서울행정법원 | 2017-11-03 | 2017구합60406
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공식 원문 미확인
- 보조참가인이 2016. 11. 8. "오늘까지만 근무할 테니 대표이사에게 잘 말해 달라"고 말한 것은 종기를 2016. 11. 8.로 정하여 근로계약 합의해지를 새롭게 청약한 것으로 봄.
- 근로자가 보조참가인의 청약을 승낙하였는지에 대해, 원고 부사장이 보조참가인의 조기 퇴근을 용인하고, 다음날 보조참가인이 출근하지 않았음에도 무단결근을 지적하지 않은 점, 보조참가인 스스로 근로자가 자신의 뜻을 수용할 것이라 생각한 점 등을 종합하여 근로자가 보조참가인의 합의해지 청약을 승낙하였다고 판단함.
- 이러한 합의해지가 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의한 해고에 해당하는지 여부에 대해, 당초 보조참가인도 근로계약 종료 자체에는 반대하지 않았고, 보조참가인의 청약 내용(당일 종료)이 근로자에게 다소 불리했음에도 근로자가 이를 수용했으며, 보조참가인이 퇴직위로금 등을 요구하면서도 계속 근로 제공 의사를 밝히지 않은 점 등을 종합하여 근로자가 일방적인 의사로 근로계약 관계를 종료시켰다고 보기 어렵다고 판단함.
- 따라서 원고와 보조참가인 사이의 근로계약은 보조참가인의 청약대로 2016. 11. 8. 합의해지되었다고 보아, 이와 달리 부당해고를 전제로 한 이 사건 재심판정은 위법하다고 결론 내림.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2017. 2. 3. 선고 2016다255910 판결 (의원면직이 실질적 해고에 해당하는지 판단 기준)
- 대법원 1992. 6. 23. 선고 92다4130, 92다4147 판결 (계약의 합의해
근로계약의 합의해지 여부 및 실질적 해고 해당 여부
- 법리:
- 사용자가 사직 의사 없는 근로자에게 사직서 제출을 강요하여 의원면직 형식을 취하는 경우 실질적 해고에 해당하나, 그렇지 않은 경우 사직서 수락으로 합의해지 종료임.
- 의원면직이 실질적 해고에 해당하는지 여부는 사직서 제출 경위, 내용, 회사의 관행, 퇴직 권유 방법 및 강도, 불이익 정도, 경제적 이익 제공 여부, 제출 전후 근로자 태도 등을 종합적으로 고려하여 판단함.
- 계약의 합의해지는 청약과 승낙이라는 의사표시의 합치가 요건이며, 묵시적 합의해지는 계약실현 의사의 결여 또는 포기로 인한 의사 일치가 필요함.
- 근로계약 합의해지는 근로자가 근로제공을 중단하고 사용자가 이를 수용한다는 점에 관하여 쌍방의 의사합치가 인정되어야 함.
- 법원의 판단:
- 2016. 11. 7. 원고의 합의해지 청약은 종료일에 대한 합의 불발로 교섭이 결렬됨.
- 보조참가인이 2016. 11. 8. "오늘까지만 근무할 테니 대표이사에게 잘 말해 달라"고 말한 것은 종기를 2016. 11. 8.로 정하여 근로계약 합의해지를 새롭게 청약한 것으로 봄.
- 원고가 보조참가인의 청약을 승낙하였는지에 대해, 원고 부사장이 보조참가인의 조기 퇴근을 용인하고, 다음날 보조참가인이 출근하지 않았음에도 무단결근을 지적하지 않은 점, 보조참가인 스스로 원고가 자신의 뜻을 수용할 것이라 생각한 점 등을 종합하여 원고가 보조참가인의 합의해지 청약을 승낙하였다고 판단함.
- 이러한 합의해지가 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의한 해고에 해당하는지 여부에 대해, 당초 보조참가인도 근로계약 종료 자체에는 반대하지 않았고, 보조참가인의 청약 내용(당일 종료)이 원고에게 다소 불리했음에도 원고가 이를 수용했으며, 보조참가인이 퇴직위로금 등을 요구하면서도 계속 근로 제공 의사를 밝히지 않은 점 등을 종합하여 원고가 일방적인 의사로 근로계약 관계를 종료시켰다고 보기 어렵다고 판단함.
- 따라서 원고와 보조참가인 사이의 근로계약은 보조참가인의 청약대로 2016. 11. 8. 합의해지되었다고 보아, 이와 달리 부당해고를 전제로 한 이 사건 재심판정은 위법하다고 결론 내림.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2017. 2. 3. 선고 2016다255910 판결 (의원면직이 실질적 해고에 해당하는지 판단 기준)
- 대법원 1992. 6. 23. 선고 92다4130, 92다4147 판결 (계약의 합의해지 요건 및 묵시적 합의해지)
- 대법원 2000. 3. 10. 선고 99다70884 판결 (계약의 합의해지 요건 및 묵시적 합의해지)
- 근로기준법 제2조 제1항 제4호 (근로계약의 정의)
진의 아닌 의사표시 주장
- 법원의 판단:
- 보조참가인의 청약이 진의 아닌 의사표시로서 효력이 없다는 주장에 대해, 이를 인정할 증거가 없다고 판단함.
- 진의 아닌 의사표시에서 '진의'는 표의자가 진정으로 마음속에서 바라는 사항이 아니라 특정한 내용의 의사표시를 하고자 하는 표의자의 생각을 의미하므로, 당시 상황에서 최선이라고 판단하여 의사표시를 한 경우 내심의 효과의사가 결여된 진의 아닌 의사표시로 볼 수 없음.
- 보조참가인이 원고의 부사장의 제안을 거절하기도 했고, 다음날 스스로 종료일을 당일로 정하여 청약하며 대표이사에게 잘 말해달라고 당부한 점 등에 비추어, 보조참가인이 당시 상황에서 합의해지가 최선이라고 판단하여 청약한 것으로 보이므로, 보조참가인의 표시행위는 진의와 일치한 것으로 판단함.
- 피고와 보조참가인의 주장을 받아들이지 않음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2000. 4. 25. 선고 99다34475 판결 (진의 아닌 의사표시의 '진의' 해석)
검토
- 본 판결은 근로계약의 합의해지 여부를 판단함에 있어 당사자들의 의사표시의 합치 여부와 그 의사표시가 실질적으로 사용자의 일방적인 해고에 해당하는지 여부를 종합적으로 판단한 사례임.
- 특히, 근로자가 먼저 근로계약 종료일을 제시하며 업무 인계를 하고 퇴근한 행위가 새로운 합의해지 청약으로 인정되고, 사용자가 이에 명시적으로 반대하지 않고 업무 인계 및 조기 퇴근을 용인한 행위가 묵시적 승낙으로 인정된 점이 중요함.
- 또한, 근로자가 퇴직위로금 등을 요구하면서도 계속 근로 의사를 밝히지 않은 점을 들어 사용자의 일방적 해고가 아니라고 판단한 것은, 근로자의 퇴직 의사가 명확히 표출된 경우 합의해지를 인정하는 경향을 보여줌.
- 진의 아닌 의사표시 주장에 대한 판단은, 단순히 마음속 바람이 아닌 당시 상황에서 최선이라고 판단한 의사표시도 진의로 볼 수 있다는 기존 판례의 입장을 재확인하며, 근로자의 자발적 의사표시의 유효성을 강조함.
- 이 판결은 근로계약 종료 과정에서 근로자와 사용자 간의 의사소통 내용과 행위가 합의해지 여부를 판단하는 데 결정적인 영향을 미칠 수 있음을 시사함.