대전고등법원 2023. 7. 6. 선고 2023나10748 판결 해고무효확인

- 1차 해고 통지서상의 해고사유는 "피고와 G군청 간에 체결한 이 사건 클럽에 관한 위탁계약이 G군청으로부터 이 사건 취소처분을 받아 더 이상 사업을 운영할 수 없기에 근로계약 해지 통보합니다."라고 기재되어 있을 뿐임.

- 이 해고사유를 '원고들이 이 사건 클럽에서 집기 비품 및 서류 일체를 강취한 행위로 인해 근로관계가 파탄에 이르게 하였다'는 비위사실을 포함하는 축약된 표현이라고 보기 어려움. 해고통지서에는 원고들의 어떠한 행위가 사규 위반에 해당하는지 전혀 기재되어 있지 않음.

- 또한, 회사가 해고사유로 내세우는 물품 강제 취거 및 사업장 이탈은 1차 해고 통지 당시에는 발생하지 않았으므로 이를 해고사유로 삼을 수 없음.

- 원고들로서는 회사가 주장하는 해고사유의 내용이 무엇인지 구체적으로 알 수 없었고, 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황도 아니었음.

- 따라서 회사는 근로기준법 제27조 소정의 해고의 서면통지의무를 위반하였으므로, 1차 해고는 위법함.

- 2차 해고 통지서상의 징계사유는 "징계대상자들이 피고의 이사장 및 피고를 비방하는 방송을 수차례 실시하여 명예를 심하게 훼손했고, 이와 같은 사유로 노·사간 신뢰 관계가 붕괴되어 정상적인 관계회복의 기대가 불가하여 근로관계를 더 이상 유지할 수 없는 실정임"이라고 기재됨.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

1차 해고의 정당성 여부 (근로기준법 제27조 서면 통지 의무 위반)

- 법리: 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정함. 이는 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 분쟁을 해결하고, 근로자에게 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위함임. 해고사유는 근로자의 처지에서 구체적으로 알 수 있어야 하며, 징계해고의 경우 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 함. 다만, 해고 대상자가 이미 해고사유를 구체적으로 알고 있고 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하더라도 위 조항을 위반한 해고통지라고 할 수는 없음.

- 법원의 판단:

- 피고는 원고들이 이 사건 클럽의 집기 비품 및 서류 일체를 강제로 취거하여 근로관계가 파탄, 해지된 상태였기에 사후 확인적으로 해고 통보를 한 것이라고 주장함. 그러나 원고들의 물품 반출 행위는 1차 해고 통지일(2019. 1. 7.) 이후인 2019. 1. 11.에 발생하였으므로, 1차 해고 통지 당시 근로관계가 원고들에 의해 일방적으로 해지된 상태였다고 인정하기 부족함.

- 1차 해고 통지서상의 해고사유는 "피고와 G군청 간에 체결한 이 사건 클럽에 관한 위탁계약이 G군청으로부터 이 사건 취소처분을 받아 더 이상 사업을 운영할 수 없기에 근로계약 해지 통보합니다."라고 기재되어 있을 뿐임.

- 이 해고사유를 '원고들이 이 사건 클럽에서 집기 비품 및 서류 일체를 강취한 행위로 인해 근로관계가 파탄에 이르게 하였다'는 비위사실을 포함하는 축약된 표현이라고 보기 어려움. 해고통지서에는 원고들의 어떠한 행위가 사규 위반에 해당하는지 전혀 기재되어 있지 않음.

- 또한, 피고가 해고사유로 내세우는 물품 강제 취거 및 사업장 이탈은 1차 해고 통지 당시에는 발생하지 않았으므로 이를 해고사유로 삼을 수 없음.

- 원고들로서는 피고가 주장하는 해고사유의 내용이 무엇인지 구체적으로 알 수 없었고, 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황도 아니었음.

- 따라서 피고는 근로기준법 제27조 소정의 해고의 서면통지의무를 위반하였으므로, 1차 해고는 위법함.

관련 판례 및 법령

- 근로기준법 제27조: 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

- 대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결

- 대법원 2015. 7. 9. 선고 2014다76434 판결

2차 해고의 정당성 여부 (해고 사유의 부존재 및 근로기준법 제27조 서면 통지 의무 위반)

- 법리: (1차 해고와 동일한 근로기준법 제27조 법리 적용)

- 법원의 판단:

- 피고는 원고들이 이 사건 클럽에서 이탈하여 업무수행을 곤란하게 만들었고, 채용공고에 응하지 않아 클럽 운영을 어렵게 만들었으므로 2차 해고가 적법하다고 주장함.

- 그러나 2차 해고 통지서상의 징계사유는 '원고 A, B가 피고의 이사장 및 피고를 비방하는 방송을 수차례 실시하여 명예를 심하게 훼손했고, 이와 같은 사유로 노·사간 신뢰 관계가 붕괴되어 정상적인 관계회복의 기대가 불가하여 근로관계를 더 이상 유지할 수 없는 실정임'이라고 기재되어 있음.

- 인사위원회에서 원고들이 채용공고에 응하지 않은 것을 징계사유로 논의하였다고 볼 만한 증거가 없음. 따라서 피고가 주장하는 비위행위를 2차 해고의 징계사유로 삼은 것으로 볼 수 없음.

- 원고 B는 2019. 1. 22. 이 사건 클럽 관장 R에게 복직 희망 의사를 명확히 밝혔음에도 피고와 R가 이를 수용하지 않고 별도의 채용공고를 게시한 것임. 따라서 원고들이 채용공고에 응하지 않은 것이 정당한 해고사유가 될 수 없음.

- 설령 피고가 내세우는 비위행위(비방 방송)가 인정된다 하더라도, 2차 해고 통지서의 해고사유는 '원고 A, B가 피고의 이사장 및 피고를 비방하는 방송을 수차례 실시하여 명예를 심하게 훼손했고 이와 관련하여 기소됨으로써 노·사간 신뢰 관계가 붕괴되어 정상적인 관계회복의 기대가 불가하여 근로관계를 더 이상 유지할 수 없다'라고 기재되어 있을 뿐임.

- 이 해고사유를 '원고들이 이 사건 취소처분 직후 이 사건 클럽에서 이탈하였고, 이 사건 취소처분에 관한 집행정지 결정 이후 피고가 계약직 직원 4명의 채용공고를 낸 사실을 알면서도 이에 응하지 아니하여 이 사건 클럽의 운영을 어렵게 만들었다'는 비위사실을 포함하는 축약된 표현이라고 보기 어려움.

- 따라서 피고는 근로기준법 제27조 소정의 해고의 서면통지의무를 위반하였으므로, 2차 해고는 위법함.

관련 판례 및 법령

- 근로기준법 제27조: 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

참고사실

- 피고는 지방자치단체인 G군의 일반적이고 단순한 관리업무만을 수탁·대행하는 G군의 기관에 불과함.

- G군수는 2019. 1. 7. R를 이 사건 클럽의 관장에서 해임하고 G군 가족행복과 과장 T을 관장대행으로 임명하였으나, 이는 이 사건 취소처분으로 인한 후속 조치였고, 집행정지 결정으로 그 효력이 사실상 소멸함.

- 원고들은 이 사건 1차 해고를 부당해고로 인정하고 관계 법령에 따라 조치를 취하겠다는 의사를 피고에게 전달함.

검토

- 본 판결은 해고의 서면 통지 의무의 중요성을 다시 한번 강조함. 해고 사유는 근로자가 구체적으로 인지하고 방어권을 행사할 수 있을 정도로 명확하게 기재되어야 하며, 해고 통지 시점에 발생하지 않은 사유를 소급하여 해고 사유로 삼을 수 없음을 명확히 함.

- 특히, 근로기준법 제27조의 서면 통지 의무는 해고의 정당성 판단에 있어 절차적 요건으로서 매우 중요하며, 이를 위반할 경우 실질적 해고 사유가 존재하더라도 해고가 무효가 될 수 있음을 보여줌.

- 사용자는 근로관계 종료 시 근로자의 복직 의사를 무시하고 일방적으로 채용공고를 내는 행위가 정당한 해고 사유가 될 수 없음을 인지해야 함.