대구지방법원 | 2023-08-24 | 2022노5105
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공식 원문 미확인
- 해고예고 후에도 근로관계가 지속되거나 새로운 해고 사유가 발생한 경우, 기존 해고예고의 효력이 상실될 수 있음을 명확히 함으로써, 사용자는 해고 시점에 맞춰 다시 적법한 해고예고 절차를 준수해야 함을 강조함.
- 사용자가 해고예고를 하였다고 주장하더라도, 그 이후의 행위(업무 지시 등)가 근로관계 유지를 시사한다면 기존 해고예고의 효력이 부정될 수 있음을 유의해야 함.
- 법원의 판단:
- 피고인의 2021. 8. 2.자 문자메시지는 해고일자를 특정하지 않았고, 근로자 E가 계속 근무 의사를 밝히자 피고인이 별다른 대답 없이 2021. 10.초까지 근무하게 한 점.
- 피고인이 2021. 9.초에도 근로자 E에게 업무 지시를 한 점은 2021. 8. 2.자 해고 의사표시를 철회하고 근로관계를 유지하려 한 것으로 보임.
- 피고인이 2021. 10. 6. 사고 발생 후 근로자 E의 대응 방식을 이유로 해고한 점은 새로운 해고 사유에 따른 해고로 볼 수 있음.
- 피고인이 경찰 조사에서 2021. 9.초경 별도 해고 통보 사실이 없다고 진술한 점.
- 결론: 피고인은 근로자 E에게 해고 통보 30일 전에 적법한 해고예고를 하지 않았다고 판단함.
검토
- 본 판결은 해고예고의 명확성과 지속성을 중요하게 판단함. 단순히 해고 가능성을 언급하는 것을 넘어, 해고일자를 특정하거나 근로자가 명확히 인지할 수 있도록 예고해야 함을 시사함.
- 해고예고 후에도 근로관계가 지속되거나 새로운 해고 사유가 발생한 경우, 기존 해고예고의 효력이 상실될 수 있음을 명확히 함으로써, 사용자는 해고 시점에 맞춰 다시 적법한 해고예고 절차를 준수해야 함을 강조함.
- 사용자가 해고예고를 하였다고 주장하더라도, 그 이후의 행위(업무 지시 등)가 근로관계 유지를 시사한다면 기존 해고예고의 효력이 부정될 수 있음을 유의해야 함.