서울행정법원 | 2024-12-26 | 2024구합64611
확보한 수집 내용입니다. 전문 여부와 앞뒤 누락, 문단·표·공백의 원형 보존은 확인되지 않았습니다.
공식 원문 미확인
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제27조: 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있음.
- 대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결
- 대법원 2021. 2. 25. 선고 2017다226605 판결
이 사건 종료통보에 합리적 이유가 존재하는지 여부에 관한 판단
- 법리: 시용기간 중 해고 또는 시용기간 만료 시 본계약 체결 거부는 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 보통의 해고보다 넓게 인정되나, 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 타당하다고 인정되어야 함.
- 법원의 판단:
- 근로자는 이 사건 배너 게시로 영업상 손해가 발생했다고 주장하나, 배너는 단기간 게시되었고 구체적인 손해 발생 여부를 알기 어려워 합리적 이유로 인정할 수 없음.
- 근로자는 참가인의 업무방해 및 업무능력 부족을 주장하나, 이를 뒷받침할 객관적 자료가 없음.
- 근로자는 참가인의 업무지시 불이행을 주장하나, 재심판정 과정에서 해당 주장을 한 사실이 없고 증거도 없음.
- 참가인에 대한 시용사원 근무평가는 객관적 근거 없이 부정적으로 이루어져 *
- 법리: 근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하며, 이는 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확히 하고 근로자의 방어권 행사를 보장하기 위함임. 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부에도 사회통념상 상당성이 인정되어야 하므로, 시용근로관계에서도 사용자는 본 근로계약 체결을 거부하는 경우 해당 근로자로 하여금 그 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 함.
- 법원의 판단:
- 이 사건 종료통보에는 '2023. 10. 17. 자로 시용계약을 종료함'이라는 기재만 존재하고, 본채용을 거부하는 구체적, 실질적 사유에 대한 언급이 없음.
- 원고는 참가인이 자발적 퇴사의사를 밝혔다고 주장하나, 이를 인정할 증거가 없고, 만약 참가인이 먼저 퇴사를 희망했다면 별도의 시용사원 근무평가를 할 필요가 없었을 것임.
- 참가인이 종료통보의 실질적 사유를 알고 있었다거나 대응 가능했다는 근거가 부족하며, 설령 알고 있었다 하더라도 해고사유를 전혀 기재하지 않은 서면 통보는 근로기준법 제27조 위반임.
- 따라서 이 사건 종료통보에는 근로기준법 제27조의 서면통지의무를 위반한 절차상 하자가 존재함.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제27조: 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있음.
- 대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결
- 대법원 2021. 2. 25. 선고 2017다226605 판결
이 사건 종료통보에 합리적 이유가 존재하는지 여부에 관한 판단
- 법리: 시용기간 중 해고 또는 시용기간 만료 시 본계약 체결 거부는 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 보통의 해고보다 넓게 인정되나, 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 타당하다고 인정되어야 함.
- 법원의 판단:
- 원고는 이 사건 배너 게시로 영업상 손해가 발생했다고 주장하나, 배너는 단기간 게시되었고 구체적인 손해 발생 여부를 알기 어려워 합리적 이유로 인정할 수 없음.
- 원고는 참가인의 업무방해 및 업무능력 부족을 주장하나, 이를 뒷받침할 객관적 자료가 없음.
- 원고는 참가인의 업무지시 불이행을 주장하나, 재심판정 과정에서 해당 주장을 한 사실이 없고 증거도 없음.
- 참가인에 대한 시용사원 근무평가는 객관적 근거 없이 부정적으로 이루어져 객관성과 공정성이 부족하며, 근로관계 종료를 예정하여 형식적 근거를 마련하기 위한 것으로 보임.
- 따라서 이 사건 종료통보에 합리적 이유 또한 인정되지 아니함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2023. 11. 16. 선고 2019두59349 판결
금전보상 관련 주장에 관한 판단
- 법원의 판단: 참가인과 원고 사이의 근로계약은 기간의 정함이 없는 근로계약에 해당하며, 단지 시용근로기간이 만료되었다는 사정만으로 근로계약이 당연히 종료되는 것이 아님. 따라서 금전보상 금액 산정과 관련하여 시용기간을 기준으로 해고기간의 종기를 산정해야 할 이유가 없음.
검토
- 시용근로계약이라 할지라도 본채용 거부 시 근로기준법 제27조에 따른 서면 통지 의무를 준수해야 하며, 통보서에 구체적이고 실질적인 거부 사유를 명시해야 함을 명확히 함.
- 시용기간 중 해고 또는 본채용 거부의 합리적 이유에 대한 판단은 객관적인 증거와 공정한 평가를 기반으로 해야 하며, 막연한 주장이나 형식적인 평가는 인정되지 않음을 보여줌.
- 본 판결은 시용근로계약의 특수성을 인정하면서도, 근로자의 권리 보호를 위해 해고의 절차적 정당성과 실체적 정당성을 엄격하게 심사함을 재확인함.