서울행정법원 2011. 10. 14. 선고 2011구합17714 판결 부당해고구제재심판정취소

2011구합17714 | 서울행정법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 시용근로자에 대한 본채용 거부의 정당성 여부 결과 요약 원고의 시용계약 종료통보가 적법하며, 이에 대한 재심판정 또한 적법하다고 판단하여 원고의 청구를 기각 함. 사실관계 참가인은 광학설계업 등을 하는 법인으로, 원고는 2010. 6. 1. 참가인에 입사하여 광학사업부 팀장으로 근무 함. 원고는 2010. 8. 31. 참가인으로부터 '수습기간평가 결과 회사가 요구하는 요건을 충족하지 못하여 본채용에 적합하지 않다'는 취지의 수습계약 종료통보를 받 음. 원고는 이 사건 수습계약 종료통보가 부당해고라고 주장하며 서울지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하였고, 위 노동위원회는 2011. 1. 17. 구제신청을 인용 함. 참가인은 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 초심 판정을 취소하고 원고의 구제신청을 기각하는 판정(이 사건 재심판정)을 함. 원고는 이 사건 재심판정이 위법하다고 주장하며 소를 제기 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 원고가 시용근로자인지 여부 원고의 입사 당시 참가인의 신입사원 채용형태는 구 취업규칙에 따라 공개모집을 통한 일반전형으로 보이며, 이는 시용기간을 두는 것이 원칙 임. 원고는 참가인의 기술영업직 공개모집 광고를 보고 입사지원을 하였고, 이력서 검토 및 면접시험을 거쳐 채용되었으므로 일반전형에 해당 함. 원고가 입사 후 3개월 동안 지급받은 월급은 약정한 연봉의 87.6% 수준에 불과하며, 이에 대해 특별히 항변하지 않았 음. 원고와 같은 날 입사한 C는 공개모집이나 시험을 거치지 않고 입사하여 특별전형에 해당되므로, C가 시용기간 없이 본채용되었다고 하여 원고도 그러하다고 단정할 수 없 음. 결론적으로, 원고는 시용근로자로서 채용된 것으로 인정됨. 관련 판례 및 법령 구 취업규칙 제5조(채용방법): 회사는 취업을 희망하는 자 중에서 품행, 학식, 기능 등을 고려하여 소정의 서류전형, 필기시험, 면접 또는 실기시험을 거쳐 사원을 채용한 다. 사원의 채용은 공개채용을 원칙으로 하며 필요한 경우 서류심사 등 특별전형에 의하여 채용할 수 있 다. 구 취업규칙 제8조(수습기간과 정식채용): 제5조 제1항에 의거 신규로 채용된 사원은 원칙적으로 3개월간의 수습기간을 두고 업무 수습을 하게 한 다. 수습기간 중 또는 수습기간 만료시에 기능, 근무태도, 적성, 건강상태, 대인관계 등을 종합판단하여 사원으로서 계속 근로가 부적당하다고 인정되는 자에 대하여 회사는 정식채용을 거부할 수 있 판정 요지 시용근로자에 대한 본채용 거부의 정당성 여부 결과 요약 근로자의 시용계약 종료통보가 적법하며, 이에 대한 재심판정 또한 적법하다고 판단하여 근로자의 청구를 기각 함. 사실관계 참가인은 광학설계업 등을 하는 법인으로, 근로자는 2010. 6. 1. 참가인에 입사하여 광학사업부 팀장으로 근무 함. 근로자는 2010. 8. 31. 참가인으로부터 '수습기간평가 결과 회사가 요구하는 요건을 충족하지 못하여 본채용에 적합하지 않다'는 취지의 수습계약 종료통보를 받 음. 근로자는 이 사건 수습계약 종료통보가 부당해고라고 주장하며 서울지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하였고, 위 노동위원회는 2011. 1. 17. 구제신청을 인용 함. 참가인은 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 초심 판정을 취소하고 근로자의 구제신청을 기각하는 판정(이 사건 재심판정)을 함. 근로자는 이 사건 재심판정이 위법하다고 주장하며 소를 제기 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로자가 시용근로자인지 여부 근로자의 입사 당시 참가인의 신입사원 채용형태는 구 취업규칙에 따라 공개모집을 통한 일반전형으로 보이며, 이는 시용기간을 두는 것이 원칙 임. 근로자는 참가인의 기술영업직 공개모집 광고를 보고 입사지원을 하였고, 이력서 검토 및 면접시험을 거쳐 채용되었으므로 일반전형에 해당 함. 근로자가 입사 후 3개월 동안 지급받은 월급은 약정한 연봉의 87.6% 수준에 불과하며, 이에 대해 특별히 항변하지 않았 음. 원고와 같은 날 입사한 C는 공개모집이나 시험을 거치지 않고 입사하여 특별전형에 해당되므로, C가 시용기간 없이 본채용되었다고 하여 원고도 그러하다고 단정할 수 없 음. 결론적으로, 근로자는 시용근로자로서 채용된 것으로 인정 됨. 관련 판례 및 법령 구 취업규칙 제5조(채용방법): 회사는 취업을 희망하는 자 중에서 품행, 학식, 기능 등을 고려하여 소정의 서류전형, 필기시험, 면접 또는 실기시험을 거쳐 사원을 채용한 다. 사원의 채용은 공개채용을 원칙으로 하며 필요한 경우 서류심사 등 특별전형에 의하여 채용할 수 있 다. 구 취업규칙 제8조(수습기간과 정식채용): 제5조 제1항에 의거 신규로 채용된 사원은 원칙적으로 3개월간의 수습기간을 두고 업무 수습을 하게 한 다. 수습기간 중 또는 수습기간 만료시에 기능, 근무태도, 적성, 건강상태, 대인관계 등을 종합판단하여 사원으로서 계속 근로가 부적당하다고 인정되는 자에 대하여 회사는 정식채용을 거부할 수 있 다. 다만, 회사는 객관적이고 공정한 자료에 의거 계속근로의 부적당여부를 판단하여야 한 다. 이 사건 시용계약 종료통보의 위법성 여부 시용기간 중 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본계약 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권 행사로서, 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지에 비추어 보통의 해고보다 넓게 인정되나, 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 함. 근로자에 대한 2010. 8. 30.자 직무능력평가 결과는 매우 저조하였고, 평가가 불공정하게 치러졌음을 입증할 증거가 부족 원문 보기 유사 판정례 서울지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.28 중앙노동위원회 upheld ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 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