울산지방법원 | 2015-06-03 | 2014가합18144
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공식 원문 미확인
- B의 정신적 스트레스는 성희롱 행위 자체보다는 근로자의 해고로 인한 자책과 주변의 비난 때문으로 보임.
- 따라서 피고 회사의 해고 처분은 사회통념상 현저히 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것으로 무효임.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결
- 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결
참고사실
- 근로자는 B보다 14세 많은 15년 선배이자 직장 상사임.
- 근로자는 부서 동료 D으로부터 신체적 접촉 자제 경고를 받은 이후에도 이 사건 성희롱 행위를 저지름.
- 이 사건 성희롱 행위는 한 차례가 아니라 그 전부터 반복되었음.
- 피고 회사 취업규칙은 성희롱을 해고사유로 규정하고 있으며, 윤리규범에서도 성희롱을 엄격히 금지함.
- 이 사건 성희롱 행위 자체는 강제추행죄에 해당할 수 있을 정도로 가볍지 않음.
- B는 근로자를 '아저씨'라는 애칭으로 불러왔으며, 이 사건 성희롱 행위 이후에도 친근한 문자메시지를 보냄.
- B는 이 사건 성희롱 행위나 유사한 신체접촉 행위에 대해 단 한 번도 근로자를 진정한 적이 없음.
- B는 문자메시지 사건에 대해서는 가족을 통해 근로자를 진정함.
- 근로자는 약 25년간 징계 없이 근무해옴.
- B는 해당 해고 이후 소문과 비난, 근로자의 해고를 자신의 탓으로 돌리는 동료들의 태도 때문에 심리 상담을 받음.
검토
- 본 판결은 직장 내 성희롱 사건에서 징계 양정의 적정성을 판단할 때, 단순히 비위행위의 내용뿐만 아니라 피해자와 가해자의 관계, 피해자
- 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정됨.
- 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단함.
- 원고의 성희롱 행위는 비난 가능성이 낮다고 볼 수 없음.
- 그러나 원고와 B의 친밀한 관계, B가 성희롱 행위에 대해 직접 진정한 적이 없는 점, 원고가 다른 여직원에게는 같은 행위를 하지 않은 점 등을 고려할 때, 이 사건 성희롱 행위로 인해 피고 회사 내 풍기가 문란해지거나 기업 질서에 크게 악영향을 끼쳤다고 보기 어려움.
- B가 겪은 고통은 원고의 여자 친구가 보낸 문자메시지 때문으로 보이며, 원고의 성희롱 행위로 인한 것으로 보기 어려움.
- 피고 회사는 28년간 근무하며 징계 이력이 없는 원고에게 정식 경고나 낮은 수위의 징계 없이 가장 중한 해고 징계를 내린 것은 과도함.
- B의 정신적 스트레스는 성희롱 행위 자체보다는 원고의 해고로 인한 자책과 주변의 비난 때문으로 보임.
- 따라서 피고 회사의 해고 처분은 사회통념상 현저히 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것으로 무효임.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결
- 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결
참고사실
- 원고는 B보다 14세 많은 15년 선배이자 직장 상사임.
- 원고는 부서 동료 D으로부터 신체적 접촉 자제 경고를 받은 이후에도 이 사건 성희롱 행위를 저지름.
- 이 사건 성희롱 행위는 한 차례가 아니라 그 전부터 반복되었음.
- 피고 회사 취업규칙은 성희롱을 해고사유로 규정하고 있으며, 윤리규범에서도 성희롱을 엄격히 금지함.
- 이 사건 성희롱 행위 자체는 강제추행죄에 해당할 수 있을 정도로 가볍지 않음.
- B는 원고를 '아저씨'라는 애칭으로 불러왔으며, 이 사건 성희롱 행위 이후에도 친근한 문자메시지를 보냄.
- B는 이 사건 성희롱 행위나 유사한 신체접촉 행위에 대해 단 한 번도 원고를 진정한 적이 없음.
- B는 문자메시지 사건에 대해서는 가족을 통해 원고를 진정함.
- 원고는 약 25년간 징계 없이 근무해옴.
- B는 이 사건 해고 이후 소문과 비난, 원고의 해고를 자신의 탓으로 돌리는 동료들의 태도 때문에 심리 상담을 받음.
검토
- 본 판결은 직장 내 성희롱 사건에서 징계 양정의 적정성을 판단할 때, 단순히 비위행위의 내용뿐만 아니라 피해자와 가해자의 관계, 피해자의 진정한 의사, 가해자의 과거 근무 태도, 기업 질서에 미치는 영향 등 다양한 사정을 종합적으로 고려해야 함을 명확히 함.
- 특히, 피해자가 성희롱 행위 자체보다는 다른 사건(문자메시지 사건)으로 인해 고통받았고, 해고 이후의 심리적 어려움이 해고 자체에서 비롯된 것으로 판단한 점은 징계의 원인과 결과 간의 인과관계를 면밀히 따져야 함을 시사함.
- 또한, 징계권자가 가장 중한 징계인 해고를 선택할 때, 경고나 낮은 수위의 징계를 고려하지 않은 점을 재량권 남용의 근거로 삼은 것은 징계 단계의 적정성 또한 중요하게 판단되었음을 보여줌.