서울행정법원 2015. 11. 5. 선고 2014구합64483 판결 부당해고구제재심판정취소

2014구합64483 | 서울행정법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 국립공원지킴이 재계약 거부의 부당해고 여부 결과 요약 중앙노동위원회의 재심판정은 위법하므로 취소 함. 사실관계 원고는 2008. 4. 30. 참가인에 입사하여 지리산국립공원사무소에서 국립공원지킴이로 근무 함. 참가인은 2013. 12. 31. 원고와의 근로계약기간이 만료되자, 원고가 같은 해 12.경 실시한 국립공원지킴이 공개채용에 불합격하였다는 이유로 근로계약 갱신을 거절함(이 사건 재계약 거부). 원고는 이 사건 재계약 거부가 부당해고라고 주장하며 경남지방노동위원회에 구제를 신청하였으나 기각 됨. 원고가 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 원고가 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것으로 보기 어렵고 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되지만 참가인이 근로계약 갱신을 거절한 것에 합리적인 이유가 있으므로 이 사건 재계약 거부는 부당해고에 해당하지 않는다는 이유로 재심신청을 기각함(이 사건 재심판정). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 1. 구제이익 소멸 여부 법리 : 계약기간 만료로 근로관계가 종료되었더라도, 임용의 근거가 된 법령이나 계약 등에서 재임용 의무를 지우거나 재임용 절차 및 요건에 관한 근거규정을 두어 근로자에게 재임용될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 그 절차에 위반하여 부당하게 근로자를 재임용에서 제외하는 것은 실질적으로 부당해고와 동일시할 수 있으므로, 근로자는 재임용 제외 조치의 유효 여부를 다툴 법률상 이익을 가짐(대법원 2005. 7. 8. 선고 2002두8640 판결 참조). 판단 : 원고에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되므로, 계약기간이 이미 종료되었다고 하더라도 이 사건 재계약 거부의 유효 여부를 다툴 법률상 이익을 가 짐. 2. 기간제근로자 사용기간 제한의 예외사유 존부 법리 : '기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률'(이하 '법') 제4조 제1항 단서 제5호 및 같은 법 시행령 제3조 제2항 제1호는 정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있도록 규정 함. 국가나 지방자치단체가 공공서비스를 위하여 일자리를 제공하는 경우, 해당 사업의 시행 배경, 목적과 성격, 사업의 한시성이나 지속가능성 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 함(대법원 2012. 12. 26. 선고 2012두18585 판결 참조). 판단 : 국립공원지킴이 사업은 재정지원 일자리사업에 포함되어 관리되고, 중·장년층 실업자를 위한 사회적 일자리 창출을 주된 목적으로 하며, 국고보조금 지원을 전제로 한 사업 임. 따라서 참가인이 원고를 국립공원지킴이 사업 수행을 위한 기간제근로자로 채용한 것은 법 제4조 제1항 단서 제5호, 법 시행령 제3조 제2항 제1호에 정한 '복지정책·실업대책 등에 따라 사회적으로 필요한 서비스 제공을 위하여 일자리를 제공하는 경우'에 해당 판정 요지 국립공원지킴이 재계약 거부의 부당해고 여부 결과 요약 중앙노동위원회의 재심판정은 위법하므로 취소 함. 사실관계 원고는 2008. 4. 30. 참가인에 입사하여 지리산국립공원사무소에서 국립공원지킴이로 근무 함. 참가인은 2013. 12. 31. 원고와의 근로계약기간이 만료되자, 원고가 같은 해 12.경 실시한 국립공원지킴이 공개채용에 불합격하였다는 이유로 근로계약 갱신을 거절함(이 사건 재계약 거부). 원고는 이 사건 재계약 거부가 부당해고라고 주장하며 경남지방노동위원회에 구제를 신청하였으나 기각 됨. 원고가 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 원고가 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것으로 보기 어렵고 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되지만 참가인이 근로계약 갱신을 거절한 것에 합리적인 이유가 있으므로 이 사건 재계약 거부는 부당해고에 해당하지 않는다는 이유로 재심신청을 기각함(이 사건 재심판정). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 구제이익 소멸 여부 법리: 계약기간 만료로 근로관계가 종료되었더라도, 임용의 근거가 된 법령이나 계약 등에서 재임용 의무를 지우거나 재임용 절차 및 요건에 관한 근거규정을 두어 근로자에게 재임용될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 그 절차에 위반하여 부당하게 근로자를 재임용에서 제외하는 것은 실질적으로 부당해고와 동일시할 수 있으므로, 근로자는 재임용 제외 조치의 유효 여부를 다툴 법률상 이익을 가짐(대법원 2005. 7. 8. 선고 2002두8640 판결 참조). 판단: 원고에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되므로, 계약기간이 이미 종료되었다고 하더라도 이 사건 재계약 거부의 유효 여부를 다툴 법률상 이익을 가 짐. 2. 기간제근로자 사용기간 제한의 예외사유 존부 법리: '기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률'(이하 '법') 제4조 제1항 단서 제5호 및 같은 법 시행령 제3조 제2항 제1호는 정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있도록 규정 함. 국가나 지방자치단체가 공공서비스를 위하여 일자리를 제공하는 경우, 해당 사업의 시행 배경, 목적과 성격, 사업의 한시성이나 지속가능성 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 함(대법원 2012. 12. 26. 선고 2012두18585 판결 참조). 판단: 국립공원지킴이 사업은 재정지원 일자리사업에 포함되어 관리되고, 중·장년층 실업자를 위한 사회적 일자리 창출을 주된 목적으로 하며, 국고보조금 지원을 전제로 한 사업 임. 따라서 참가인이 원고를 국립공원지킴이 사업 수행을 위한 기간제근로자로 채용한 것은 법 제4조 제1항 단서 제5호, 법 시행령 제3조 제2항 제1호에 정한 '복지정책·실업대책 등에 따라 사회적으로 필요한 서비스 제공을 위하여 일자리를 제공하는 경우'에 해당 함. 원고가 2년을 초과하여 근무하였더라도 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것으로 볼 수 없 음. 관련 판례 및 법령 법: 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 본문, 단서 제5호, 제2항, 제3조 제3항 법 시행령: 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 제3조 제2항 제1호 판례: 대법원 2012. 12. 26. 선고 2012두18585 판결 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권 인정 여부 법리: 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자라도, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 일정한 요건 충족 시 갱신된다는 취지의 규정을 두거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용, 동기 및 경위, 갱신 기준 등 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 갱신을 거절하는 것 원문 보기 유사 판정례 서울지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.28 중앙노동위원회 upheld ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2014구합64483 판정일 2015.11.05 판정결과 granted 사건유형 행정 분류 수습해고 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 함. 원고가 2년을 초과하여 근무하였더라도 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것으로 볼 수 없 음. 관련 판례 및 법령 법 : 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 본문, 단서 제5호, 제2항, 제3조 제3항 법 시행령 : 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 제3조 제2항 제1호 판례 : 대법원 2012. 12. 26. 선고 2012두18585 판결 3. 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권 인정 여부 법리 : 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자라도, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 일정한 요건 충족 시 갱신된다는 취지의 규정을 두거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용, 동기 및 경위, 갱신 기준 등 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없음(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 등 참조). 판단 : 국립공원지킴이 운영지침 및 참가인의 관리규칙에 따라 근무성적 평정 결과를 재계약 기초자료로 활용하고, 재계약심사위원회 심사 결과 기준점수 이상을 얻은 자에 대해 재계약을 해왔 음. 원고는 2008년 채용 이후 매년 재계약심사에서 기준점수 이상을 얻어 반복적으로 근로계약을 갱신해왔 음. 국립공원지킴이 사업은 계속 시행 중이며 원고가 속한 재난구조대는 상시적이고 지속적인 안전 관련 업무를 수행 함. 따라서 원고에게는 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정 됨. 관련 판례 및 법령 판례 : 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 4. 재계약 거부에 합리적인 이유가 있는지 여부 판단 : 원고에 대한 면접평가가 합리적이고 공정하게 이루어졌다고 보기 어려 움. 기존 근무자 12명 중 원고만 불합격하였고, 원고와 다른 기존 근로자들 간 면접점수 차이가 평균 31점 정도로 매우 큼. 이는 면접위원들의 평가가 합리적이고 공정하지 않았음을 시사 함. 원고는 5년 8개월의 근무 경력과 면접 직전 근무성적 평정에서 91.7점의 높은 점수를 받았으며, 평정자 및 함께 근무한 소방서 대원들도 원고의 업무수행능력을 높게 평가 함. 면접평가 직전에 원고 아내의 투서 사건이 발생하여 경찰 수사까지 진행된 점을 고려할 때, 면접위원들이 원고에게 불이익을 주었을 가능성을 배제할 수 없 음. 참가인이 주장하는 원고의 근무태도 문제(이 사건 각서 및 확인서)는 이미 2013년 3개월 단기계약 후 개선되었다고 판단하여 재계약을 체결한 사안이거나, 재계약 거부 후에 작성되었고 신뢰하기 어려운 내용이므로 합리적인 이유로 볼 수 없 음. 결론 : 이 사건 재계약 거부는 합리적인 이유가 없어 부당해고에 해당하며, 이와 결론을 달리한 이 사건 재심판정은 위법 함. 검토 본 판결은 기간제 근로자의 재계약 거부가 부당해고에 해당하는지 여부를 판단함에 있어, 기간제 근로자 사용기간 제한의 예외 사유 와 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권 , 그리고 재계약 거부의 합리적 이유 유무 를 종합적으로 검토하고 있 음. 특히, 재계약 거부의 합리적 이유 판단에 있어 면접 평가의 공정성 및 객관성 여부 를 면밀히 심리하고, 기존 근무자의 높은 근무 평가와 면접 점수의 현저한 차이, 그리고 외부적 요인(투서 사건)의 개입 가능성 등을 고려하여 면접 평가의 신뢰성을 부정하고 있 음. 이는 기간제 근로자의 고용 안정성 보호를 강화하고, 사용자의 자의적인 재계약 거부를 제한하는 중요한 판례로 평가될 수 있음. ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.19