장하나, H이 물류 관련 업무를 주로 수행하는 대체 노동력으로 활용된 것으로 보 임. 따라서 H은 근로기준법상 근로자에 해당 함. I의 근로자성: I는 원고와 근로계약을 체결하고 앱 유지 보수 및 개발 업무를 수행하며 원고로부터 업무 지시를 받고 보고 함. 정기적으로 급여를 지급받 음. 원격근무(재택근무)를 하였으나 이는 업무 특성 및 계약 내용에 따른 것이며, 근로자성을 부정할 사유가 아 님. 원고가 제출한 프리랜서 용역계약서는 그 내용이 신빙성이 없 음. 따라서 I는 근로기준법상 근로자에 해당 함. 소결론: 참가인들(2명)과 G, H, I를 포함하면 이 사건 해고 시점 전 1개월 동안 원고가 사용한 상시근로자 수는 5명 이상이므로, 이 사건 사업장은 근로기준법 제23조 제1항, 제27조, 제28조가 적용되는 사업장에 해당 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 대법원 2020. 6. 25. 선고 2018다292418 판결 대법원 2019. 5. 30. 선고 2017두62235 판결 대법원 1987. 6. 9. 선고 86다카2920 판결 근로기준법 제11조 제3항 근로기준법 시행령 제7조의2 제1항 근로기준법 제23조 제1항 근로기준법 제27조 근로기준법 제28조 해고사유의 서면 통지 절차 위반 여부 쟁점: 이 사건 해고가 근로기준법 제27조의 해고사유 서면 통지 의무를 준수하였는지 여 부. 법리: 근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정 함. 이는 해고의 존부 및 시기, 사유를 명확히 하여 분쟁을 예방하고 근로자의 방어권 행사를 보장하기 위함 임. 해고통지서에는 근로자가 해고 사유를 구체적으로 알 수 있도록 실질적 사유 또는 비위 내용을 기재해야 하며, 단순히 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 부족 함. (대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 참조) 법원의 판단: 원고는 참가인들에게 보낸 해고통지서에 징계규정 조문만을 기재하였을 뿐, 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위 내용을 기재하지 않 음. 원고의 주장에 의하더라도 이 사건 해고 당시 취업규칙은 작성 중이었고 게시되거나 신고된 바 없 음. 따라서 이 사건 해고는 근로기준법 제27조에서 정한 해고사유의 서면 통지 절차를 위반하여 위법 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 근로기준법 제27조 검토 본 판결은 근로기준법상 근로자성 판단에 있어 계약의 형식보다는 실질적인 근로관계의 종속성을 중시하는 기존 대법원 판례의 입장을 재확인 함. 특히, 연인 관계, 창업 동반자, 현장실습생, 프리랜서 등 다양한 형태의 고용 관계에서 실질적인 지휘·감독 여부, 임금의 대가성, 근무 형태 등을 종합적으로 고려하여 근로자성을 인정함으로써, 사용자가 경제적 우위를 이용하여 근로자성을 부인하려는 시도를 방지하고 근로자의 권리를 보호하려는 취지를 명확히 함. 또한, 해고의 서면 통지 의무와 관련하여 단순히 취업규칙 조항을 나열하는 것을 넘어 구체적인 해고 사유를 명시해야 한다는 점을 강조하여, 사용자의 자의적인 해고를 방지하고 근로자의 방어권을 실질적으로 보장하려는 근로기준법의 입법 취지를 충실히 반영 함. 본 판결은 스타트업 등 신생 기업에서 다양한 형태로 인력을 활용하는 과정에서 발생할 수 있는 근로자성 및 해고 절차 관련 분쟁에 대한 중요한 지침을 제공하며, 기업들에게 근로기준법 준수의 중요성을 다시 한번 상기시키는 의미가 있음. 음. 따라서 I는 근로기준법상 근로자에 해당 함. 소결론: 참가인들(2명)과 G, H, I를 포함하면 이 사건 해고 시점 전 1개월 동안 원고가 사용한 상시근로자 수는 5명 이상이므로, 이 사건 사업장은 근로기준법 제23조 제1항, 제27조, 제28조가 적용되는 사업장에 해당 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 대법원 2020. 6. 25. 선고 2018다292418 판결 대법원 20 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27